中小企業實施人力資源管理存在的問題及措施

任麗萍

隨著生產技術和生產效率的不斷提高，企業之間的競爭從產品的競爭轉移到全方面的競爭，其中人才的競爭是企業競爭的核心內容。當然，人力資源管理的不斷發展和完善使企業已經重視到人力資源管理的重要性，但是企業在人力資源管理的實施方面還是存在一系列的問題。針對不同的問題本文提出了相關建議。

一、當前中小企業人力資源管理存在的問題

1.崗位需求分析不科學，招聘流程不合理。企業的招聘工作是以崗位分析為基礎的，對于招聘人員來講，只有具體了解招聘崗位所需要的專業知識和招聘技能之后，才能提升人才招聘工作的準確性。目前中小企業在招聘過程中，往往忽視崗位分析的重要性，在未明確崗位職責的前提下，僅僅以學歷的高低或工作的年限來選拔人才，新員工在入職以后，發現自己從事的工作與自己的知識技能相符性較低，且未來發展前景較差，這就必然導致企業無法長久的留住人才，招聘工作效用降低。員工招聘工作不夠科學、系統、規范，招聘流程不合理也是招聘效率低下的原因。大多數中小企業沒有制定中長期的員工招聘計劃。在員工緊缺時才開展招聘工作，很少考慮部門提出的用工需求是否合理。缺乏招聘前的準備以及招聘后的有效評估。有的企業為了滿足當前員工急需要求，甚至不惜降低錄用標準，造成企業人力資源管理工作被動地進行，招聘效果不佳，也不能為企業可持續發展儲備人才。由于人才招聘只是“斷點式”地服務當前需求，缺乏中長期人才規劃，導致公司的招聘管理體系不能很好地服務公司發展需要，甚至成為制約企業發展的一個瓶頸。

2.招聘人員專業化程度較低。在招聘工作中，有些應聘者可能對企業缺乏足夠的了解，他們一般會從招聘工作人員的氣質相貌、行為舉止對招聘單位進行評價推斷，進而做出決定，這時就會給招聘工作的效果和質量帶來影響。而現實招聘實踐中，很多企業對此沒有足夠的重視。當招聘者對招聘的具體崗位責任和必要的招聘常識缺乏足夠的了解時，一旦企業個別招聘工作人員給應聘者留下不好的印象，將會直接影響企業的形象及招聘效果。許多企業招聘甄選方式過于簡單或不科學，缺乏必要的面試，測試過程，在安排面試、準備面試、面試問題的提出中還存在一些誤區。如面試詢問隱私問題引起應聘者反感，招聘者面試提問和評價主觀隨意等。很多企業經理人仍持有傳統觀念，即招聘是人力資源部門的事情，用人部門只要提出用人需求就行了，自己不必參與到招聘過程中去。近些年來，這一觀念被逐步更新和轉變，用人部門逐漸意識到只有自己清楚要用什么樣的人，因此也參與到招聘面試過程中去。然而，新的問題又出現了，即很多情況下執行面試的經理人沒有經過必要的專業培訓就直接面試，面試時問“無意義”的問題，有時候只憑直覺來雇人，或以自己的標準來雇人。

3.招聘方法單一，輕信應聘者的表面價值。企業的招聘方法通常以面試為主。目前很多應聘者會通過網絡和書刊等來提前準備相應的問題答案，對于自身的弱點往往是一筆帶過，避重就輕。在招聘過程中，企業面試人員對于面試過于重視，認為在面談過程中就能夠做出決策，但往往因為信息的不對稱造成了認識和評判上的偏差，直接減弱了企業招聘有效性。

4.忽視培訓需求分析，培訓流于形式。培訓只是為了完成臨時的問題而臨時安排的培訓，或是為了應付檢查和考核進行的簡單的時間較短的學習。沒有考慮與企業戰略和核心業務的有效結合。導致培訓缺乏目的性，費時無用，目標與結果差異很大。目前多數企業的培訓方式過于單調且流于形式。企業在培訓方面最常見的幾種方式：邀請高校專業課程講師來企業授課、找企業內部的技術骨干給員工講課、組織員工參加取證培訓。基本是以授課為主。為了提高培訓的參與度，各個企業的人力資源部門會嚴格監督課堂簽到紀律，對遲到缺課等現象進行批評甚至處以罰款等。然而，上有政策，下有對策：以工作為名請假、簽個到就溜之大吉、找熟人代為簽到、還有人本來也想溜，但意識到參與培訓的人太少，就勉強找個不起眼的座位。全身心投入的員工寥寥無幾。人力資源部門費心組織的培訓，效果卻差強人意。

5.績效管理實施不恰當。很多中小企業把績效管理的重點放在績效考核上，忽視相應績效計劃以及績效反饋，沒有形成有機的整體。同時把績效考核的結果作為薪酬管理的唯一依據，不與員工進行有效的溝通，造成員工從觀念上抵制績效管理。認為績效管理就是查考勤，扣工資。

6.部門間和部門內各自為政。人力資源部門和業務部門之間因專業化的分工，各個部門都認為自己在企業中的作用更重要，因此對其他部門的工作往往不予重視和配合，沒有站在整體的高度為企業的整體利益考慮，部門主義傾向嚴重。當業務部門有人員需求的時候，向人力資源部門提交需求申請，希望其能盡快招到適用的人才。員工認為績效考核是人力資源部門的工作，在對自己的下級或平級進行評價時，秉承與人為善的原則，基本都打高分，評價的真實性往往大打折扣。人力資源部門內部的招聘專員、培訓專員、績效考核專員等，也只是關注自己模塊的工作內容與職責，與其他模塊之間的銜接較為薄弱。招聘就只是負責把人招到企業來，根本不考慮員工的后期成長與發展，認為那不是自己的職責所在，把員工的流失責任完全歸咎于用人部門。

二、企業人力資源管理存在問題的相關措施

1.進行崗位分析，設置合理的招聘流程。崗位分析是人力資源管理的基礎環節，只有對每個崗位進行有效的分析，確定每個崗位的工作內容及相應的職責，明確其工作指標，才能在招聘過程中有一個合理的依據，使招聘工作能夠更有效的開展，同時也能保證招聘到的員工更加符合崗位的需要，為企業創造更多的價值。確定了每個崗位的具體職責，結合各個部門的用人需求，制定人力資源需求計劃，確定招聘的預算，選擇合適的招聘方法，實施有效的招聘并對招聘的結果進行評估與反饋，形成一個規范化的流程，做到人人有事做，事事有人做，提高企業整體資源的利用率。

2.選擇合適的招聘人員。招聘者的素質、能力和談吐在一定程度上反應了企業的整體實力，因此選擇合適的招聘人員非常重要，但是企業往往忽視了這一點。招聘專員通常是一些應屆畢業生或者工作經驗不太豐富的年輕群體。招聘是通過相對較短的時間為企業選擇合適的人員，但是招聘者本身的經驗不夠豐富，識人能力有所欠缺，這在一定程度上使招聘的效果有所下降。因此要選擇經驗豐富，專業能力強的人力資源工作者作為招聘專員，這會在一定程度上降低人員的流失率，從而減低人力資源的招聘成本。

3.多種招聘方法結合使用。現代企業招聘多以面試為主，但是由于面試本身的固有局限，僅通過面試過程評價一個人是否適合崗位需求往往會造成一些誤判。因此盡量避免招聘方法的單一化，可以選擇面試和測試相結合的方法，更全面的把握應聘的素質和能力。這樣不僅會提高招聘的效率，還會提高應聘者對企業的整體印象，認為企業的招聘是科學的、專業的。從而加強對企業的認同感與忠誠度，進而降低人員的流失率。

4.進行培訓需求分析，多種培訓方法結合使用。在培訓之前根據員工各自的情況，進行培訓需求分析，制定培訓計劃，確定培訓的形式，不能為了培訓而培訓。培訓的內容要滿足員工的需求，切實提高員工的專業技能或整體素質。培訓形式可以選擇室內與戶外相結合，調動員工的積極性，使員工在培訓中能學到一些東西。

5.建立合理的績效實施方案。建立合理的績效實施方案，首先要明確績效管理的目的是什么，進而確定績效計劃。其次選定績效考核的方法，實施績效考核。最后將績效考核的結果和員工進行充分地溝通，讓員工明白績效考核的依據。從而更好地引導員工向企業希望的方向發展。同時績效考核的結果也不能僅用于薪酬管理，還可以根據績效考核結果，制定員工的個人發展計劃，讓員工感受到企業不僅關注自身的發展，也關注員工的成長。將績效考核的結果用于培訓，能進行針對性的培訓，提高培訓的效率與改善培訓的效果。還可以將績效考核的結果用于人事變動，發現員工自身的特點，把其放到合適自己的崗位上，做到物盡其用，人盡其才。

6.消除部門主義，加強企業文化建設。部門本位主義不利于企業的長期發展，因此要加強企業文化建設。培養與建設健康向上的企業文化，建立高激勵性、高凝聚性的企業團隊。使各個部門站在企業整體的高度為企業整體利益考慮，部門間相互合作，使各個員工工作銜接更加緊密，合理高效的利用企業的資源，是現代企業高效管理的核心工作內容。

（作者單位：湖南工業大學商學院）