績效管理評估及其重要性

王月辰

(西南財經大學經貿外語學院 四川 成都 611130)

績效管理評估及其重要性

王月辰

(西南財經大學經貿外語學院 四川 成都 611130)

本文詳細分析了面向員工的管理方法與績效評估方式，這對企業中的人力資源研究意義非凡。筆者對個人績效的重要性、績效評估各個階段的特點、績效評估的目標、主要指標與公私企業中人力資源管理面臨的各種挑戰進行了側重考量。

績效管理；績效評估；績效評估過程；績效指標

一、引言

績效管理這個詞對于管理學學界來說并不陌生。期初，這一概念只在小范圍內被接受，而現在，已經成為一種公開而普遍的管理方式。

績效管理為企業明確了發展目標，指出了實現這些目標的必要方法，并闡釋了哪些驅動力可以助推這些目標得以高效地完成。這也就是說，參與績效管理并不完全等同于實現目標。我們應當認識到，工作內容、培訓項目、公司目標和公司愿景等事物都不算是我們想要實現的結果。而正因如此，績效管理才格外看重實現公司的、部門的、團隊的或個人的最優結果?？冃Ч芾碜屛覀兊靡栽谝粋€由計劃目標、計劃標準和所需技能構建的框架中實現高效率的發展。

簡言之，績效管理包含所有能確保組織目標得以有效實現的活動。在企業人力資源管理中，最重要的同時也是本文著重討論的一環，就是員工的績效評估。

二、績效評估的定義與概念

績效評估的第一步是建立用于比較員工實際績效水平的標準。為了使這一步驟能順利進行，我們必須先對標準本身下一個定義。這標準是指員工對實現公司目標所做出的貢獻程度，可以用“成功”或“不成功”來表示。標準本身必須要清楚明白，必須易于理解，且可以衡量。

在建立這些標準后，績效評估就要邁出了第二步了。管理者要負責將這些標準準確無誤地傳達給公司員工，以期協助員工來更好地理解其在公司中的角色，并激勵他們更投入地為公司工作。

第三步是績效評價。這一步驟意在估定員工已創造出的成績，以及他們為實現公司目標所做出的貢獻。

第四步，在作出績效評估之后，應將評估結果與先前設定的標準相比對，考查員工實際績效表現與先前確定的標準間的差異。要做到第四步，必須審視考查大量與員工績效相關的數據。

第五步是及時給出反饋。如果評估后沒有任何反饋，或是管理者不能將評估結果傳達給員工，那么這種績效評估流程就是不完整的。反饋能讓表現優異的員工知道他們的努力得到了賞識，而對那些表現較差的員工，反饋則能提醒他們要再接再厲。但是，溝通和傳達反饋的方式多種多樣，選用何種方式也展現了管理者對其員工的溝通能力水平。真正出色的管理者，要做到能將別人朝他扔過來的磚頭為自己的公司壘出堅實的根基。

第六步，同時也是最后一步，包括按照員工的績效評估結果所做的決定，與根據績效評估結果而采取的行動，例如提供獎金、職位晉升、職位降級、調換崗位等等。

三、績效評估的目標

(一)績效評估面臨的挑戰

績效評估通常有以下幾項目標：

* 回顧員工在一段給定時期內的績效表現；

* 分析與其績效表現與當前實際績效表現間的差異；

* 協助管理者審查/控制員工；

* 為員工提供有關其績效表現的反饋；

* 保證員工能清楚地知道公司的期望所在，并且知道自己所應履行的職責；

* 評估人力資源管理的其他環節的效果，比如招聘、遴選、培訓和職業發展等等；

*減少員工抱怨。為了保證績效評估過程能高效而順利地進行，公司必須要面對許多不同的困難與挑戰。績效評估中主要存在以下幾種挑戰：

*確定評估標準。如何確定評估標準是讓執行主管們最為頭疼的問題之一。為了能順利進行評估，管理者必須確定一套可衡量的評估標準。

* 思考評估手段?？冃гu估的目的是評估員工的績效表現，而非雇主的。因此，績效評估的重心應放在為公司員工提供發展方向。

* 缺乏評估能力。執行主管在挑選績效評估負責人時必須慎之又慎?？冃гu估負責人必須有能力確定合理的可衡量的評估標準，同時，也必須具備開展績效評估的經驗，并應當接受過相關的培訓。

* 評估過程誤差。許多評估誤差都源于評估負責人的個人主管偏向，同時，外界的干擾也會影響評估結果。因此，評估負責人必須要客觀公正地對待評估過程，公平公開、不偏不倚地對員工進行評估。

* 員工抵觸情緒。績效評估可能會引起來自員工或工會的抵觸情緒，因為他們害怕評估結果會對自己不利。因此，必須要讓員工明白進行績效評估的目的和流程。同時，也要公開評估標準，這樣員工才能回到自己平常應該如何表現才能得到滿意的結果。

(二)績效表現的關鍵指標

績效表現指標對于高效開展績效評估來說大有裨益。這些指標可以評估員工間的差異，比如他們是如何利用自己的知識技能來增加自己工作效率進而增加整個公司的生產力的。

一些關鍵指標包括：1.工作效率；2.工作質量；3.工作積極性；4.團隊合租；5.解決問題的能力。

四、績效評估類型

績效評估體系的側重點各有不同，比如評估個人特質、評估具體行為、評估工作結果、自我評估等。根據不同的側重點，績效評估系統可以分為如下四種類型。

個人特質評估：在這一評估方式下，管理者對與員工工作績效相關的個人特質進行評估，比如個人技能，個人才干和性格特點等。然而，這種評估方式有著自己的弊端，比如，擁有某項個人特質不代表員工可以將這種特質應用到具體的工作當中去，更不代表這能使工作效果得到提升。而且，由于個人特質是相對穩定的客觀存在，員工不大可能會為了績效表現而對其加以改變。

具體行為評估：通過對具體行為進行評估，管理者可以獲知員工們的工作狀態如何。對具體行為的評估更注重員工具體的工作行為與工作反饋。由于具體的工作行為比個人特質更容易被改變，因此，這項評估方式的反饋通常會讓員工們提高自己的工作效率。

工作結果評估：員工的工作能力和工作意愿各有不同，兩個不同員工所完成的工作的質量和數量也各不相同。因此，公司必須要讓績效評估建立在對工作結果和工作質量的評估上，這樣才能更好地掌握每位員工的技能、能力和價值。

自我評估：讓員工自己評價自己也是一種評估方式。不過，員工在自我評價時很可能會受到許多主觀因素的影響。因此，這種評估方式其實并不現實。

五、結論

人力資源管理對公司來說意義重大。沒有高效的員工，公司就很難完成預期的發展目標。因此，每個公司都應有一套適合自己的績效管理系統，這樣才能讓所有員工盡心盡力地為實現公司目標而奮斗。

[1]Havolli,Y.Human Resources Management.Research Institute RINVEST,Pristine;2005

[2]Joanna Poon School of the Built Environment,University of Salford,Salford,UK Michael Brownlow Department of Information Technology,Vesuvius,Barlborough,UK.2015.Development of students’ commercial awareness within the curriculum of professionally accredited courses.Education + Training 57:4,405-428.

王月辰(1996.01-)，男，漢族，內蒙古包頭人，西南財經大學經貿外語學院本科生在讀，商務英語。