激勵理論在企業管理中的運用

摘 要：激勵理論是指通過特定的方法與管理體系，將員工對組織及工作的承諾最大化的過程。許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論，其中最基本、最重要的理論就是馬斯洛的需要層次論。在企業管理中，滿足了員工的需要，就激發了員工的工作積極性，提高了工作效率，進而提高企業的競爭力。本文從激勵理論在企業管理中的運用現狀出發，分析其存在的問題進而提出一定的對策，以期對企業管理有所借鑒。

關鍵詞：激勵理論；企業管理；激勵機制

1、激勵理論在企業管理中的運用現狀

在近幾年來市場競爭越來越激烈，這使得我國越來越多的企業面對的形勢越來越嚴峻。在這些企業中，缺乏激烈機制、管理成本不斷增加以及員工不斷跳槽等都是十分常見的現象。作為管理層來說，首先要考慮的問題就是如何對員工進行管理，并且及時了解其需要，激發其工作動力。其次需要慎重考慮的就是如何吸引人才并且留住人才。人才是事關企業生死存亡的關鍵因素。盡管已經有不少企業的管理者已經意識到了激勵理論在企業管理中的重要性，但是，大部分對此的理解是有偏差的，存在較嚴重的片面性。目前企業對激勵理論的運用多體現在企業采用的激勵機制上，激勵機制主要是結合物質和精神的方法來激發、滿足員工工作主動性、積極性、創造性，在此基礎上保證實現企業的預定目標。而我國大部分企業的成長模式是粗放型的。這種模式中的企業經營者更關注的是企業如何發展壯大，而往往忽略了與企業成長速度步調不一致的因素，導致企業在管理上出現了缺陷，在員工激勵機制方面毫無建樹。

2、激勵理論在企業管理運用失當導致的問題

隨著我國經濟的發展，大多數的中小企業管理者都形成了對員工進行激勵的意識，而且已經不斷在完善。但是，目前仍然存在較多問題，具體如下：

2.1激勵機制不健全，形式比較單一

現在很多企業一說到激勵多是是升職加薪，或者獎勵旅游等一些娛樂機會，這種做法是比較片面的，也是企業管理上的欠缺。激勵機制應該全面綜合的考慮各方面的因素，不僅要考慮到企業的發展，還要顧及到員工的個性化發展。大多數企業采取的激勵機制多以物質激勵為主，忽略了精神層面的激勵，更別提目標激勵和競爭激勵了。這就相對的壓制了員工對工作的積極性和創造力，激勵的目的就很難達到或者會大打折扣。

2.2企業員工缺乏歸屬感和幸福感

現在各個行業的企業之間競爭都非常激烈，致使企業淘汰率增加、企業內部的某些員工失業，使員工在企業內部很難得到歸屬感和幸福感。這是因為企業并未真正的實踐和運用好激勵理論，其激勵機制不夠完善，忽視了員工在工作生活中的情感需要。企業的管理者和員工之間沒有很好地進行溝通，管理者不了解員工的思想動態，使基層員工和管理者之間出現了斷層，只是依靠公司的規章制度來約束員工，使員工的工作熱情逐漸喪失。另外，受傳統人事管理思想的影響，企業一味的追求精益效益，而忽略了以人為本的管理思想，忽略了人工作的積極性，過分強調人去適應工作，注重產值和效益。忽視了員工實現自我價值的需要，必然會導致有才華、有抱負的企業員工失去歸屬感和幸福感，最終離開企業。

2.3缺乏健全優質的企業文化

企業文化是企業生存和發展的基礎，可以增強各個部門的凝聚力，加強交流與合作，提高企業的經濟效益。但是在現代企業中，員工缺乏對企業的認同感，缺乏來自于企業的文化精神的激勵，沒有把自己當作是企業的主人，認為自己只是一個可有可無的打工者，沒有主人翁的態度，“當一天和尚撞一天鐘”，消極怠工，缺乏工作的積極性。企業文化不足，還會使部門之間缺乏凝聚力，遇到問題推諉扯皮，企業員工人心渙散，置企業發展前途于不顧。除此上述問題之外現代企業中還存在著溝通反饋渠道不暢通等問題。

3、推動激勵理論在企業管理中運用的對策

3.1兩種激勵相結合，以精神激勵為主

物質激勵與精神激勵是激勵的兩種不同類型，是相輔相成、缺一不可的。在今后的的激勵理論運用和實行過程中，企業不光對員工實行激勵政策，同時對于企業的經營者和管理者也應該加大實施力度。不但要提高企業職工的收入水平，增加福利待遇，還要增加員工的工作滿意度，為員工創造優美、安靜的辦公環境，在企業內部形成尊重員工勞動成果的氣氛，為員工提供學習、提升自己的機會，制定適合每個人發展特點的職業生涯計劃等。把物質激勵和精神激勵相結合，雙管齊下，清除企業內部斤斤計較、唯利是圖、甚至弄虛作假、違法亂紀的現象。踐行習近平同志提出的社會主義核心價值觀體系，發展壯大企業。

3.2獎懲結合實現激勵目標

期望值是人們對某一事物估計情況，或對待事物在發展中可能達到的程度的一種主觀愿望。在運用目標激勵時，應充分注意期望值所起的作用，制定合理目標，對人具有強烈的激勵作用。如果實際結果大于期望值，會增加員工信心，從而大大提高工作效率；如果實際結果小于期望值，則會使人產生挫折感，會使激勵失去作用。因此，在實行目標激勵的時候，一定要合理控制期望值，不能過高或過低。

運用合理的獎懲手段對人們取得的工作成效給予獎勵，會使人們的動機起到強化作用。這樣可以使員工看到自己的成就得到了尊重，或取得了信任。獎勵要合理，懲罰要合法，在合理合法的范圍內提高員工的工作積極性，讓員工對企業產生歸屬感和幸福感。

3.3加強企業文化建設

企業要想提高自己的凝聚力和精神動力，就必須創立相應的企業文化。在經營活動中，員工創造的具有鮮明企業特色的群體意識和行為規范、環境形象、產品服務等都是企業文化的一部分。而企業文化的核心內容正是在這其中蘊涵的價值觀和企業精神。因此，加強企業文化建設是十分必要的。企業文化是維系企業內部人與人之間關系的紐帶，是一個企業的核心和靈魂。優秀的企業文化能加強員工的責任感，使員工具有主人翁意識，為企業的發展貢獻自己的力量；優秀的企業文化能凝聚員工的歸屬感，通過企業價值觀的傳播，讓來自不同地方的每一個人共同追求一個夢想；優秀的企業文化還能實現員工的成就感，企業的繁榮發展關系到每一個員工的切身利益，企業強盛了，員工會引以為豪，會更積極地努力進取，成就感油然而生。

4、結束語

現代企業應當要根據企業發展的情況跟使用環境，運用激勵理論建立符合企業自身情況的激勵機制，以此來為員工營造人性化的工作環境，實現對人才的挽留和使用，這樣才能讓企業始終得以有一席之地，才能實現企業的可持續發展。在對員工進行激勵的過程中會個人利益，若是能恰當使用這一點將能夠達到調動企業全體員工的積極性的作用。激勵機制究其根本，就是為了調動員工的積極性跟創造性，使員工對工作始終充滿了熱情，而起目的則在于激發員工內在的動力和要求，從而促使員工完成組織的目標跟任務，促進企業的整體發展。

參考文獻

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