論勞務派遣暫行規定視野下邵陽用工企業勞務派遣的法律風險及對策

摘 要：勞務派遣是我國多數企業都在使用的一種用工模式，派遣各工作環節的勞務人員已經逐漸成為企業員工隊伍發展的關鍵要素，企業在派遣過程中，往往會存在一些法律風險，并且需要得到企業妥善及時的解決。本文試從勞務派遣用工現狀出發，從用工企業防范法律風險的視角入手，深入剖析潛藏于勞務派遣用工企業的主要法律風險，提出相應的策略，以應對當前立法變革。

關鍵詞：勞務派遣用工 法律風險 對策

一、邵陽市勞務派遣用工現狀

邵陽市絕大部分企業都存在使用勞務派遣員工的做法，勞務派遣員工為邵陽這些企業的發展做出了較大貢獻，主要集中分布在郵電、建設、市政、基建等領域，既有規模較大的國有企業、大型的私營企業，也有規模較小的中小私營企業、股份有限公司、個人獨資企業或者其他類型的經濟組織。在使用勞務派遣用工的過程中，出現不少問題，這些問題既有用工單位方面的原因，也有勞務派遣機構的原因，關鍵是受《勞務派遣暫行規定》的影響較大。

1.勞務派遣用工比例并未嚴格控制。勞務派遣新規未出臺時，大多數企業50-60%左右的員工都是勞務派遣用工。新規出臺后，要求每個企業的勞務派遣用工數量不能超過其用工總量的10%。為規避這一條款，用工企業通常會選擇以下三種選擇：一是大量聘請臨時工；二是按照擇優錄取的原則，將一部分勞務派遣員工轉為正式員工；三是把公司業務以整體或者部分的形式打包出去，即日常中所說的“假外包真派遣”。

2.同工同酬規定并未貫徹落實。課題組挑選了二十家企業進行調研，調查發現這些企業中的勞務派遣員工和正式員工即使處于同崗位同職位依然存在收入差距，同工同酬規定并未得到貫徹落實。企業為規避新規，肆意變更正式員工與勞務派遣人員所在的崗位名冊，明目張膽的將兩者之間的收入拉開，使兩者之間的收入差距加大，不僅如此，正式員工的福利待遇遠優于勞務派遣員工，包括企業年金、住房公積金、住（租）房貼等補貼及各種車餐補貼等，而這些福利待遇是大多數勞務派遣人員未曾享受到的，因此要真正實現同工同酬任重而道遠。

3.勞務派遣新規的宣傳力度不夠。《勞務派遣暫行規定》的宣傳力度不夠，且宣傳途徑有限，導致新規的覆蓋面局限。具體表現在一部分單位未及時更新相關的規章制度，依然沿用傳統的法規；勞務派遣新規并未得到真正落實，只是走了個形式，最終導致工作落實未完全到位，對新規的理解亦存在一定的分歧和誤解，導致在執行的過程中出現眾多問題。

4.政府的監察執行力度不夠。要想真正將《勞務派遣暫行規定》落到實處，政府的支持是不可或缺的。政府只有加強監督和執法力量，才能使新規真正發揮作用和優勢。但目前我國仍存在政府監察執行力度不夠的問題，主要表現在監察人員素質不高、相關規范標準不完善等。

二、勞務派遣中邵陽用工單位面臨的法律風險

1.勞務派遣用工中的的成本風險。節省成本是企業選擇勞務派遣工的主要原因。《勞務派遣暫行規定》第九條規定，用工單位應當按照勞動合同法第六十二條規定，向被派遣勞動者提供與工作崗位相關的福利待遇，不得歧視被派遣勞動者。即只要是從事相同的工作內容，那么無論是勞務派遣工還是正式工，都應該享受同樣的工資和待遇，不能區別對待。若用工單位沒有同類崗位，應參考類似崗位的勞動報酬合理確定。除此之外，用工單位還應向勞務派遣單位支付一定數額的管理費用，且用工過程中產生的經濟賠償、補償金、社會保險費等勞務派遣單位均會約定由用工單位承擔。因此，新規的出臺，使用勞務派遣員工一定程度上不再能降低用工單位的用工成本，企業使用勞務派遣工將不再具備成本優勢。

2.勞務派遣用工中的責任風險。《勞動合同法》第92條規定：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。“連帶責任”即用工單位和勞務派遣單位無論對錯，不分份額都應對勞務派遣員工承擔賠償責任。這意味著即使是勞務派遣單位的過錯導致勞務派遣員工的合法利益受損，勞務派遣員工仍然可以要求用工單位和勞務派遣單位一起承擔責任，即不僅可以向勞務派遣單位索賠，也可以向用工單位索賠。譬如某些勞務派遣單位出于自身利益考慮（比如節約成本、規避風險等）沒有及時為勞務派遣員工辦理工傷保險，一旦勞動者遭到損害時，又無法支付高昂的工傷保險費用，這時勞務派遣員工有權利向用工單位提起賠償，而用工單位將面臨高昂的經濟補償金及社保補繳費用。并且勞務派遣單位的行為是用工單位無法左右和控制的，即使勞務派遣單位出現倒閉的情況，用工企業仍應承擔相應的法律義務。故使用勞務派遣員工并不會減少勞動爭議，一定程度上還會增加用工單位的法律風險。因此勞務派遣給用工單位帶來了不可控的法律風險。

3.勞務派遣用工中的退工風險。勞務派遣用工關系是一種雙向選擇的關系。勞務派遣人員可以依法解除這種關系，用工單位也可以依法將勞務派遣人員退回勞務派遣單位。但因勞務派遣人員為弱勢一方，法律法規對用工單位退回勞務派遣人員進行了嚴格的限制，用工單位單方退工必須符合法定程序，并且要有法律證據的前提下，才可將勞務派遣人員退回勞務派遣單位。否則很容易使用工單位處于被動的局面，面臨勞動糾紛，甚至更加嚴重的后果，必須三思而后行。《勞務派遣暫行規定》第二十四條，用工單位違反本規定退回被派遣勞務派遣人員的，按照勞動合同法第九十二條第二款規定執行，即勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞務派遣人員造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。

4.勞務派遣協議簽訂的爭議風險。勞務派遣單位與用工單位基于勞務派遣協議形成民事合同關系。雙方的權利義務除勞動法律法規明確規定的以外，其他事項均可在勞務派遣協議中由雙方自行約定。勞動糾紛的產生，多數情況下是源于約定的不明確。譬如用人單位沒有嚴格依照相關規范標準及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，將雙方的權利義務予以明確，包括人員管理、派遣內容、用工關系、待遇福利、保密條款等，如此容易產生各種不必要的分歧和糾紛。

三、勞務派遣風險控制及對策

1.嚴格限制勞務派遣用工的使用范圍，并且根據企業自身的實際情況，依法使用勞務派遣人員。勞務派遣用工制度雖能為企業節省一些人事管理成本，省去一些企業招聘勞務派遣人員的精力。但工資、社保等費用的支出仍然不比合同制用工少。而其遭遇法律糾紛的風險也是比較高的。因此，企業不應盲目地選擇勞務派遣用工，而應根據自己的真實需求進行權衡后，在法定的崗位上決定是否使用派遣員工。

2.進一步加強勞動保障監察執法隊伍的建設和執法人員的能力建設。為真正落實勞動合同法，維護勞動者權益，應建立相應的勞動制度，加強勞動保障監察執法隊伍的建設和執法人員的能力建設，確保執法人員能夠勝任自身崗位，嚴于律己，秉公執法，使勞務派遣新規能夠真正的落實到到位，從而保證勞動者的權益不受侵害。

3.勞務派遣合同應當規范，勞務派遣雙方簽署勞務派遣協議一定要達成共識，明確雙方的權利義務，細化相關的合同條款，進而保護自己的合法權益。嚴格按照法律規定，及時與勞務派遣公司簽訂勞務派遣合同，并明確約定雙方的權利和義務。必要時應聘請法律顧問進行條款設計與審核。簽訂勞務派遣合同時，用工單位可視情況要求勞務派遣公司提供相應的擔保，簽訂擔保協議，從而避免勞務派遣公司主體不合法有可能帶來的風險。對于勞務派遣員工侵害用工企業權益的賠償責任，應在勞務派遣協議中明確約定，由勞務派遣服務機構應承擔連帶責任，勞務派遣機構賠償后可視情節依法向勞務派遣人員追償。最后，派遣協議還應明確約定用工單位退回勞務派遣員工的條件，退回條件成立依規退回勞務派遣員工時，應注意保留其符合退回條件的證據，并告知勞務派遣單位。《勞務派遣暫行規定》的施行對用工單位的勞務派遣提出了新的要求，用工單位應該嚴格按照《勞動合同法》修正案和 《勞務派遣暫行規定》的規定，及時制定勞務派遣用工調整方案，規范勞務派遣用工行為，這樣才能有效減少勞務派遣用工的法律風險，避免產生勞動爭議，保證勞務派遣人員的合法權益，構建和諧穩定的勞動關系，從而最終促進用工單位可持續、穩定的發展。