淺論人力資源薪酬和績效管理

摘 要 本文首先簡要闡述了在我國大的時代背景下，大部分的企業在發展過程中所面臨的職員問題，即要采取一定的行為緩解企業與其員工的矛盾，對企業在薪酬和績效管理中的不足之處給予了深刻的剖析，并對最典型的問題進行了舉例分析，接著進一步提出了相應的有效措施來解決企業當前所面臨的困境，本文主要就是要為促進企業的正常生產運營與發展規劃出謀劃策，并為人力資源管理者提供相應的借鑒與參考。

關鍵詞 企業 人力資源 管理 薪酬與績效 探究分析

一、績效與薪酬管理的概念

薪酬指的是企業內部員工對自己所付出的社會必要勞動依法享有的基本社會生活保障，而績效可以作為發放薪酬的依據，根據績效制定薪酬。一般情況下，大家都會將績效與薪酬混為一談，可以它們卻不是一樣的概念，需要加以辨別區分，只有這樣，才能明白績效的意思。薪酬與績效二者相互結合就構成了企業內部員工所謂的“工資”，薪酬與績效是對員工過去工作行為和已經取得成就的認可與獎勵，通常來說，薪酬往往是比較穩定的，而績效相對薪酬來說是依據員工的整體工作能力而決定的，因此績效具有相對差異性與波動性。如果大家都對績效的概念以及薪酬管理的概念有了很好的理解與把握，那樣就可以站在雙方的立場上來思考問題以及解決問題。

二、薪酬與績效管理在企業人力資源管理中重要作用

薪酬和績效管理在企業的人力資源管理中重要管理內容，并分別作了以下的舉例陳述：

第一，給予員工一定的資金獎勵，可以提高其日常生活水平和幸福指數，有利于激勵員工努力奮斗工作，實現自己的人生價值，在有良好的企業文化和增加了總體經濟收入的前提之下，企業的員工會自覺好好工作。第二，在企業經濟實力不斷增強情況下，在充分激發員工能動性的基礎上，薪酬與績效工作的實施有利于促進企業內部管理水平的提高，從而最大化的取得企業利益。第三，有利于維持企業與內部員工的動態平衡，薪酬與績效激勵水平合理能吸引同行業更優秀的人才到企業中來，提升企業經營、科學技術、綜合管理水平，從而增強企業核心競爭力。總的來說，薪酬和績效管理在企業的人力資源管理中扮演著難以比擬的重要角色，通過一系列的闡述及對其的詳細陳述，希望企業管理者重視薪酬、績效管理工作。

三、如何做好人力資源管理中薪酬與績效管理

企業合理定制人員編制，以處級單位舉例陳述：

首先核定企業機關人員機構、編制，包括企業領導班子編制、各職能部門機構設制、各職能部門崗位、人員編制；項目部領導班子編制、部門機構設制、部門崗位及人員編制，做好定員定編工作必須根據公司中長期發展規劃和項目工程量大小、施工進度快慢、項目總體經濟成本核算等因素，合理確定企業機關、項目部機構設制、人員編制，做到因地適宜、統籌部署、精干高效，有效壓縮管理費用、期間費用，為企業健康發展和持續盈利打下良好的基礎。

其次制定崗位績效工資總體原則是根據企業效益、市場行情、崗位貢獻三個變量擬定薪酬績效方案，具體做以下幾方面工作。

一是準確核定企業、項目部各類管理、技術人員、技能人員等成員，確定崗位類別和級次要科學細化、職級要明晰準確，有助于劃清公司管理崗位職責，順利開展各項工作，減少各類崗位薪酬矛盾，做到薪酬制度公平、正公、公開，滿足生產經營需要。二是準確核算企業、項目部效益，這項工作是制定薪酬績效方案的根基，只有持續盈利的企業才能制定出合理有效薪酬績效管理體系，因項目部是企業的效益源泉，只有把項目管理好盈利了，才能談得上企業整體利潤收益。建筑企業人工成本占項目工程總成本15%左右，企業準確核算出項目工程總成本，包括物資材料、機械設備、人工成本、期間費用、財務費用等，其中人工成本包括員工薪酬績效、津補貼、社保費用、福利費用等，財務準確計算企業年度收益是否達到預期要求，人工成本是否控制在工程總本成15%之內，并核算出員工工資總額，根據工資總額對公司各職級人員進行薪酬績效方案訂制，訂制薪酬績效方案做到預留增長、以豐補歉、激勵有序、公平公正、減少矛盾，讓員工直觀感受到企業效益增長與員工薪酬掛鉤。三是準確執行薪酬績效制度，企業的健康快速發展，制度體系建設是不可缺少重要環節，以制度管理，以制度辦事，以制度管人是一個企業文化的綜合體現，準確執行企業各職級薪酬績效標準，有利企業內部管理公平，減少各崗位矛盾，提高員工工作積極性，使薪酬激勵進入一種良性軌道。

四、針對薪酬和績效管理的問題，提出有效的解決措施

（一）深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識

之所以深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識，就是在這一實際操作中有一些問題，即不重視企業職員所付出的勞動成果，這樣做不利于企業職員對自身所在企業的認可與肯定，重點就在于對薪酬與績效工作的認識不深刻。深化企業與內部員工對薪酬與績效管理的認識，就內部員工而言，企業的內部員工應該對薪酬與績效管理有正確的認識，充分調動自身對工作的積極性與創造性，發揮出價值，為企業的發展做貢獻。這樣對企業的未來發展提供保證，必須認識到薪酬與績效管理的作用。

（二）建立健全嚴格的薪酬與績效管理制度

近年來，我國企業人力資源管理中的薪酬與績效管理中普遍存在的問題就是沒有確立嚴格的薪酬與績效管理制度，這會在相當程度上使得薪酬與績效管理名存實亡，不利于企業經濟利潤的賺取與正常的運營。確立嚴格的薪酬與績效管理政策即對職員的薪酬工作依照規則章程嚴格實施，避免將薪酬與績效管理的實施 “束之高閣”。企業的人力資源管理部門應該明確劃分內部員工的工作崗位及各自負責的任務，對薪酬與績效的分配有嚴格的依據標準，這樣做不僅可以使得員工的整體工資水平得以提高，還可以改革完善企業的人力資源管理工作，把二者間的關系維持在良好的范圍內。

（三）制定明確的薪酬與績效評審標準

制定明確的薪酬與績效評審標準是針對薪酬和績效管理的問題中提出有效的解決措施之一，之所以制定明確的薪酬與績效評審標準是因為我國當前的大部分企業對內部員工實施的薪酬的績效獎勵缺乏強力有的規范標準，難以確保內部員工依法享有薪酬與績效獎勵的權益。當前大多數的企業對員工的薪酬與績效獎勵太過隨意，缺乏科學合理的評審規范標準，企業的高層人員應當采取相應的措施改善這一現狀。制定明確的薪酬與績效評審標準就是定期對員工的職業能力與綜合素質依據合理的標準予以評審，一般要把標準放在首位。

五、結語

在一定情況下，企業的人力資源管理人員對企業內部員工進行適當的獎勵政策有很多的好處，不僅可以提高員工的工作效率，也可以從整體上提升企業的綜合素質，促進企業的快速健康運營，實現經濟利益的優化升級。我國的企業越來越重視人力資源管理中薪酬和績效工作的有效開展，只有不斷地進行薪酬與績效獎勵，在保障企業內部員工各項基本權益的基礎上才能維持企業的整體穩定，因此，實薪酬和績效管理要堅定不移的進行下去。要切實加強薪酬和績效管理工作，確保薪酬和績效管理工作的實行，避免再出現薪酬與績效管理工作不當的現象，從而發揮薪酬與績效管理在企業人力資源管理中的作用。

（作者單位為中鐵建昆侖投資集團有限公司）

[作者簡介：白朝勇（1975—），男，本科，經濟師，主要從事人力資源管理工作。]

參考文獻

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