水管事業單位績效考核與激勵措施優化策略探討

【摘要】現階段我國經濟發展進程向前推進的速度是相對來說比較穩定的，并且當今我國所處的時代是一個知識經濟的時代，不管是在政府管理的宏觀層面之上還是在水管事業單位的微觀層面之上，在以往人力資源方面的相關問題從來沒有變得像現階段這樣顯得十分的重要和夸張。人力資源在水利事業單位發展進程向前推進的過程中所起到的作用是相對來說比較重要的，在水利事業單位所開展的人力資源管理相關工作中績效考核評估所占據的地位是相對來說比較重要的，筆者根據實際工作經驗對現階段我國水管事業單位施行的績效考核和采用的激勵措施中存在的問題展開了分析，希望能夠在今后我國各個地區水管事業單位進行人力資源管理相關工作的過程中起到一定程度的促進性作用，從而在我國水利行業發展進程向前推進的過程中起到一定程度的推動性作用。

【關鍵詞】水管事業單位；人力資源管理；績效考核；激勵措施；現階段

前言

近些年以來，在我國經濟體制和行政管理體制層面進行的改革相關工作的深化程度得到了一定程度的增長，在事業單位中進行的改革相關工作也是在探尋的過程中呈現出來了一種穩步向前推進的態勢，為了能夠使現階段我國水管事業單位中的相關工作的人員的業務水平和服務水平得到一定程度的提升，就一定要在實踐的過程中不斷的對水管事業單位所施行的人力資源管理相關工作中的績效考核和激勵措施進行完善。

1、對現階段我國水管事業單位所施行的人力資源管理相關工作中的績效考核進行分析

1.1 對現階段我國水管事業單位所施行的人力資源管理相關工作中存在的各個層面的相關問題進行分析。近些年以來，為數眾多的水管事業單位針對人力資源管理中的績效考核這一個問題展開了各個層面的研究，但是各個層面的研究相關工作所得到的結果卻不是十分的令人滿意，現階段我國各個地區的水管事業單位施行的人力資源管理相關工作中存在著下文中所敘述的四個方面的問題：第一個方面，對績效管理相關工作所得到的結果進行的應用不是十分的恰當，很多從事績效管理相關工作的人員并不能夠展開科學性相對來說比較強的管理相關工作，單單重視的是針對供職于水利事業單位中的員工展開的監督和控制相關工作，但是卻忽視了績效考核相關工作在員工進行日常工作的過程中所能夠起到的激勵作用。因為對一部分員工沒有進行全面且認真的考核，所以績效考核相關工作所得到的結果并不能夠受到員工的歡迎。致使員工的歸屬感、安全感以及成就感相對來說比較差。水管事業單位所開展的績效考核相關工作最后就演變為了一種形式，以致于各個地區的水管事業單位的凝聚力相對來說比較差，這對水管事業單位管理相關工作的順利開展造成了相對來說比較嚴重的負面影響。第二個方面，從事績效管理相關工作的人員并不能夠對績效管理這一個概念形成全面且準確的認識，現階段我國各個地區的水管事業單位對績效管理相關工作形成的認識是存在一定程度的相關問題的，績效考核是和事業單位中所施行的其它類型的相關考核有一定的不同之處的，但是水利事業單位片面的認為績效考核和其它類型的考核相差無幾，致使績效管理相關工作所得到的結果并不能夠令人滿意，甚至于水利事業單位開展的績效考核相關工作，使供職于水管事業單位中的員工產生了恐懼、煩躁以及憂慮等各種類型的負面情緒，對員工的工作積極性造成了相對來說比較嚴重的負面影響。第三個方面，現階段水管事業單位中績效考核相關工作進行的過程中所使用到的方法不是十分的恰當，水利事業單位中從事績效考個相關工作的人員的實際操作能力相對來說比較差，加上水管事業單位中崗位專業千差萬別，員工身份各不相同，績效不易統一量化等原因，客觀上給績效考核帶來了很大難度。所以說在現階段水管事業單位施行的績效考核相關工作所得到的結果，并不能夠將各個部門和崗位的實際情況客觀的反應出來，績效考核相關工作進行的過程中制定出的標準不是十分的恰當，致使人力資源管理相關工作所得到的結果存在一定程度的不足。現階段很多地區的水管事業單位針對績效展開的管理相關工作還不是十分的成熟，從事績效管理相關工作的人員的實際工作經驗是相對來說比較匱乏的，所以水管事業單位施行的績效考核相關工作所得到的結果難以將各個部門的實際情況進行真實的反饋。第四個方面，各個地區的水管事業單位中有效性相對來說比較強的激勵機制是比較匱乏的，因為受到傳統管理理念的影響，并且現階段各個地區的水管事業單位采用的分配方法缺乏科學性和有效性，所以現階段各個地區水管事業單位施行的績效考核相關工作難以將員工的工作積極性調動出來。水管事業單位中缺乏較有遠見的激勵促進體系。也就是說沒有辦法在實踐的過程中逐漸的培養出員工的工作積極性，績效考核相關工作難以在水管事業單位發展進程向前推進的過程總發揮出應用的作用。

1.2 對水管事業單位現階段所施行的績效考核相關工作進行優化的過程中所應當采用的方法進行分析。現階段水利單位針對績效創建的考核機制以及績效考核相關工作進行的過程中所需要使用到的方法和很多方面的相關內容存在較為密切的相互聯系，實際運行的過程中是會受到各個層面的相關因素的影響的，甚至有些時候績效考核相關工作進行的過程中考核結果不準確、考核不具有真實性等問題出現的幾率是相對來說比較高的，因此逐漸在實踐的過程中對現階段水管事業單位施行的績效考核機制進行完善是具有一定的現實意義的，并且也是相對來說比較急切的。首先需要根據本單位的實際情況制定出適應性相對比較強的考核機制，逐漸在實踐的過程中構建出完善程度相對較高的考核標準。制定出來的考核指標和現階段水管事業單位發展進程向前推進的過程中所需要完成的實際任務之間的相互關系是十分密切的。現階段我國各個地區的水管事業單位在針對績效展開考核相關工作的時候，應當根據各個地區的實際情況展開全面且準確的評估。其次應該根據各個單位的實際情況構建出科學性相對來說比較強的績效評價體系。現階段我國各個地區的水管事業單位劃分的級別是相對來說比較多的，不同級別的水管事業單位中的不同崗位所承擔的職責是具有一定程度不同性的，所以在各個地區的水管事業單位進行績效考核相關工作的過程中不能夠執行統一的標準。

2、對現階段我國水利事業單位人力資源管理相關工作中所涉及到的激勵機制存在的問題以及優化方法進行分析

2.1 現階段我國各個地區水管事業單位中所施行的激勵機制存在的問題分析。現階段我國各個地區的水管事業單位施行的激勵機制主要存在的一個問題是缺乏和水管事業單位中各個級別的工作人員相適應的評價機制，實際情況下所形式的考核機制和預期性準備階段所制定出來的考核機制是存在一定的偏差的，實際情況下所施行的考核機制得到的結果并不是十分的令人滿意。上文中所敘述的相關問題主要呈現在：水管事業單位中施行的中基層管理人員晉升機制難以將員工的工作積極性調動出來，基層專業技術人員晉升也受到現有職稱政策限制，一定程度壓抑了這部分員工的工作熱情。在水管事業單位所施行的薪酬保障機制當中，并不能夠對員工所應當想用的社會保險和各項福利做出一定程度的保障。

現階段各個地區的水管事業單位應當依據員工的等級來確定下來員工的收入，外聘的采用合同制雇傭的員工所享受的薪資待遇是應當由企業自行籌集資金進行支付的。而上文中所敘述的這種類型的人員的工資往往和工作崗位以及業績是不相適應的，從而就會使其他員工的工作積極性受到相對來說比較嚴重的負面影響。

2.2 對現階段各個地區水管事業單位施行的激勵機制進行優化的過程中所應當使用到的策略進行分析。依據上文中所敘述的各個層面的相關問題制定出來了一些與之相對應的獎勵機制，首先是應當因人而異，逐步在實踐的過程中構建出一個完善程度相對比較高的激勵機制。根據馬斯洛理論，每個人在不同的時間階段不同的背景環境之下，所提出來的需求都是具有一定程度的差異性的。水管事業單位只有能夠將員工所提出的需求滿足，才能夠逐漸的將員工的工作積極性調動出來，因此，水管事業單位對每一個員工采用的激勵手段都應當是具有一定程度的差異性的，但是因為每一個員工所提出的需求都是不同的，并且員工所提出的需求是在不斷的變化著的，在這個變化相對來說比較快的環境之下，水管事業單位所施行的激勵機制也是應當隨著環境的變化而進行一定程度的調整。

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