新能源行業人才開發問題與對策研究

肖鵬飛++林玉婷

摘要：人才成為了當前新能源產業發展最為緊缺的資源，目前新能源行業人才開發存在一些問題，健全和完善新能源高素質人才的開發，是當前新能源行業人才資源開發戰略的重要任務。本文就新能源人才開發過程中的培養、引進和使用三個方面存在的問題提出建設性的對策。

Abstract： The talent has become the current shortage of resources for the development of new energy industry. The new energy industry talent development has some problems， so to improve and perfect the development of new energy and high-quality talents， is an important task in the new energy industry human resource development strategy. This paper will put forward constructive countermeasures for the problems existing in the training， introduction and the use in the process of new energy talents development.

關鍵詞：新能源；人才開發；激勵政策

Key words： new energy；talent development；incentive policy

中圖分類號：F249.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）12-0060-03

0 引言

一直以來，能源問題都嚴重制約著人類發展，全球眾多國家已經高度重視并關注新能源和可再生能源問題。在我國豐富的天然資源和巨大的市場需求空間的背景下，國家給予了大量扶持及政策支持，并且技術利用水平也在逐步提高，因此新能源領域發展空間十分巨大。人才成為了當前新能源產業發展最為緊缺的資源，新能源行業的快速發展必不可缺高素質的專業人才，但目前存在多方面的不足：①人才培養方面遠遠滯后于市場對于人才的需求；②人才引進方面缺乏相應的手段和政策支持；③人才使用方面面臨著人才大量流失的窘境。本文針如何有效開發新能源行業人才，改善高素質人才嚴重短缺現狀，提出若干應對策略。

1 新能源行業人才開發的內涵及意義

新能源行業人才開發主要包括育才、引才、用才三個方面，通過完善的人才培訓制度，科學的人才引進標準，優越的人才配置體系來實現人才的資源配置、素質提升、能力利用、開發規劃及效益優先等，滿足新能源行業發展對人才的渴求。目前，我國風能、太陽能、生物能、核電產業均實現了高速增長。我國風電裝機容量增長僅次于德國、美國、西班牙和印度，居世界第五位。太陽能產業規模位居世界第一，生物燃料發展也初步形成規模，特別是以糧食為原料的燃料乙醇生產。目前，新能源占能源生產總量比重達12%。相對于我國新能源行業的快速發展，人才的匱乏成為制約新能源企業和整個行業發展的重要因素，健全新能源人才開發途徑尤為重要。通過人才開發提高新能源行業的科技水平，進而提升實際的生產力和競爭優勢，是我國在戰略資源上領先于世界的重要契機。

2 目前新能源人才開發存在的問題

我國新能源產業的發展沒有形成有效的人才儲備，對高素質專業人才開發不善，使得推動這個行業前進的人力資源捉襟見肘。人才短缺現象存在于整個新能源行業，嚴重阻礙了我國新能源行業健康發展。很多人對新能源這一新興行業缺乏認識，從就業前景及個人職業規劃考慮，缺乏足夠的吸引力。現階段尚未建立起專門的新能源人才市場，人才與企業之間的配置很低效。企業之間的惡性競爭，管理制度的不完善性以及社會或個人的影響因素，加重了新能源行業人才匱乏的現象。

2.1 人才培養滯后于社會需求

我國新能源產業的發展在人才培養方面主要存在以下幾個問題：一是研發力量不足。國家設立的培養院校和科研院所基本針對于傳統專業人才培養，新能源學科的建立和投入非常少，沒有專門的機構、實驗室和培養體系，只有一些研究項目和課題組。部分新能源企業出于無奈只能自主培訓，但往往為了追求短期利益，沒有系統深入學習。二是自主研發技術很少。現階段，我國大多數的新能源技術及科技成果，或多或少來源或借鑒于國外領先國家，缺乏自主研發技術和高端技術，缺乏競爭力和自有獨立性。三是專業技術人才缺乏。現階段，我國從事新能源開發利用相關研究的專家很少，不管現有人才的深造，還是后續人才的培養學習，都需要新能源行業的專家和領頭人。現階段，我國教育對新能源行業沒有過多重視，人才培養沒有給予發展，高校中只有少數開設了新能源專業，招生人數有限，加之部分學生選擇出國和繼續深造，使得真正進入新能源行業的畢業生少之又少，培養規模和需求規模形成鮮明對比。

2.2 缺乏人才引進手段和激勵政策

新能源行業作為一個新型行業，企業仍然采取傳統的人才引進方式，沒有制定適合于新能源行業特征的人才引進方式，不能達到新能源行業對人才速度快、層次高的要求，人才引進方式存在缺陷。為促進新能源行業發展，國內出臺的一系列條令和政策，主要集中體現在財政補貼、上網電價優惠、技術支持三個方面。國家出臺的財政扶持政策，包括稅收減免、建立專項資金等來重點扶持新能源的發展；《可再生能源發電價格和費用分攤管理試行方法》明確規定可再生能源上網電價的超出部分由全體電力用戶分攤的原則；另外，國家設立了可再生能源專項資金，鼓勵學者投身于可再生能源的研究，相關企業也給予一定的稅收優惠，鼓勵企業家加大投資力度。總體來說，國家針對新能源行業的政策主要集中在產業引導、財政扶持和技術支持等方面，但在人才引進方面缺乏相應的政策和計劃，缺乏整體性和規劃性，對新能源人才的引進完全隨機，數量有限。

2.3 企業人才流失現象嚴重

新能源行業人才流失問題主要原因包括以下三個方面：一是行業之間缺乏管制。在新能源行業人才緊缺的情況下，企業為了獲取高層次技術和高素質人才，不可避免存在惡性人才競爭，不顧一切地挖奪人才。二是企業沒有建立良好的企業文化，沒有明確員工的職業規劃。當企業內部管理制度不夠健全，企業組織結構不盡合理時，員工難以適應，看不到發展，因此選擇更好的平臺。三是企業缺乏有效的管理方式。如果一個企業的薪酬機制不夠合理，績效評估缺少成效，則無法對優秀員工進行有效的激勵和發展。這在一定程度上決定了企業的人才競爭力，造成部分人才的不滿而另謀發展。

3 新能源行業人才開發的對策和建議

3.1 國家和企業應加大對新能源人才的培養

從新能源行業外部環境來講，新能源行業發展首先要探索市場需求，研究新能源行業的專業發展。國家新能源專業指導委員會和國家教育部在探討研究之后，確定該行業相關專業的發展規劃，健全新能源學科建設，提出相應的教學改革措施和實施方案。

根據新能源行業的發展需求以及職業崗位對人才的要求，對新能源的設置招生規模進行調研、論證，提出意見和建議；人才培養期間，進行專項訓練，并提供合適企業的校外實習機會；大力推行新能源從業資格職業證書制度的建設；加大對高水平師資隊伍的建設。各高校開設相關緊缺專業，貫徹本碩及相應的職業教育，將新能源人才培養納入到高校未來的教育規劃中。

從新能源行業內部環境來講，企業是人才落腳點。員工進行二次培訓后才能安排合適的工作崗位，因此，根據人才自身特質和企業發展需求，對員工進行相應改造和培訓，方可快速高效地獲取相應高層次人才。隨著新能源行業技術的不斷更新，需要對現有人員進行實時培訓，包括外派學習、出國深造等等。

新能源行業相關專業對理論基礎和實踐經驗的要求都很高，企業加大投資力度，加強校企合作，實現學校的人才培養與企業的用人需求緊密相關。企業根據自身特點，對員工進行目標培訓，注重具體的工作內容和工作能力，培養出適應工作要求的高績效員工，同時提高了員工對本企業的忠誠度，減少人才流失。

3.2 出臺人才引進激勵政策和創新人才引進手段

高素質人才資源保障了新能源行業的高速發展，人才引進關系到我國新能源行業能否跟進世界高層次技術，甚至超越。新能源行業人才引進極為重要，必須出臺人才引進的激勵機制，創新人才引進手段。從人的經濟需求和心理需求考慮，新能源企業要根據實際情形，利用企業有限資源，給予員工合適的薪酬福利和員工實現自我價值所需的尊重、榮譽和被需要感，努力創造吸引人才的條件。因此，新的人才激勵機制要求：樹立新能源高素質人才的標準；健全人才引進激勵機制，從薪酬和福利入手，給予新能源行業人才一定的獎勵，通過適時適當的非物質條件激勵引導員工；政府應加大公眾投入，提高對人才引進的支持。傳統層面的引進渠道多以“面試”和“知識考試”為主，但新能源行業發展不同于傳統行業，自身行業特色較為明顯，人才引進渠道可借鑒傳統行業卻不能完全照搬，因此，為了更好地幫助新能源行業引進高素質人才，新能源企業必須開發新的渠道，嘗試新的引進方式，創造性地引進人才。可以加大招聘力度，在社會招聘網站上加大宣傳吸引有志之士；可以在企業內部通過選拔來培養專業人才；鼓勵企業自有員工介紹行業內朋友或熟人加入公司；通過臨時聘用和鐘點雇傭的方式召集人才等。

3.3 加強企業文化建設、建立良好的評價與溝通機制

企業文化重要性不言而喻，既是企業的靈魂，也是員工自我價值的參照，在人力資源緊缺、人員流動性高的新能源行業更是如此，企業文化建設工程是全體人員參與的一項系統性工程。圍繞行業要求和自身實際，落實企業文化建設工作，有助于增加員工的認同感，提高企業凝聚力，使公司取得高水平、高效益的發展，營造出適合員工發展滿足員工期待的工作環境。

企業應根據新能源行業特點，建立基于員工日常工作表現和實際業績相結合的績效管理評價體系，建立適合于員工發展的職業規劃，讓員工感受到企業發展與自身價值實現的統一。評價指標包括企業員工的品行、知識和能力，在評價機制的基礎上建立合理的薪酬評價體系。采取寬帶薪酬的方式，使工資的級別減少，資歷對工資來說不再是決定性因素，而是業績與薪酬掛鉤，有利于企業員工之間的良性競爭，形成更好的工作氛圍，對于員工更具有吸引力。

企業要加強同員工的溝通，關心員工的思想問題、業務狀態甚至生活困難，幫助員工了解自己的工作職責、目標使命及職業規劃實施，向員工展示企業的發展情況和實力，使員工與企業達到信息共享，對企業更有信心和歸屬感。

4 展望

4.1 使用價值展望

對新能源行業人才開發所提出的對策和建議，都是基于新能源行業自身的特點，深入分析人才開發，結合企業實際情況得出適用和高效的改進方法。不管是國家層面的人才激勵政策，對高校和教育部門的招生培養建議，加強企業文化建設、建立良好的評價與溝通機制的建議，還是政府出臺扶持新能源企業的政策，都考慮到我國對新能源行業的重視以及資源限制和具體國情，更符合行業發展需求和崗位人才要求。

4.2 效益價值展望

站在行業或政府相關管理部門的角度提出的建議及對策，滿足了員工自身職業規劃和自我價值實現，讓更多高素質人才對新能源行業有所了解，樂于加入新能源行業，高素質專業人才的大量培養和新能源行業的高待遇都會緩解新能源行業人才嚴重匱乏的情況。

5 結語

文章針對新能源行業專業型人才嚴重匱乏和缺失的情況，將人才開發活動分為引才、育才和用才三個方面的內容，在國家和企業對新能源行業的強烈重視和大力支持下，對每個環節存在的制約新能源發展和人才匱乏的問題進行分析，并針對相應問題提出了建設性的對策與建議。文章對問題的分析僅從理論層次入手，缺乏實際數據支持，未來將會在此方向深入探討。

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