企業薪酬激勵體系設計與績效激勵探析

施井茗

摘要：隨著我國社會經濟的發展，各個行業在競爭過程中，對人才競爭提出了更高的要求，因此需要人力資源管理部門做好培訓與管理工作。然而，合理的績效考核與有效的薪酬激勵措施，能夠使人們在工作當中的積極性得到有效提升，從而使其更好的投入到生產與工作當中本文在對績效考核與薪酬激勵所要遵循的原則進行闡述的基礎上，對企業薪酬激勵措施做出設計，對績效激勵給出相應策略，并對兩者間存在的關系進行探究，從而對人力管理做出有效貢獻。

關鍵詞：績效考核；薪酬激勵；績效激勵

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1674-3024（2017）01-121-02

前言

對于企業來說，要想在經營時，取得更進一步的發展，就應當結合企業運營狀況，完成對應策略的有效制定，然而，在企業發展策略制定時，需對績效考核與薪酬激勵措施做出重點關注。在績效考核過程中，企業應當對各類影響因素做出有效考量，進而使企業與員工各自的利益得到有效融合，完成績效考核最初目標的實現，從而讓企業在人才管理上得到充分發揮，為企業競爭力的提升，做出應有貢獻。

1.企業績效考核與薪酬激勵所需遵照的原則

1.1優質服務原則

企業在經營與發展過程中，要想取得更多的經濟效益，就需要保障各個環節都能夠得到有效運行，這對員工工作態度與積極性有著非常高的要求。不管是哪個崗位及部門，在工作開展時，都應當對各類因素做出考量，從而使績效考核制度在制定時，更加符合企業現狀。對于薪酬激勵來說，其比例有效設計，能夠促使員工工作積極性得到充分發揮。這些工作的開展，都需要對優質服務原則做出有效遵從。

1.2公平公正原則

企業在每一項工作開展時，都應當采取按勞分配為主體，來完成分配制度，從而實現分配時的公平工作。對于企業生產過程中，付出巨大努力的一線員工及其它崗位上的員工，在薪資待遇上要適當提升，從而使其在工作當中的積極性得到有效提升，促使他們積極投入到工作當中，為企業發展做出應有貢獻。

1.3經濟性與非經濟性原則

績效考核與薪酬激勵間的關系，需做出有效處理。因此，需做到對經濟性與非經濟性原則的有效遵從。對于經濟性原則來說，就是拿薪資說話：而對于非經濟性原則，便是薪資之外的培訓、晉升等措施，非經濟性原則應是經濟性原則的有效補充。

2.薪酬激勵體系的設計與績效激勵策略的制定

2.1薪酬激勵體系的設計

2.1.1選擇薪酬模式

選擇適合企業戰略及發展要求的薪酬模式，這是薪酬激勵體系構建的首要工作，常見的薪酬模式包括崗位薪酬模式、寬帶薪酬模式、能力薪酬模式等。對于企業來說，需要結合自身的戰略及發展階段，來選擇最合適的薪酬模式。從目前很多企業薪酬激勵的情況來看，大部分都是由于薪酬模式的選擇不當而帶來了薪酬激勵體系的缺陷，降低了薪酬激勵效果。

2.1.2明確薪酬要素

在薪酬模式確定后就需要篩選薪酬要素，薪酬要素篩選的基本原則就是重點將那些與崗位勝任力、崗位績效密切相關的要素作為薪酬要素。舉例而言，將員工績效水平、所承擔職務的重要程度、工作質量、工作效率、技術職稱等作為薪酬要素，明確這些薪酬要素的相對重要性及具體評價等級，基于此來進行薪酬水平、薪酬差距等方面的設計，確保薪酬激勵的針對性。

2.1.3確定薪酬結構

薪酬結構層面分為橫向設計和縱向設計。橫向設計主要是在固定薪酬與浮動薪酬的比例設計，即確定崗位薪酬、績效薪酬、工資、福利、津貼等內容的具體比例，最核心的內容就是確定崗位薪酬、績效薪酬的比例，崗位薪酬相對固定，其水平的高低與崗位價值掛鉤，而績效薪酬隨著員工業績水平的變化而變化。若固定薪酬過高，績效薪酬比例過低，員工就會產生懶情情緒。反之，浮動薪酬比例過高，則薪酬波動性就越高，會造成員工的不安全感。因此，企業管理者要合理進行二者之間的比例設計，在崗位薪酬與績效薪酬之間尋找到一個平衡點。

2.2績效激勵策略的制定

2.2.1確定績效指標

績效指標是企業績效管理工作開展的基本依據，指標是否科學、全面，將會直接影響到績效結果及績效激勵的有效性。在績效指標的確定方面，要注意做好工作分析，提煉員工績效指標。單個指標層面要遵循SMART原則，且明確績效指標的評價等級標準，整體指標體系設計層面則要遵循全面兼顧、層次分明等基本原則，確保績效指標的科學。

2.2.2選擇績效方法

在績效管理方法層面，重點是要選擇具有良好信度及效度，且能做到定量分析與定性分析有效結合的方法，盡量較少使用強制分布、簡單排序等方法，多使用平衡計分卡、360度績效考核法等。這些方法的好處在于不僅可以比較全面客觀地評價員工業績水平，同時還可以發現員工績效完成方面的問題，從而采取有效措施去解決這些問題，繼而實現員工績效完成能力的不斷提升。

2.2.3績效薪酬掛鉤

績效結果的運用是績效激勵的關鍵，績效結果運用不當，將會直接拉低績效激勵的作用。在績效結果的運營層面，重點是企業績效結果需要與薪酬直接掛鉤，績效水平高的員工將比績效水平低的員工得到更高的薪酬系數，以此激勵員工有壓力、有動力去改進自身的績效水平。

3.績效激勵與薪酬激勵間的關系

3.1正相關關系的體現

國外有學者研究發現，若是在一家企業當中，員工持有企業股份，便會使員工在工作時的積極性得到有效提升，從而不僅能夠使員工的業績得到有效提升，還能夠促使企業得到有效發展，企業要想在行業競爭當中，處于不敗之地，就需要企業結合自身狀況，將企業效益與員工收益相結合，讓企業發展帶動員工一同發展，同時讓員工工作績效水平提升給企業創造更大效益，這也是績效考核與薪酬激勵的本質展現。從目前來看，雖然隨著改革開放的發展，我國社會經濟得到大幅度提升，然而，國內市場經濟環境還需做到進一步完善，很多法律法規體系建設還不夠完善，從而使員工績效考核與薪酬激勵缺乏統一的標準，也就是說，對于員工來說，只要付出努力，得到的薪酬待遇自然便會得到提升，其與員工在工作當中，所付出的比例相關，且呈現出正比關系。在企業當中，員工都有著對應的崗位與對應的責任，因此每個員工所發揮出來的作用也有著較大差異，若是績效考核等級提升，則得到的薪酬待遇便會提升，因此就可以說明企業績效考核與薪酬激勵是呈現出正相關的關系。

3.2不相關或關系不顯著的體現

也有研究人員在研究過程中提出，企業股權薪酬激勵措施的開展，并不一定會使股東價值得到提升，也不一定會利于企業的發展，從而使得薪酬激勵在促使企業發展上，所呈現出來的效果并不是十分顯著。也有學者對此持有反對意見，認為績效考核與薪酬激勵呈現出來的正相關關系，并不是一定要在短時間內就會顯現出來，有可能是經過長期發展，才能夠得以顯現。雖然對于很多員工來說，會盡自己最大努力投入到工作與生產當中，從而為企業發展做出自己應有貢獻，使企業在市場競爭中取得優勢地位。然而，此類關系并沒有在實際中得到有效顯現出來，因此往往或被忽視開來。主要原因在于薪酬激勵所受到的影響因素較多，同時因為管理機制沒有得到有效形成，因此使得績效考核與薪酬激勵間，呈現出不相關或是關系不明顯的現象。然而，不論是對于績效考核還是薪酬激勵來說，其根本目的都是為了促使企業得到更好的發展，因此需使兩者協同發展，使其作用能夠得到有效發揮。

4.總結

作為企業管理過程中的重點內容，薪酬設計與績效激勵間有著較大的聯系。因此，管理人員在對企業實施管理時，應當對兩者關系做好把握，不僅要完成薪酬激勵體系的制定，還需對激勵措施做到進一步完善，從而使員工積極性得到發揮，為企業發展做出更大貢獻。