論我國個別勞動爭議協商和調解處理制度的完善

摘 要：我國《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》均對勞動爭議處理的四個程序作出相關規定，每個程序在三部法律中都有重復規定，相互不能完全協調。在實踐中，協商和調解處理制度發揮的作用甚微等諸多問題，沒有發揮每個程序的效率價值。本文從效率價值出發，將協商處理制度作為解決勞動爭議的“第一道防線”，從提高協商和調解處理制度的專業性入手提出完善我國個別勞動爭議的建議。

關鍵詞：勞動爭議處理機制 效率價值 協商 調解

一、引言

勞動爭議處理機制的設計初衷是通過協商、調解、仲裁和訴訟四種處理程序，經勞動者、用人單位、工會等人員協調參與，形成一套高效的爭議處理體系，協調勞動者與用人單位之間利益，促進社會主義勞動關系的和諧穩定。在實踐中，處理勞動爭議時，即使在訴訟之前設置了協商、調解、仲裁三種處理程序，勞動爭議案件涌入法院的數量也是巨大的。這使得我們不得不去認真反思，勞動爭議協商和調解處理制度應當通過哪些改革發揮其應有的功能呢？

二、我國現行勞動爭議協商和調解處理制度分析

勞動爭議協商處理是指由發生勞動爭議的當事人通過平等談判、商議的方式，達成糾紛解決協議。按照當事人數量可分為個別協商和集體協商。個別協商，指勞動者個人就其與用人單位間發生的勞動爭議與用人單位進行的協商。勞動爭議調解處理是由勞動爭議調解委員會作為第三方，對勞動爭議當事人進行調解。我國法定的勞動爭議調解，包括勞動爭議調解機構的調解、仲裁調解和司法調解。其中，勞動爭議調解機構的調解稱之為民間調解。與協商的方式一樣，調解也不是解決勞動爭議的必經程序。

我國現有的勞動爭議處理機制的有效實施主要依靠《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》和四個司法解釋，建立起的勞動爭議處理機制可以概括為“協調裁審”，協商、調解、仲裁和訴訟這四種勞動爭議的處理方式共同組成了我國勞動爭議處理機制這一共同整體。但不論是法律規定還是司法解釋，大筆墨的揮灑于勞動爭議仲裁和訴訟程序，不可否認，這兩種程序于勞動爭議的解決是最有執行力的，但同時，仲裁和訴訟的優勢必然伴隨著期間長、勞動關系破裂等問題消減于勞動爭議中。我國在立法中忽視了較為緩和的協商和調解制度，這是我國對勞動爭議處理程序立法一大憾事。

三、勞動爭議協商和調解制度的效率價值

效率表現為以最低成本獲得最高收益，立法者設計四個層次的處理程序，就是希望充分發揮每個層次的作用高效地解決勞動糾紛。若一個簡單的勞動爭議的處理結果需經四個程序才能實現，從本質上就違背了勞動爭議處理核心價值，即效率價值。首先，勞動爭議發生時，勞動者和用人單位的在最短時間內恢復原有收益狀態是勞動爭議處理價值選擇中不可忽視的重要因素。其次，一次勞動糾紛經歷協調裁審四個過程，會造成雙方當事人訴累，浪費司法資源，還會使勞動者和用人單位在長時間內不能恢復其收益狀態，即使勞動爭議解決了，因此造成的經濟損失也會成為雙方的負擔。效率價值是勞動爭議處理的價值選擇中的重要內容，效率是貫穿勞動爭議處理機制中最直觀的價值選擇，勞動爭議處理中的及時原則就是效率價值的重要體現。因此，效率價值就要求在處理勞動爭議時，從協商程序開始利用每個程序最大程度地解決該程序能解決的爭議，就要求從協商到訴訟在專業程度上逐個遞增，職能逐漸全面，執行力度逐漸增強，而是不把專業程度、職能分配、執行能力都集中在仲裁和訴訟中，讓協商和調解流于形式。

四、我國勞動爭議協商和調解處理制度的缺陷

1.協商和調解過程缺乏專業性指導。效率價值最直觀地體現就是從協商程序開始就有完整地解決方案和人員設置。在《勞動爭議調解仲裁法》中個別爭議協商來制度僅體現兩個法條中。在實踐中，勞動者處于弱勢地位無法抗衡用人單位，工會不能為勞動者提供專業的法律知識，法律又未明確第三方的范圍是什么。再者，大多數勞動者的法律意識淡薄，協商的作用甚微使很多勞動者不愿意選擇協商。

調解制度的專業性缺失在于調解組織的專業性得不到當事人認可。在勞動爭議調解中當事人往往需要依靠第三方調解的權威性實現解決糾紛的目的，但是現存的基層人民調解組織人員設置復雜、專業程度低使調解組織的公信力受到極大的質疑，另外，勞動者得高期望值與企業勞動爭議調解委員會妥善處理爭議能力低的矛盾，使得職工不愿意選擇企業勞動爭議調解委員會解決爭議。

2.工會組織不能提供有效協助。用人單位中缺少職能詳盡的工會組織是造成勞動爭議雙方放棄協商和調解的重要原因。在我國實踐中，最基層的企業工會組織換散，首先，一些用人單位因規模限制不具備組織工會的資格；具有組件條件的基層工會需要依托用人單位得以組建，工會干部也不是由勞動者選舉產生。其次，工會沒有獨立經費使得工會沒有話語權。最后，工會不具有提供專業法律協助的職能，在協商和調解中很難起到解決爭議的作用。

3.調解結果難以執行。效率價值不僅要體現在解決爭議的過程中，還應該體現在協商和調解結果的執行中，因此勞動爭議調解協議不具有強制性是勞動爭議調解結果難以執行的重要原因。在實踐中，勞動爭議調解協議沒有強制執行力而導致其權威性不足，主要體現在調解組織的調解中，仲裁裁決和司法調解是以調解書結案，調解書送達當事人簽字時發生法律效力。勞動爭議雙方當事人經調解組織調解達成的調解協議僅僅是一份基于誠信訂立的“合同”，并且這份合同沒有違約責任，這就造成了調解結果難以執行的后果。

4.協商、調解程序不能起到過濾作用。協商和調解處理制度的種種缺陷必然導致的后果就是對處理勞動爭議案件不能起到過濾作用。首先，協商過程中勞動者和用人單位處于不對等的地位，信息不對稱，協商流于形式。其次，根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，勞動爭議當事人經調解達成的調解協議在不履行的情況下，救濟途徑是進入仲裁或訴訟，雖然勞動者可依據調解協議向法院申請支付令，但未規定具體程序和期限。另外，調解協議于用人單位而言，不履行“合同”的成本低。因此，在眾多缺陷的存在下，協商和解制度就很難保證其功能性，進而不能過濾掉可以在此階段被過濾的案件。

五、我國勞動爭議協商和調解處理制度的完善

1.增強協商和調解處理程序的專業性。通過前面的分析我們可以看出，勞動者在發生勞動爭議時更加愿意選擇通過強硬的仲裁和訴訟的方式解決，一方面是因為仲裁和訴訟的強制力較強，另一方面是仲裁和訴訟有更加專業的法律工作者的介入，此完善協商和調解制度要從增強其專業性入手。

首先，將協商設置為處理勞動爭議的“第一道防線”，轉變將調解作為處理勞動爭議的“第一道防線”的立法理念，將協商作為爭議處理的這個必不可少的程序進行詳細規定，確定協商的主體、內容和程序，進而從立法上完善協商和調解制度的體系。其次，明確法律工作者進入協商和調解程序，建立法律咨詢和法律援助機構。

2.完善企業工會組織。完善協商和調解制度的重點在于增強勞動者在與用人單位協商過程中的對抗能力。首先，經濟基礎決定上層建筑，工會的經費來源獨立是工會建立獨立人格的基礎，我國可以借鑒德國工會控股制度，依靠股東地位為工會提供經費，增強工會話語權。其次，規定工會的法律援助職能，強制規定工會中設置法律援助職位，增強協商過程中的專業性。

3.提高調解結果的強制力?！秳趧訝幾h調解仲裁法》規定了明確的調解機構的設置，但在具體發生爭議之后，當事人卻又不愿意選擇這三個機構，這說明，這個制度實行的效果并不理想，調解協議作為調解程序產生的結果，必須發揮效率價值，有效解決調解范圍內可以解決的案件。調解結果強制力的爭議焦點集中在能否賦予調解機構產生的調解協議強制力，賦予調解協議強制力，并非將此強制力等同于調解書的強制力，是以法律的形式明確列舉出具體情形，并確定當事人不履行的法律責任。

參考文獻：

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作者簡介：行倩（1993—）女。籍貫：山西臨汾。華北電力大學。研究方向：經濟法。