民企接班潮中的“父”與“子”

王晶

“欲戴王冠，必承其重”。

這是幾年前熱播的韓劇《繼承者們》中的一句臺詞。這部講述“富二代”們愛情故事的電視劇，說明了一個事實：在任何國家，子女接班都是一項曠日持久的系統工程。也難怪一位成功的民營企業家曾笑言：“世界是你們的，也是我們的，但是歸根結底是那幫孫子的。”

2016年12月，王健林參加了“第十五屆中國企業領袖年會”，在年會上，王健林說：“我問過我兒子，他不愿意過我這種生活，這是年輕人自己的選擇。”王健林講述的這一幕，正是中國民營企業傳承畫卷的一個典型片段。

民營企業在國民經濟中有著舉足輕重的作用，其中，超過85%的民營企業都是家族企業。因此，能否順利交接班是家族企業在持續成長過程中面臨的重要挑戰。來自業內的數據顯示，未來5—10年，中國的家族企業將陸續進入新老交替和企業傳承發展的過程。

改進溝通方式是兩代企業家在“交接棒”時最需解決的問題

江蘇蘇州是民營企業的聚集地，其中不乏國內外知名企業。2016年年中，蘇州市吳中區舉辦過一場“吳中青商大講堂—接力新未來”的論壇。東山茶廠的“小老板”柳倩楠和父親柳榮偉一同參與了這場活動。

T恤、牛仔褲、休閑鞋、鏈條包，24歲的柳倩楠打扮得青春靚麗。站在一旁的老爸柳榮偉在蘇州茶葉界聲名遠揚，而就是這么一位成功的商人，在女兒眼中卻是個“古板的老頭”。“我和我爸一開始就因為理念不同，有過不少爭執。” 柳倩楠說。

2013年，柳榮偉的茶廠遭遇瓶頸，柳倩楠向父親提出做電商的建議，但卻遭到拒絕，因為不了解，柳榮偉不愿意在網上投太多錢和人力。柳倩楠沒有放棄，一有機會就給父親“上課”，不久之后，柳榮偉抱著試試看的態度同意了柳倩楠的建議。

女兒的表現出乎柳榮偉的預料。電商銷售額持續攀升，不久之后接到了一筆來著廣東的三十多萬元的大單。隨后，柳榮偉在市區的分店專門成立了電商部，配備了12名員工，全部由柳倩楠負責。2015年，公司網絡銷售額達到1200萬元。

在吳中區工商聯多年對家族企業的走訪調研中發現，改進溝通方式是兩代企業家在“交接棒”時最亟需解決的問題之一，因為兩代人的代溝放在動輒上千萬上億元的生意“語境”下，這種差異往往會被放大。正確的溝通方式，是老少兩代企業家都要學會的，而溝通技巧正是這次論壇的主要課程。

柳倩楠的經歷得到了吳中區工商聯工作人員的肯定。吳中區工商聯認為，之所以家族企業在傳承發展中會出現很多問題，很多時候是不正確的溝通在作怪。“做事的時候，會摻入太多私人感情因素。我們建議，父輩與子輩在工作氛圍下，做到對事不對人，以工作伙伴的身份去談判，而非父與子的關系。”

像柳倩楠這樣被稱為“小老板”或者“少帥”的二代企業家，近年來頻繁出現在企業中。2月8日，年僅29歲的“少帥”周立宸出任海瀾集團總裁。海瀾集團是國內服裝龍頭企業，2015年進入中國民企前50強。把接力棒交到周立宸手里的，正是他的父親，海瀾集團創始人周建平。

有與會人士指出，宣布由周立宸接任海瀾集團總裁后，周建平和周立宸父子二人緊緊擁抱，周建平當場落淚。

此外，發源于南通海門的中南集團，其創始人陳錦石也對子女接班頗為重視，陳錦石之女陳昱含也是中南集團商業管理公司董事長；江蘇雙良集團創始人繆雙大近日辭去了集團董事長、總裁的職務，接替他的正是繆雙大之子，生于1978年的繆文彬。

為了將企業成功傳給二代，不少企業家早早開始著手學習國外同行的經驗。一位來自吉林的企業家表示，“國際上，500強企業幾乎全是私企，比如豐田、福特等，‘老福特本來沒讓自己下一代接班，可現在還是孫子接了班，因為他們相信，自己的家族能鎮得住局面。”

企業家子女普遍不屑于“拿來主義”

“少帥”雖然不少見，但對于民企的創始人而言，“二代接班”話題仍是一個頗讓 “一代”們頭疼的問題。即使很多民企的“二代”們擁有海外留學或讀研深造的經歷，視野更具國際化，但拒接班仍是普遍現象。

早在2004年，馮從志正式接班長春萬榮集團董事長，隨后父子在企業發展方向上產生了不同意見。在收到美國洛杉磯大學的入學通知后，馮從志選擇一邊留學一邊為萬榮開拓國際市場。最終，他留美歸國后，集中精力發展自己當初與朋友一起創辦的擔保公司。

南京中浙發展有限公司董事長周劍芝也遇到了同樣的問題。他曾多次向兒子表達“過繼”產業的強烈意愿，但均遭兒子拒絕。最后，周劍芝妥協了，決定讓兒子“另立山頭”。周劍芝表示，據他長期觀察，企業家子女普遍不屑于“拿來主義”，因此抗拒繼承基業。

2016年10月26日晚間，新城控股集團總裁王曉松，這位頂著“85后總裁”與“董事長”之子光環的地產二代遞交了一封名為《不忘初心，同心同在》的辭職信，暫停漸漸步入正規的接班計劃。

膠東一家大型食品企業的老板在選擇接班人方面也耗費了大量精力。這是一家有著幾十年歷史的食品廠，創始人對企業傾注了大量心血和感情。正因為如此，早在5年前，老板就開始籌劃誰來接班的問題。

老總的三個女兒對經營企業毫無興趣，最后，經過一輪又一輪家庭會議，出于責任考慮，長女決定出面擔任新掌門人。“這個過程很痛苦，她跟我深聊過，因為目睹了我當年創業經歷的艱辛，尤其是國內這種商業環境下，對掌門人的考驗堪稱殘酷。靜下來細想后，我非常理解女兒的感受。這并不是畏難推脫，而是國內商業環境和國外差別太大。同樣是做企業，你必須比國外付出兩倍、三倍甚至是十倍的精力。”

江蘇銀環精密鋼管股份有限公司董事長莊建新也有這樣的煩惱。銀環公司主攻高性能管材，成立于1992年，從一家鄉鎮企業發展為市值三十多億元的高新技術企業，莊建新被業內稱為“中國管王”。莊建新稱，他多次想讓兒子繼承家業，但兒子并不買賬。莊建新出生于1990年的兒子，對父親傾注畢生心血的制造業沒有太多興趣，其目前的想法是做電商。

莊建新認為，不少“民企二代”受互聯網影響極深，很少有人能夠埋下頭苦干制造業，缺乏吃苦耐勞的精神，這與他們的父輩們有很大不同。“我還是傾向于世襲制，因為民營企業往往有著獨特而個性的內在文化，需要用血脈去傳承，這也是和國有企業的不同之所在。”莊建新說。

300萬家民營企業

面臨接班換代問題

根據“新財富500富人榜”的數據顯示，我國50歲以上民營企業家占比為67%，這意味著近七成的中國家族企業需尋找接班人。無論從時間的緊迫性還是群體的數量看，在世界范圍的企業發展史上都絕無僅有。這意味著未來五到十年內，我國將有300萬家民營企業面臨接班換代的問題。我國民營企業中約有90%為家族式經營，其經濟總量在GDP中的比重已經超過60%，因而民企換代接班已經不只是簡單的企業自家的問題，甚至在一定程度上影響著中國經濟的發展。

此外，還有一項數據值得關注。去年《福布斯》曾發表了《中國一半以上家族企業后繼乏人》的報道，稱中國改革最早一批先驅當中的很多人發現，他們的子女無意接管家族企業。

一份《民企二代生存現狀調研報告》顯示，72%的“富二代”認為現在和父輩時代的成功模式有很大不同，49%的“富二代”不贊同父輩的經營理念。對于企業的管理模式與商業模式，半數二代與父輩“老路子”存在一定差異。

家族企業傳承的難度系數非常高，正如巴菲特所說，“家族企業的傳承，好像在2000年奧運會金牌選手的后代中，選擇2020年奧運會的參賽選手。”而在中國，這輪民營企業的交接班恰與中國經濟增速放緩、改革全面深化、產業結構轉型調整重合在一起，更顯其推進難度。