寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)推行的必要性

摘 要：新時(shí)期背景下，寬帶薪酬制度在國(guó)際中的應(yīng)用更加廣泛，是一種全新的薪酬制度。基于此，文章以老牌建筑企業(yè)為研究對(duì)象，闡述了傳統(tǒng)的薪酬制度，并與現(xiàn)代企業(yè)制度提出的要求以及實(shí)際發(fā)展的狀況相結(jié)合，提出了寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)中推行的必要性，以供參考。

關(guān)鍵詞：寬帶薪酬 老牌建筑企業(yè) 推行 必要性

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代背景下，以人為本的思想逐漸被應(yīng)用在現(xiàn)代企業(yè)當(dāng)中。企業(yè)人力資源管理的水平與其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力存在直接的聯(lián)系，而且薪酬制度是人力資源管理體制中的重要組成，所以，制度本身的完善性與合理性同樣關(guān)乎人力資源管理工作的開(kāi)展效果。寬帶薪酬制度根據(jù)企業(yè)組織的全新管理戰(zhàn)略和理念提出，屬于全新的薪酬結(jié)構(gòu)，而且實(shí)際應(yīng)用效果理想，將其應(yīng)用在國(guó)內(nèi)建筑企業(yè)當(dāng)中具有一定的可行性。

一、現(xiàn)階段老牌建筑企業(yè)薪酬制度問(wèn)題解構(gòu)

國(guó)內(nèi)大部分老牌建筑企業(yè)都是國(guó)有企業(yè)，所以其內(nèi)部等級(jí)思想也相對(duì)嚴(yán)重，工資的結(jié)構(gòu)劃分過(guò)于細(xì)致。傳統(tǒng)薪酬制度受上述思想的影響，工作人員對(duì)于職位提升以及級(jí)別的變化過(guò)于重視，而忽視了個(gè)人技術(shù)能力的提高。現(xiàn)階段，老牌建筑企業(yè)內(nèi)部普通工作人員的晉升通道單一，而且晉升的速度緩慢，薪酬并不高，難以滿足其實(shí)際的訴求。在這種情況下，普通工作人員的收入與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的差距也逐漸拉大。而傳統(tǒng)薪酬制度的問(wèn)題具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.薪酬體系明確性不強(qiáng)。很多建筑企業(yè)所采用的薪酬分配形式都存在一定的相似性，常見(jiàn)的有崗位等級(jí)工資制度、技術(shù)等級(jí)工資制度、年薪制度與項(xiàng)目承包制度等等。與此同時(shí)，企業(yè)內(nèi)部的分配形式始終不明確，薪酬標(biāo)準(zhǔn)很難實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一，導(dǎo)致薪酬依據(jù)的明確性較差，很難有效地調(diào)整。在此基礎(chǔ)上，實(shí)際管理的過(guò)程中，企業(yè)內(nèi)部部分領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常會(huì)以個(gè)人意愿對(duì)薪酬發(fā)放的原則予以調(diào)整，嚴(yán)重影響了薪酬機(jī)制本身的激勵(lì)效果。

2.薪酬結(jié)構(gòu)合理性不強(qiáng)。在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部，應(yīng)分配關(guān)系的協(xié)調(diào)性較差，致使很多崗位的薪酬水平都要比其他行業(yè)類似崗位的薪酬要高。然而，企業(yè)內(nèi)部重要的管理崗位與技術(shù)崗位的薪酬水平并不高，始終未引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制，導(dǎo)致工作人員的薪酬水平和市場(chǎng)價(jià)嚴(yán)重脫離，公平性嚴(yán)重缺失，致使人才的嚴(yán)重流失。

3.薪酬難以體現(xiàn)員工價(jià)值和貢獻(xiàn)真實(shí)反映。由于老牌建筑企業(yè)大部分都是國(guó)有大型企業(yè)，其傳統(tǒng)等級(jí)思想十分明顯，始終沿用簡(jiǎn)單標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬進(jìn)行確定，特別是工齡與行政職務(wù)等都是常見(jiàn)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與參考依據(jù)。而這種方式很難將工作人員對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)率真實(shí)地反映出來(lái)，無(wú)法將工作人員的積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。

二、寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)推行的必要性

寬帶薪酬主要是通過(guò)少數(shù)跨度較大的工資范圍取代傳統(tǒng)的數(shù)量較多工資級(jí)別的跨度范圍。所謂的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)具體指的就是重新組合諸多薪酬等級(jí)與變動(dòng)范圍，構(gòu)建較少薪酬等級(jí)與較寬薪酬變動(dòng)范圍的體系，建立專業(yè)技術(shù)人才與綜合管理人才雙增長(zhǎng)體系。“寬帶”就是工資的浮動(dòng)范圍相對(duì)較大，也就是說(shuō)由傳統(tǒng)的崗位薪酬逐漸轉(zhuǎn)變成績(jī)效薪酬。給予績(jī)效高度重視并減少職級(jí)，將多個(gè)崗位合并為相同職級(jí)，實(shí)現(xiàn)寬帶的擴(kuò)大，而工作人員的薪酬升降程度也將更為靈活。對(duì)于老牌建筑企業(yè)而言，需要盡快找出全新的薪酬制度才能夠解決傳統(tǒng)薪酬制度存在的問(wèn)題。其中，為施工一線提供服務(wù)的高精尖技術(shù)與管理人才，受企業(yè)內(nèi)部高管崗位較少的影響而難以晉升，而且普通工作人員同樣需要薪酬晉升的通道。在這種情況下，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業(yè)中的推行能夠確保不同層級(jí)的工作人員各司其職，在各自崗位中安心工作并潛心研究。與此同時(shí)，能夠?yàn)槠胀üぷ魅藛T提供具有針對(duì)性的薪酬增長(zhǎng)機(jī)制，無(wú)需對(duì)薪酬增長(zhǎng)產(chǎn)生顧慮，進(jìn)而更好地為企業(yè)提供服務(wù)，進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)的穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展。下文將重點(diǎn)闡述寬帶薪酬在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部推行的必要性，具體表現(xiàn)在以下幾點(diǎn)：

1.淡化企業(yè)內(nèi)部的職位觀念。老牌建筑企業(yè)內(nèi)部的官僚等級(jí)思想相對(duì)嚴(yán)重，而且企業(yè)的管理幅度不斷增加，影響了管理效率的提升。在這種情況下，工作人員很容易形成嚴(yán)重的等級(jí)觀念與職位觀念。通過(guò)寬帶薪酬制度的運(yùn)用，能夠?qū)@一問(wèn)題予以有效地解決，使得官僚層級(jí)不斷減少，而工作人員對(duì)于職位晉升的觀念也能夠有所淡化，將更多的精力放在工作效率的提升方面。以管理學(xué)視角研究并分析可以保證老牌建筑企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)層級(jí)設(shè)置更為科學(xué)合理，轉(zhuǎn)變了內(nèi)部的工作氛圍。對(duì)于工作人員來(lái)說(shuō)，將逐漸淡化職位高低的觀念，而更關(guān)注工作效率的提升。這樣一來(lái)，建筑企業(yè)在行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中也將獲取更為理想的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)。

2.正確引導(dǎo)工作人員追求技術(shù)能力的提升。受傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的影響，企業(yè)內(nèi)部工作人員的薪酬增長(zhǎng)通常受職位提升的影響，而并非以能力為主。這樣一來(lái)，工作人員的精力將過(guò)于集中在職位提升方面，嚴(yán)重忽視了能力提升。所以，一旦內(nèi)部有職位空缺，則會(huì)將更多的精力放在職位搶奪中，使其自身的技術(shù)水平和綜合能力始終停滯不前。但是，對(duì)寬帶薪酬制度的運(yùn)用，即便是處于相同的工資寬帶范圍內(nèi)，其薪酬的變動(dòng)范圍也要高于傳統(tǒng)薪酬多個(gè)等級(jí)合并的薪酬變動(dòng)范圍。需要注意的是，工作人員的薪酬增長(zhǎng)與其自身技能水平、綜合素質(zhì)的提升存在直接的聯(lián)系。因而，老牌建筑企業(yè)內(nèi)部推行寬帶薪酬制度能夠使工作人員不再以職位晉升為工作動(dòng)力，而是將更多的精力放在了自身技術(shù)與能力提升方面，使得工作人員的工作積極性得以有效地調(diào)動(dòng)，進(jìn)而吸引更多的專業(yè)人才。

3.工作人員職位輪換成為可能。在現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)于復(fù)合型人才的需求量不斷增加，而在培養(yǎng)的過(guò)程中，最佳的方式就是各崗位的輪崗實(shí)習(xí)與工作。老牌建筑企業(yè)在招聘工作人員以后，需在入職半年到一年之間實(shí)行輪崗實(shí)習(xí)，而企業(yè)不同實(shí)際實(shí)習(xí)的時(shí)間也不同。而在傳統(tǒng)的薪酬管理機(jī)制下，工作人員很容易出現(xiàn)抵觸其他崗位的心理。但是，對(duì)寬帶薪酬制度的運(yùn)用，將從根本上杜絕這種現(xiàn)象的發(fā)生。究其原因，寬帶薪酬薪資水平主要受個(gè)人能力影響，所以，工作人員會(huì)欣然接受職位輪換的方式，以期能夠不斷增強(qiáng)個(gè)人的能力，對(duì)其未來(lái)的發(fā)展與薪酬水平的提升提供了保障。

4.薪酬機(jī)制靈活性不斷增強(qiáng)。因?qū)拵匠曛贫戎械牟煌燃?jí)薪酬水平存在部分重疊的情況，所以，即便采用了這種全新的薪酬制度，也很容易導(dǎo)致工作人員對(duì)于職位晉升的關(guān)注降低，但是，卻能夠有效地增強(qiáng)其自身的工作能力，有機(jī)結(jié)合工作人員自身能力和績(jī)效，使得對(duì)工作人員的激勵(lì)更加靈活。只要工作人員將更多的精力放在對(duì)企業(yè)具有價(jià)值的工作當(dāng)中，即便是普通的技術(shù)工作人員和普通管理干部，同樣能夠獲得與項(xiàng)目經(jīng)理、機(jī)關(guān)中層干部相同的工薪酬。由此可見(jiàn)，寬帶薪酬制度的應(yīng)用能夠增強(qiáng)薪酬制度本身的靈活性，確保企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)價(jià)格相適應(yīng)，更好地吸引有價(jià)值的專業(yè)人才。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，寬帶薪酬制度的運(yùn)用一定程度上突破了傳統(tǒng)的等級(jí)觀念，使得工作人員更關(guān)注個(gè)人技術(shù)能力的強(qiáng)化。而在老牌建筑企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，要想與社會(huì)發(fā)展相適應(yīng)，就必須做到與時(shí)俱進(jìn)，不斷改變組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，但是卻很難滿足工作人員實(shí)際需求。在這種情況下，在企業(yè)內(nèi)部積極推行寬帶薪酬制度，實(shí)現(xiàn)工作人員職位觀念的淡化，不斷強(qiáng)化個(gè)人技術(shù)水平，進(jìn)而增強(qiáng)組織的效益。通過(guò)上述研究與分析可以了解到，寬帶薪酬制度在老牌建筑企業(yè)內(nèi)部的推行具有一定的可行性與必要性，但是同樣需要在實(shí)踐過(guò)程中不斷完善，只有這樣才能夠?qū)⒅贫缺旧淼男в贸浞职l(fā)揮出來(lái)。

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