國企薪酬激勵(lì)制度存在的問題及對(duì)策探究

摘 要：隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，對(duì)于企業(yè)重要的三大資源來說，物質(zhì)資源和財(cái)力資源在企業(yè)競爭中已不再扮演最為重要的作用，人力資本或者說人才因其獨(dú)特的競爭優(yōu)勢正逐漸成為一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。正因如此，企業(yè)更應(yīng)重視員工的激勵(lì)，加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)，力爭調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性，使其更有激情、更有干勁地為企業(yè)工作，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)。從目前我國國企薪酬激勵(lì)制度的具體實(shí)施情況來看，仍存在著薪酬目標(biāo)不明確、薪酬結(jié)構(gòu)不合理、薪酬水平偏低、缺乏公平性等問題。因此，本文主要在對(duì)國企薪酬激勵(lì)制度存在問題分析的基礎(chǔ)上，提出相應(yīng)的對(duì)策。

關(guān)鍵詞：國企 薪酬激勵(lì) 制度

對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，要追求長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展，則必須重視員工的需求并努力滿足員工的需求，進(jìn)而使員工工作更有熱情，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率得到提高并能獲得更好的效益。也就是說，雙贏是企業(yè)追求長期發(fā)展的必然方式。從員工的角度分析，員工去企業(yè)工作的最低層次需求就是物質(zhì)層面的需求——薪酬。因此，企業(yè)必須落實(shí)完善的薪酬管理制度，這也是對(duì)于員工的最基本保障。近年來，我國國企在薪酬激勵(lì)制度方面進(jìn)行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問題，這些問題的未及時(shí)解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率下降，阻礙了國企的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在市場競爭異常激烈的今天，我們更應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)國企薪酬激勵(lì)制度的改革。

一、薪酬制度的相關(guān)概述

薪酬，顧名思義，即薪水和酬勞，也就是對(duì)于付出的回報(bào)。常說的付出主要包括時(shí)間、精力、體力、心理、技能、經(jīng)驗(yàn)等，而回報(bào)一般則是以金錢的形式體現(xiàn)。薪酬制度，則是將薪酬的發(fā)放上升到制度層面，是對(duì)于薪酬管理的一種程序化、體系化、保障化。在國企中，建立科學(xué)合理、公平公正的薪酬激勵(lì)制度，并準(zhǔn)確地衡量員工的實(shí)際工作績效，對(duì)員工的工作積極性的激發(fā)以及勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高具有重要的推動(dòng)作用，最終，也是最重要的，能為企業(yè)帶來更好的回報(bào)。

二、國企薪酬激勵(lì)制度存在問題分析

1.薪酬激勵(lì)目標(biāo)不明確。對(duì)企業(yè)來說，要想取得良好的激勵(lì)效果，第一步則是要設(shè)立明確的目標(biāo)。目標(biāo)具有導(dǎo)向作用，應(yīng)該具備SMART特性，也就是明確的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可達(dá)到的（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）以及有時(shí)間期限（Time-bound）。只有目標(biāo)明確了，員工才能更有針對(duì)性的工作，這樣激勵(lì)效果才能顯現(xiàn)。但是，在目前我國很多的國企中，薪酬激勵(lì)的目標(biāo)存在著不明確、沒有定量化、沒有具體的時(shí)間期限以及不切實(shí)際等問題，這樣的話，目標(biāo)就失去了它應(yīng)有的作用，不利于企業(yè)的發(fā)展。

2.薪酬結(jié)構(gòu)不合理。一般來說，在國企中，薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利是企業(yè)的薪酬體系的主要構(gòu)成。而且，與薪酬和獎(jiǎng)金核心地位不同的是，津貼和福利在企業(yè)中往往只是一種補(bǔ)充。然而，在國企薪酬激勵(lì)制度具體實(shí)施過程中，卻出現(xiàn)了本末倒置的現(xiàn)象。也就是占據(jù)核心地位的薪酬和獎(jiǎng)金不高，而津貼與福利卻齊飛，這在一定程度上會(huì)造成員工的不滿，打消其工作的積極性。再有，國企的薪酬激勵(lì)制度存在著照搬照抄的現(xiàn)象，而不是根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況進(jìn)行創(chuàng)新，這種一味省事、不懂得權(quán)變的思維以及做事方式不利于企業(yè)的未來發(fā)展。最后，企業(yè)的薪酬激勵(lì)制度過于死板，不具有彈性。員工的薪酬沒能根據(jù)其進(jìn)一步的成長而提高。

3.薪酬水平偏低。這里的偏低并不是指國企一般員工，而是指國企的核心人員。相較于其他非國企的核心人員的薪酬，國企核心人員的薪酬水平普遍偏低，雖然近年來已進(jìn)行了一定的改善，但是效果并不顯著。這樣的話，就很容易導(dǎo)致一些核心人員的離職，造成企業(yè)人才的流失。我們知道，人力資本或者說人才因其獨(dú)特的競爭優(yōu)勢正逐漸成為一個(gè)企業(yè)成敗的關(guān)鍵。因此核心人員的離職會(huì)削弱企業(yè)的競爭力，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4.薪酬激勵(lì)公平性不夠。公平可以分為兩種：一是絕對(duì)公平，這是很難實(shí)現(xiàn)的；二是相對(duì)公平，企業(yè)通過一定的努力可以實(shí)現(xiàn)。但是，從國企薪酬激勵(lì)制度的現(xiàn)狀來看，相對(duì)公平卻已成了一個(gè)傳說。也就是說，國企薪酬激勵(lì)制度的公平性顯然不夠。原因有二：第一，對(duì)員工的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的時(shí)候，沒能做到客觀公正，根源在于績效的衡量不具有量化標(biāo)準(zhǔn)。這樣的結(jié)果是績效評(píng)價(jià)結(jié)果難以服眾，員工會(huì)對(duì)結(jié)果的真實(shí)性產(chǎn)生一定的懷疑，造成人心惶惶。第二，國企不同崗位、不同部門、不同層次人員的薪酬差距過大，這樣的話就會(huì)出現(xiàn)兩極分化，部門矛盾、崗位矛盾、層次矛盾頻頻出現(xiàn)，抱怨聲不絕于耳，企業(yè)的凝聚力不強(qiáng)，員工離職現(xiàn)象比較普遍。

三、建立健全國企薪酬激勵(lì)制度的對(duì)策

1.進(jìn)一步優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。對(duì)于國企薪酬結(jié)構(gòu)不合理的問題，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行一定的改革，打亂之前所謂的薪酬、獎(jiǎng)金、津貼以及福利是企業(yè)的薪酬體系的主要構(gòu)成的必然現(xiàn)狀。具體來講，企業(yè)應(yīng)該從發(fā)展的角度分析，要做到因地制宜，對(duì)不同工作性質(zhì)的員工設(shè)計(jì)適宜的薪酬結(jié)構(gòu)，這樣的話才能讓員工滿意，進(jìn)而為企業(yè)帶來更多的效益。此外，除了滿足員工的物質(zhì)需求之外，國企也應(yīng)更注重員工更高層次的需求，如社交需要、尊重需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要等。比如企業(yè)給員工提供更廣闊的平臺(tái)、給予他們更多的賞識(shí)與表揚(yáng)以及給予他們更多的權(quán)力與自由，這樣的話，激勵(lì)的效果才能更顯著，員工才能在企業(yè)呆得更久。

2.確保薪酬體系的公平高效。薪酬體系的公平高效意味著員工的薪酬與自己的實(shí)際績效能夠有效的掛鉤。確保薪酬體系的公平高效在某種程度上能夠解決薪酬水平偏低的問題，促進(jìn)企業(yè)薪酬水平的普遍提高。再有，企業(yè)應(yīng)該在公平的基礎(chǔ)上，積極完善薪酬績效考評(píng)體系，設(shè)計(jì)合理的薪酬方案并努力落實(shí)到位。同時(shí)，要注重滿足員工多層面的需求，而不只是物質(zhì)需求，如打通晉升渠道，使員工能夠得到更快速的成長。

3.重視長期激勵(lì)。長期以來，國企的薪酬激勵(lì)制度更多注重的都是對(duì)于員工的短期激勵(lì)，卻未能將員工與企業(yè)的命運(yùn)真正聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)“榮辱與共”的局面，這對(duì)于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展肯定是不利的。因此，在國企的薪酬激勵(lì)制度中不妨引入具有長期激勵(lì)效果的激勵(lì)方式或手段，如股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)作為一種利益與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的長期激勵(lì)方式，其激勵(lì)的手段不是通過金錢或者榮譽(yù)，而是通過股權(quán)。通過對(duì)行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期的嚴(yán)格規(guī)定，為企業(yè)吸引、保留更多的人才。因此，在今后，企業(yè)可采取長短激勵(lì)相結(jié)合的辦法，進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性，為企業(yè)帶來更好的效果。

4.建立企業(yè)治理機(jī)制，加強(qiáng)人才的管理。薪酬激勵(lì)制度的發(fā)揮離不開良好的公司治理環(huán)境，因此，國企在今后的薪酬激勵(lì)制度改革中，應(yīng)該進(jìn)一步完善企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)對(duì)人才的管理。

四、結(jié)語

總之，雖然我國國企在薪酬激勵(lì)制度方面進(jìn)行了一系列有益的探索和改革，但是仍然存在著諸多問題，這些問題的未及時(shí)解決在某種程度上打消了員工工作的積極性，使其效率、下降，阻礙了國企的長期穩(wěn)定發(fā)展。因此，在未來，國企必須不斷加強(qiáng)薪酬激勵(lì)制度的建設(shè)和改革，并結(jié)合自身實(shí)際情況建立科學(xué)合理的薪酬體系，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)長期穩(wěn)定的發(fā)展。

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作者簡介：王丹（1981—）女。民族：漢，山東鄒城人。研究生學(xué)歷，天津城投置地投資發(fā)展有限公司人力資源部經(jīng)濟(jì)師。