人才危機的解決之道

□ 侯正宇 博爾捷人力資源集團董事長

人才危機的解決之道

□ 侯正宇 博爾捷人力資源集團董事長

□ 內部講話

一段時間以來，我與企業家和管理學教授談到這個問題，我發現，所有的人都告訴我，企業面臨的最大挑戰，不是資金的問題，不是管理的問題，而是精英人才的問題。

我個人從事人力資源行業十多年，對中國人才的宏觀發展有一定的積累和認識，曾經提過一個觀點，中國經濟的轉型升級，使得中國面臨“第三次人才危機”，第三次人才危機主要體現在缺乏“具備創新綜合能力”的精英。

一、中國的三次人才危機

第一次人才危機出現在中國改革開放初期，國內缺少經營管理人才，因此，像傻子瓜子這樣的品牌都能夠獲得商業上的短暫成功。

第二次人才危機爆發在加入WTO的時刻，中國缺少懂國際規則的人才。因此，引發了中國的出國潮，大量的精英移民和精英家庭送子女去海外讀書。

第三次，中國進入轉型期，需要創新型人才，具體來說，就是缺乏科技創新人才和互聯網人才。大部分企業沒有找到精英人才，遇到了發展和生存的壓力，無法轉型。

毋庸置疑，優秀人才能夠給企業帶來可觀收益。舉個成功的例子來說，騰訊2016年第三季度財報營收實現404億元，凈利潤同比增長43%。這一切，加盟騰訊的微信之父張小龍功不可沒。

而大部分企業的問題在于，一方面是企業對人才的極度渴求，一方面是企業人才的大量流失，這兩種情況同時發生時，人才危機也就出現，根本原因是企業創新變化過程中，對人才的要求與人才現狀相脫節。

二、怎樣解決人才危機

當招聘難成為企業的普遍痛點的時候，就應該認真思考這個問題。我以為：

企業的招聘痛點在于：

感覺痛點，用人感覺與職位的描述有差異。

流程痛點，企業招聘流程多個節點，復雜繁瑣。

渠道痛點，企業招聘渠道單一。

精英應聘的痛點在于：

發展痛點，精英未來的職業發展軌跡與公司的發展戰略很難相匹配。

規則痛點，精英個人價值無法被精準評估。

文化痛點，精英價值觀與企業價值觀很難高度一致。

不同的企業尋求不同的解決之道，有的公司通過聘請優秀的高管顧問來解決第三次人才危機；也有的總裁選擇了一條捷徑，通過商學院的學習，快速直接地對接優秀人才；更多的公司沒有雄厚的實力去聘請教授、國際化精英，他們往往尋找專業的人才公司幫助企業解決人才困境。

雖然以上三個途徑，在一定程度上緩解人才危機帶來的問題，但是，這三個途徑也不能根本上解決第三次人才危機給企業帶來的壓力。

三、怎樣解決這個問題呢

真正的精英招聘，一定是高手過招，一定不完全是金錢的誘惑，而是充滿了開創事業的雄心壯志和服務社會的踏實信念。如果能打造這樣一個平臺，讓我們的老板們能夠直接面對精英，能夠快速地招到精英，我想，那一定是精英與BOSS們期待已久的！

我們的做法是，打造BOSS聘平臺，這個平臺是真正為企業和精英服務的，它抓住了像我這樣求賢若渴的BOSS們的心，它也將具有豐富經驗的資深人力資源領域的大咖聚集起來，為BOSS和精英提供最專業的服務，規避了很多獵頭過于年輕，專業經驗不足的問題，讓BOSS與精英間能夠深入交流。

BOSS聘平臺招募的資深合伙人能夠解決招聘精英的根本問題，使得BOSS聘取得了一定的成功，因為只有“專業的人才能做好專業的事”。BOSS聘的理論基礎是共享經濟理論和戰略聯盟；我們擁有四個驅動平臺，包含互聯網平臺、線下服務體系、數據庫、業務合伙人APP服務系統，能夠滿足企業、合伙人、精英三方面的需求。我們提供客戶資源給合伙人，實現盈利共享，為企業客戶提供包含免費服務的三大服務。