企業投資經營系列談十四 面對年後離職潮，競業限制知多少

春節後的不少企業，將迎來一波員工離職潮，其中不乏一些高管人員或技術骨幹。筆者在此就老闆頭疼的「競業限制補償金」問題進行解析。

Q1：什麼是競業限制補償金？

A1：競業限制的概念源自于《勞動合同法》，旨在於因用人單位為限定高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員在解除或終止勞動合同後，在約定的範圍、地域、期限內不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關係的其他用人單位，或者自營同類產品、從事同類業務的競業限制行為而支付補償對價的行為。

該種補償措施現在已經十分普遍，常見於勞動合同、競業限制協議、員工手冊等。

Q2：競業限制期限最長為多久？

A2：競業限制期限可由用人單位和勞動者約定，但最長不得超過二年，自勞動者離職之日起算。

Q3：競業限制補償金標準是什麼？

A3：大陸目前各地依據的競業限制補償金標準略有差異，但總體最低支付標準不低於離職員工在合同解除或終止前的十二個月平均工資的30%，且不低於當地最低工資，如地方規定更高於全國標準的，按較高者執行，具體可見表。

Q4：用人單位是否可以提前預付或一次性支付競業限制補償金？

A4：《勞動合同法》第23條規定，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。但這是否意味著競業限制補償金必須在競業期內按月支付，還是可以由雙方協商約定提前預付、按季度或者一次性支付呢，實踐中操作和裁判爭議很大。

從立法目的來看，競業限制補償金的支付目的有兩個：一是彌補勞動者因擇業受限而可能遭受的工資損失；二是用以維持勞動者一旦無法就業的生活需要。故，提前支付、一次性支付等支付方式，只要能起到這兩個支付目的，並且勞動者自願接受的，同樣應視為有效的補償金支付。但同時提醒注意：企業在採取提前支付、一次性支付等支付方式時也必須滿足法律規定的支付標準，並嚴格將競業補償金與工資報酬區分，不得附加其他支付條件，其金額應當與勞動者在職時的崗位、工資收入、承擔競業限制的期限和範圍等相符，一旦約定不得隨意扣減。

例如，用人單位與勞動者約定工資月工資一萬元，其中30%是競業限制補償金，這顯然是違法的。但是，如果用人單位與勞動者約定月工資7000元，另外3000元作為每月的競業限制補償金，這就是合法的。

如採取解除或終止合同時一次性支付的，也必須說明提前支付的原因，並就補償金性質加以舉證，否則，當勞資雙方就補償金性質發生爭議時，勞仲或法院常採信對用人單位不利的意見。

推薦案例：

1.廣州地區——（2015）穗中法民一終字第2949號

2.江蘇地區——（2015）泰中民終字第00691號

3.上海地區——（2015）滬一中民三（民）終字第1545號

Q5：用人單位雖簽署協定但並未支付競業限制補償金，對於員工還有約束力嗎？

A5：用人單位沒有及時按約定履行競業限制補償金支付義務時，離職員工是否還需要履行競業限制的義務？《勞動合同法》並未對此作出規定，各地立法則態度不一。根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）第八條、第九條規定，用人單位與勞動者約定了競業限制但不支付經濟補償金的，如勞動者履行了競業限制義務，可向人民法院提起訴訟要求用人單位支付經濟補償金；用人單位3個月沒有支付經濟補償金，勞動者可以向人民法院提起訴訟，請求解除競業限制約定，並要求用人單位支付3個月經濟補償金。

Q6：競業限制協議中未約定補償金，對員工有約束力嗎？

A6：根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）（法釋〔2013〕4號）第六條規定：「當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同後給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。」

從上述規定可以看出，如用人單位與員工簽署的競業限制協議中並未約定經濟補償金時，其處理的主動權多數掌握在員工手中：

（1）如果沒有約定競業限制補償金的，員工可以要求與用人單位另行達成補充協定；

（2）如果雙方不能協商一致，用人單位未履行補償義務的，應視為雙方解除了該協定，員工無需遵守競業限制義務；

（3）如果離職員工已經按照協議約定履行了競業限制義務，用人單位仍應當向勞動者支付已經履行競業限制義務的補償金，具體的支付標準由雙方協商或者是經過司法機關確定。