向情感管理中的“冷暴力”說“不”

周錦獅

現代管理要求領導干部必須運用好制度管理和情感管理兩種管理方式。制度管理是剛性的、冰冷的，嚴格執行制度管理能夠保證領導者管理目標在形式和量上的實現；情感管理是軟性的、溫情的，善于運用情感管理能夠促進管理目標全方位的實現。因此，情感管理越來越被領導干部重視。在實際操作中，領導干部應該把握好情感管理的“度”，既要避免做管理過程中過分熱情、過分寬松的“老好人”，更要克服過于嚴苛、過于漠視的“冷暴力”。

秋風秋雨愁煞人——“冷暴力”的表現及危害

“冷暴力”是暴力的一種，其表現形式多為冷淡、輕視、放任、疏遠和漠不關心，致使他人精神上和心理上受到侵犯和傷害。領導干部在情感管理中的“冷暴力”多表現為對下屬不聞不問、漠視權益、無視價值，隨意刁難、冷嘲熱諷、惡意攻擊，強加重擔、威脅恐嚇、動輒得咎。這種冷暴力會傷害下屬的情感，使下屬工作失去熱情和信心，效率低下，甚至精神壓抑焦慮，最終走向直接對抗或棄職而去，不利于單位團隊凝聚力的形成。有這種“冷暴力”傾向的領導干部在位上，那下屬的馬斯洛“五大需要層次”基本不能兌現：沒有安全感、沒有愛和歸屬、沒有尊嚴，更談不上自我價值實現。領導干部也就成了孤家寡人，單位冷若冰窟，沒有半點兒溫情，人人噤若寒蟬，死氣沉沉，絲毫沒有人文關懷的文化氛圍和奮發向上的勃勃生機。

所以，用自然界的“秋”來形容情感管理中的“冷暴力”最為恰當不過了。秋風、秋雨來了，天氣變冷了，大地結霜了，草木凋零了，世界沒有生氣了，真個是“秋風秋雨愁煞人”！

萬紫千紅總是春——避免“冷暴力”

形成“冷暴力”的原因很多，無外乎認知問題和性格問題。領導干部的“冷暴力”除了極個別的性格偏執、冷漠以外，絕大多數都是認知問題：要么是“官本位”思想作祟，要么是愛心熱情欠缺，要么是自信不足，要么是人文素養偏低，等等。對癥下藥，針對這幾種“冷暴力”形成的原因，領導干部在情感管理中必須從以下幾個方面入手來避免“冷暴力”。

（一）克服“官本位”思想，樹立“以人為本”理念

“官本位”是一種以官為本、以官為貴、以官為尊為主要內容的價值觀，把是否為官、官職大小作為一種核心的社會價值尺度去衡量個人的社會地位和價值，它是一種封建殘渣。有這種思想的領導干部，認為正誤、善惡、美丑評判標準不是實踐而是自己。他們往往高高在上，自視高人一等，玩弄權柄，在自己的“一畝三分地”里一手遮天，大搞“一言堂”，官不大僚不小，權勢熏天。他們要求下屬唯其馬首是瞻，動輒對下屬大聲呵斥和懲罰處分，說起話來也是“官樣文章”，沒有地氣和人氣，拒人以千里之外。這種“冷暴力”有時候堪稱“熱暴力”，直接造成領導與下屬“咫尺天涯”的關系，這也是由認知問題所導致的感情管理失控。

要克服“官本位”思想，就是要摒除封建等級思想，要認清手中的權力是誰給的、為誰的，這屬于情感管理中的情感皈依問題。領導干部必須依法用權、科學用權、公正用權、廉潔用權，在情感上親近下屬，真正做到“嚴以用權”，任何時候都不搞特權，心存敬畏、手握戒尺，慎獨慎微、勤于自省，遵守黨紀國法。周永康、薄熙來、郭伯雄、徐才厚、令計劃、蘇榮等人之所以走上違法犯罪的道路，一個重要的原因就是他們不能正確認識手中的權力，把人民賦予的權力當成了自己的，從而濫用職權。

樹立“以人為本”的理念，是破除“官本位”思想認識的前提。人本管理是以人為導向的管理思維，尊重和欣賞自己的下屬，是實施人本管理的基礎條件。一是尊重下屬的人格。職位有高低，人格皆平等。尊重下屬的人格就是保護下屬的自尊心，而尊重人是一個現代人最起碼的文明素養。領導干部對下屬要多給微笑和鼓勵，語言要友善親和，待人接物要注意細節。二是尊重下屬的個性。每個人都有自己的性格特征、能力特點和發展規律，優缺點是相互聯系、相互依存的。領導干部不要求全責備，不要因自己的好惡而偏愛某一類型，更不能進行不同人員之間的性格比較，帶頭議論別人的缺點。三是尊重下屬的價值。領導干部要善于發現并欣賞下屬的優點，下屬在你的領導下取得了工作成績，不要據為己有，不要視而不見，而要及時給予精神上或者物質上的激勵，使下屬有工作的成就感和價值的實現感。自然，樹立了“以人為本”的管理理念，領導者就能做到心中有人，就有助于工作時管理好自己的情緒，從而創建民主、平等、和諧的管理氛圍，激發下屬的積極性，發揮下屬的主動性，調動下屬的創造性。

（二）拆除“自我”藩籬，暢通“交流關愛”渠道

醫學上有“氣血痛則不通，通則不痛”的說法，情感郁結和情緒低迷，也是由情感不通造成的，這是情感管理出現了短路現象。情感不通分為兩個層面：一是領導干部陷于“自我”中心，將事情悶在心中一人承擔，別人走不進他的世界；二是領導干部與下屬交流不夠，各說各話，各做各事。這兩種情形都是情感“冷暴力”的特征。因此，要避免與下屬“各自為政”的“冷局面”，領導干部要做到與下屬的情感交流和互相關愛。

首先是放下“小我”，成就“大我”。極端“自我”的人，不外乎兩種情形：性格偏執，過于自負。性格偏執，就會走向極端“自我”，以“小我”的視角看問題，心中無人，缺少大局觀，最終導致冷漠刻薄而故步自封，剛愎自用。因此，有這種性格的人，必須要加強個人的情感管理和品行修養，走進社會和下屬中，多與人交流，將“小我”放到“大我”中去歷練豁達樂觀的性格。雖說“江山易改，秉性難移”，但為了自己的前途和工作著想，必須克服偏執的心理和性格，從諫如流。過于自負的人一般是盲目地、自以為是地相信自己，眼中無人，沒有自知之明。過于自負的領導，認為下屬都不如自己，目空一切。于是就會有溜須拍馬的下屬抬轎子、吹喇叭，就更促使他產生高高在上的心態，看不到下屬的優點，聽不進下屬的意見，使下屬抬不起頭，說不上話，生活在壓抑乃至自卑的“冷暴力”中。自負的心態會讓領導干部趾高氣揚，只有“小我”的一片天，沒有“大我”的世界觀，望不到漫天的星辰，看不到腳下的大路，遲早會栽跟頭。因此，克服自負心態，必須要虛懷若谷，善于傾聽，遇到問題多與人溝通，多與人交流，多向人請教，將“小我”上升為“大我”，在情感管理中以情激情、以情共情，進而與下屬“其樂融融”。誠然，“小我”到“大我”是一個境界提升的過程，而過程中的關鍵就是與人溝通交流。endprint

其次是丟掉“面具”，展現“真誠”。情感管理，就是要起到與下屬溝通情感的作用，溝通交流的前提必須是以誠相待。有些領導干部高高在上，整天擺著陰沉的臉，說話假大空，刻意保持與下屬的距離，以顯示自己的高深莫測和潔身自好，以致下屬感覺與領導關系生疏，情感冷淡。領導干部在與下屬交流時要丟掉官樣面孔，不打官腔，講話做事要接地氣，推心置腹，拉近情感，做到關心下屬的工作、生活，關心下屬的成長進步。關心能消除心理障礙，關心又能使領導干部盡早取得第一手信息，達到了解下屬，了解真實情況的目的。關心是一種情感投資，是一種愛心體現。領導干部投之以桃，下屬必會報之以李。領導干部與下屬能夠常常交流，暢所欲言，那和諧溫馨的場面就會給人以家的溫暖。情感管理的核心是從人的精神內在調動積極性，啟發自覺行為，那么領導干部第一步必須做到以情感人。可以這樣說，“關愛交流”是情感管理過程中避免“冷暴力”的不二法門。

（三）摒棄“小圈子”思維，堅持“公正公平”原則

領導干部手下總要有幾名得力干將，這無可厚非，但這幾名干將絕不能給人以是領導干部心腹的印象。因為領導干部的心腹，說白了就是“小圈子”里的人，在別的下屬看來，這些心腹就會得到更多的權力，而不屬于這個“小圈子”里的人就會坐冷板凳。下屬感覺到不公正、不公平了，這也是情感管理中“冷暴力”的典型特征。因此，領導者用人要克服“小圈子”思維，眼光要放長遠，要走出辦公室，待人要公正公平。

首先是處理好與下屬親疏遠近的關系。領導干部與下屬的關系“遠近親疏應適度”，這說起來容易做起來難。難就難在領導干部的情感付出因對象不同而不均。如何做到一視同仁，公正待人呢？一要對下屬親和而不親昵；二要跟下屬交往經常而不頻繁；三要對下屬講常情而不存私情；四要光明磊落而不結黨營私。總之要做到在工作上要一樣支持，在組織上要一樣服從，在態度上要一樣對待，真正營造領導與下屬的融洽關系。

其次是處理好與下屬工作內外的關系。領導干部在工作中的情感管理要分清工作上及工作以外的關系，要擺正位置，正確處理權、責與服務關系。一是工作上要有責任、擔當意識，做到以理服人、以績勉人，更要做到雷厲風行，以身作則。二是工作以外應主動走出辦公室，關心下屬訴求，耐心答復，做一個熱心腸、樂于助人的好領導。

“一碗水端平”，既是現代管理制度的公正公平原則，也是情感管理的適度合理原則。有了公平公正、合理適度，整個單位管理也就有條不紊，人際關系也就融洽和諧，“冷暴力”自然沒有生存的土壤。

（四）淡化“防范”意識，展現“自信寬容”風范

一些領導干部熱衷于制人治人之術，對下屬的“防范”意識強，缺少對下屬的信任。他們與下屬交往秉持著“逢人且說三分話，未可全拋一片心”之道。長此以往，下屬對他們也是敬而遠之。這里距離沒有產生美，只產生了情感的隔閡，滋生了“冷暴力”。其實，這種“冷暴力”來源于領導干部的狹隘和不自信。要杜絕這種“冷暴力”，就需要領導干部展現他們的自信與寬容。

首先是自信的人有熱情，給人以希望。一些領導高高在上，顯得高深莫測，其實是不自信的表現。因為他們怕與下屬打交道暴露了他的不足，有損他們的權威和形象。其實，人無完人，每一個人都有缺點，每一個人的能力都有限，但這絲毫不能成為缺乏自信的理由。自信是人們完成某項任務時表現出來的積極的心理狀態，是對自我能力、自我價值的積極肯定。可見自信是一種積極的心理狀態，領導干部有了這份積極的心理，對工作和對下屬就會有熱情。當然自信必須要克服自大、自戀、自私和自負的毛病。

其次是寬容的人有魅力，給人以信賴。一個寬容之人必定是心胸寬廣之人。每個人都有犯錯的時候，對于領導干部來說，只要下屬犯的不是原則性錯誤，就要用一顆寬容的心去包容下屬的錯。原諒下屬過失的過程，實際上是建立下屬對自己和單位尊敬、信賴、忠誠的過程，就是春風化雨的過程，工作中許多矛盾和過節也就迎刃而解了。如果領導干部對下屬的過失過錯揪住不放，斤斤計較，得理不饒人，勢必會造成自己賺足了面子卻離心離德，最后就成了“秋風掃落葉”的光桿司令。

（五）消除“刻板”印象，永葆“幽默風趣”情懷

領導干部的“刻板”印象一般表現在行為、語言和表情上。行為上，整天沉湎于文山會海之中，似乎領導的職能就是開會、批文件、聽匯報、照本宣科讀報告，總是深坐在辦公室，不與下屬有溝通；語言上，與下屬除了工作上的話以外就無話可講，遇到也只是點頭招呼，沒有交流，要講也是官話套話；表情上，一副冷冰冰的臉，不喜怒形于色。領導干部如此的“刻板”印象，給下屬的感覺就是一個“冷”。

其實，幽默風趣是消除領導干部“刻板”印象的金鑰匙，是親和力的直接表現。幽默風趣是知識淵博、思維敏捷、智慧超群的結晶，是一個人所特有的言談舉止的方式和性格的自然流露。領導干部在與下屬的交往中，時常會遇到這樣那樣的矛盾和問題，人與人之間也總會有這樣那樣的隔膜，但領導干部巧妙展示幽默風趣的情懷，什么樣的堅冰都可以打破，既可以減少矛盾沖突，又可以增進團結和友誼，也是領導干部情感管理中驅離“冷暴力”的法寶。

人是有感情的，人的行為往往受感情的支配。領導干部對下屬要舍得在感情上做些投資，做到腦冷一點兒，多看多聽多想，冷靜思考，遇事不怒；心熱一點兒，為下屬排憂解難如同胞親屬；臉松一點兒，放松面頰，笑容可掬，平易近人；嘴緊一點兒，有損別人體面的話半字不出口；腳長一點兒，多深入下屬中間體察“民情”；手短一點兒，辦事不謀私利，不求“好處”。“萬紫千紅總是春”，領導干部情感管理得當而適度，正如縷縷春風吹進下屬的心坎兒，從而營造悅己悅人的和諧溫馨的工作關系與環境。

（責編 / 劉博）endprint