企業用工法律風險防范

徐維友

黨的十八大報告明確提出，提高領導干部運用法治思維和法治方式深化改革、推動發展、化解矛盾、維護穩定能力。2013年2月，在主持中央政治局就全面推進依法治國進行第四次集體學習時，習近平總書記指出，任何組織或個人都必須在憲法和法律范圍內活動，任何公民、社會組織和國家機關都要以憲法和法律為行為準則，依照憲法和法律行使權利或權力，履行義務或職責。企業依法用工是貫徹落實全面推進依法治國的具體表現。用工是企業的普遍行為，隨著我國《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》等一系列新的法律相繼頒布實施，對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰。作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊，加強用工法律風險管理，就顯得尤為重要。

建立企業法律風險防范體系，能有效防范企業用工的系統風險。企業人力資源管理機構和管理人員在管理觀念、內容和方法上，要把人力資源的法制化管理作為主導思想，在企業人力資源管理的全過程注入并貫徹勞動法治的意識，堅持依法管理企業的勞動關系。企業在招聘、試用、培訓、績效考核等方面，就必須充分考慮《勞動合同法》的規定，確保企業勞動用工的合法化，這是防范企業用工法律風險的重要組織保障。

企業用工綜述

企業用工內涵、方式

用工的內涵。“用工”一詞在實踐中一直被廣泛使用，被納入我國勞動立法并作為一個重要的法律概念而使用，《勞動合同法》中用工是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動的行為。

在界定用工的內涵時，應當把握如下幾個基本出發點：第一，用工在客觀上應表現為一種已經付諸實施的行為。由于用工和簽約二者在《勞動合同法》中已被相對分離，因此若僅有當事人意思表示的合致，而無當事人具體實施的客觀行為，尚不得認定用工已經發生。第二，用工應是雙方當事人的行為。盡管用工通常表現為勞動者一方付出勞動的行為，但實質上還需要有用人單位一方接受勞動給付的行為以及對勞動者進行管理的行為等，整個用工過程才稱得上完整。故而若僅有勞動者或者用人單位單方實施的行為，亦不能認定用工成立。第三，用工的含義應與勞動關系的基本特征相一致。由于用工的法律后果是導致勞動關系的建立，因此用工的構成要件應與勞動關系應具備的構成要素（如主體特定并適格、“從屬勞動”、有償勞動等）在主要方面保持同質性。換言之，我們可以從勞動關系的內涵及其一般特征出發，來把握和衡量用工應具備的構成要件。第四，用工的界定還應與勞動合同的定義做到合理銜接。《勞動合同法》第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”這表明書面勞動合同既是以勞動關系作為其核心內容，又是對勞動關系進行的一種法定確認，在“先簽約后用工”的情形下還“對勞動關系的建立形成有約束力的預設”。所以，“用工”作為“建立勞動關系”的下位概念，其內涵界定同樣應與《勞動法》關于勞動合同的定義保持一致。

用工方式。《勞動法》規定的“用工形式分為全日制和非全日制兩種用工形式”。新的勞動合同法又增加了“勞務派遣”這種新的勞動用工方式。

（1）全日制用工是指以周或月計酬為主、勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過8小時，且每周工作時間累計不超過40小時的用工形式。全日制用工方式就是最常見的規定了勞動時間（每天工作時間）、勞動期限（勞動合同期限）的工作方式；這種方式具有穩定性和持久性，對企業培養人才、長遠發展、調動員工積極性、形成企業凝聚力有利，對勞動者而言具有保障性、

穩定性和發揮個人能力，提升個人有益。標準的全日制用工實行每天工作不超過8小時，每周不超過40小時的標準工時的工時制度。全日制用工，按照《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者應當訂立書面勞動合同。按照《勞動合同法》的規定，全日制用工勞動合同終止或解除的，除一些特別情況外，用人單位須向勞動者支付經濟補償金，而非全日制用工則沒有明確的規定。按目前有關法律、法規的規定，用人單位必須為全日制用工勞動者繳納各種社會保險費用。按照《勞動法》和《勞動合同法》的規定，全日制用工，用人單位應當按月以貨幣形式定時向勞動者支付工資。

（2）非全日制用工方式是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。這種方式主要是指鐘點工以及一些兼職工作，非全日制用工方式也是很普遍的。比如，節假日為一些公司作臨時促銷員，比如一些小企業聘用的兼職會計，只在月底報稅時到用人單位作賬等等。非全日制用工是與全日制用工相對的概念，在我國出現的時間不長，但作為靈活就業的一種重要方式，近年來呈現出較快增長趨勢，勞動合同法針對非全日制用工的特點設專節作了相應的規定。

勞務派遣是根據用人單位的需要，由勞務派遣公司根據企事業單位崗位需求派遣符合條件的員工到用人單位工作的全新的用工方式。勞動派遣的主要特點是：勞務派遣公司與勞動者簽訂勞動合同，建立雙方勞動關系；用人單位與派遣公司簽訂“勞務合作協議書”，與勞動者沒有“勞動關系”；實現員工的服務單位和管理單位分離，形成“用人不管人、管人不用人”的新型用工機制。

當前企業用工存在的問題

勞動規章制度不完善或不合法。用人單位的規章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規則和制度的總和，成為用人單位內部勞動規則，是用人單位內部的“法律”。用人單位的規章制度要嚴格執行國家的法律、法規的規定，保障勞動者享有的勞動權利，督促勞動者履行勞動義務。制定規章制度應當體現權利與義務相一致、獎勵與懲罰相結合。故規章制度貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權、合同解除權的重要依據。勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可解除勞動合同，《勞動法》《勞動合同法》相關規定一者較為原則，二者留下許多空間給用人單位通過規章制度予以規定。

不與員工簽訂書面勞動合同。在調研中發現一些用人單位不與勞動者或僅與部分勞動者簽訂勞動合同，用人單位之所以不與勞動者簽訂合同主要是基于以下兩點：第一，一些用人單位出于自身利益最大化的考慮，不與勞動者簽訂書面合同。中國的用人單位不與職工簽訂勞動合同，成為了一件再平常不過的事情。作為職工一方，出于保住工作的壓力，絕大多數的職工對此也不敢提出不同意見。第二，用人單位在招用勞動者時，特別是來自農村的勞動者，勞動者基于現實的利益考慮，及由于我國社會保險體系的不健全，可能導致部分用人單位職工因簽訂書面勞動合同需繳納社會保險而致使實際收入降低而不愿與用人單位簽訂。

工種的多樣性，但勞動合同的簽訂方式單一。一般用人單位包括管理層、操作工、裝卸工、營銷人員等，而大多數用人單位并沒有針對行業及勞動者工種的不同，制定不同的勞動合同，而是仍沿用勞動部門提供的2005年甚至更早的勞動合同示范文本。

單位與員工簽訂的勞動合同無效或部分無效。通過調研發現，很多用人單位的勞動合同條款存在無效和部分無效的情形，所謂無效勞動合同是指當事人簽訂成立而國家不予承認其法律效力的勞動合同。在調研中發現導致勞動合同無效主要是基于以下幾個方面：第一，勞動合同違反國家法律、行政法規的強制性規定。第二，訂立勞動合同采取欺詐、威脅手段。第三，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。

勞務派遣用工無序化擴大。勞動合同法明確規定，勞務派遣一般在臨時性、替代性工作崗位當中。近年來，勞務派遣的用工形式因為人工成本低，管理方便靈活等原因，一定程度上緩解了一些地方比較嚴峻的就業狀況。但是由于缺乏與勞動合同法相配套的地方性法規和實施細則，加上市場監管乏力，呈現無序化擴大的趨勢，擾亂了勞動力市場正常用工秩序，也損害了勞動者的經濟權益。當前勞務派遣用工市場具有三個特征：第一，行業分布廣。勞務派遣工幾乎遍布各行各業，包括各類企業和學校、醫院和事業單位，涉及的職業、崗位門類齊全，甚至一些黨政機關及其所屬的事業單位也在大批量使用勞務派遣工。為了降低用工成本，不少用工單位采取能用勞務派遣工就盡量不用勞務合同工的策略。第二，人員范圍大。勞務派遣工的使用幾乎不分戶籍，不分年齡，不分文化程度，不分技能素質，甚至許多剛剛走出大學校門的大學生也被納入到勞務派遣工的行列。第三，所占比例高。

建立企業用工法律風險防范體系

企業依法用工是貫徹落實全面推進依法治國的具體表現。用工是企業的普遍行為，隨著我國《勞動合同法》《就業促進法》《勞動爭議調解仲裁法》等一系列新的法律相繼頒布實施，對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰，作為用人單位，應當革除以往陳舊的用工觀念，以避免產生不必要的成本，緩解勞動合同法帶來的沖擊。加強用工法律風險管理，就顯得尤為重要。

企業法律風險的概念。“企業的法律風險是指因法治環境的變化，企業的管理活動，員工的合法行為與非法行為，第三方的違約和侵權，意外事件的發生等因素，導致企業權利減小或滅失，企業義務加大造成損失的可能性”。法律風險不等于違法風險，但所有導致法律風險的行為都具有不規范性。法律風險的成因包括違法行為、自甘冒險行為、法律的不確定性、法律環境的不完善性以及法律監控活動的不規范性等。

企業法律風險防范體系的建立與完善。第一，機制與體系。機制與體系不同。所謂“機制”，就是制度加方法或者制度化了的方法。所謂“體系”，是指若干事物或某些意識互相關聯而構成的整體。機制沒有獨立的表現形式，常常蘊含在某一體系之中。體系則有自己獨立的表現形式，是具有一定結構、層次和形式的文件化系統。第二，企業法律風險防范體系的建立。法律風險防范體系的建立是指企業根據法律風險的特性，建立起行之有效的避免承擔經濟損失或者其他風險的制度、流程、表格和文本。法律風險防范體系是管理學與法學有機結合的跨學科的研究成果，旨在提高中小企業管理的規范化水平，以人為本，明確責權利，注重效率和創新。企業法律風險防范體系是基于防范法律風險的經營管理系統，既是跨學科的理論研究成果，又是實踐經驗的科學總結，具有較強的專業性和復合型，單單擁有管理學或法學一個學科的理論與實踐是不夠的，必須將二者有機結合起來。

因此，建立企業法律風險防范體系，離不開專家的作用，而這個專家既要精通法律，又要精通企業管理。

建立人力資源法律風險的防范機制。目前很多企業沒有設置專門的人力資源管理機構，其職能往往由企業辦公室或其他部門兼任，有的企業根據市場發展的需要設立了專門的人力資源管理部門，但職能不明確，甚至兼任許多與人力資源管理關系不大的其他管理職能。這種沿襲傳統的做法，與現代企業的發展和勞動法律的要求不相適應，因此企業應設立職能明晰的企業人力資源管理機構或配備專門管理人員。《勞動合同法》及其配套法規對企業的影響是全方位的，首先是企業的人力資源管理。企業經營管理者，尤其是人力資源管理工作者面臨著空前的挑戰和全新的戰略機會，而正確認識并盡快消化《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響，是首要一步。企業人力資源管理機構和管理人員在管理觀念、內容和方法上，要把人力資源的法制化管理作為主導思想，在企業人力資源管理的全過程注入并貫徹勞動法治的意識，堅持依法管理企業的勞動關系。企業員工的聘、用、育、留等，作為企業人力資源日常管理的主要內容，在《勞動合同法》實施以前，這些工作環節并沒有太大的法律風險，而《勞動合同法》實施后，企業在招聘、試用、培訓、績效考核等方面，就必須充分考慮《勞動合同法》的規定。企業人力資源部門要加快提升法律業務水平，特別是加強勞動法律知識的修養，積極與企業的法律事務部門、企業工會等進行配合，嚴格履行勞動法律等規定的義務和程序，在員工招聘使用到合同解除終止的全過程，實施法律的全面監控和治理，確保企業勞動關系的合法化，這是預防和治理企業人力資源管理法律風險的重要組織保障。

完善企業內部各項規章制度。無規矩不成方圓，管理一個國家需要制度各種各樣的法律、法規，管理一個企業也是如此，規章制度就是企業內部的“法律”，是企業經營、管理的重要依據。以往很多企業都不怎么重視規章制度的設計和制定，有的企業習慣于用人管人，而不是用制度管人，有的企業雖然有一定的規章制度，但過于簡單，沒有可操作性。隨著勞動者的自我保護意識越來越強，政府部門勞動執法力度的加大，加之《勞動合同法》實施后，企業合法用工成本上升、違法用工成本加重，企業的用工風險也就相應增加，因此，企業應盡快轉變傳統用工觀念，由原來的依靠人、依靠法律管理員工轉變為依靠企業內部規章制度管理員工，改消極管理為積極管理，改被動管理為主動管理，改缺位管理為到位管理，改事后管理為事前管理，以事先預防為主，事后補救為輔，將企業的用工風險降至最低限度，最終走上規范化的用工道路。

健全企業檔案管理制度。企業檔案是企業在生產、經營活動中形成的對本企業具有保存價值的各種文字、圖表、聲像等不同形式的資料。檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，提高企業工作效率。對于現代企業來講檔案管理制度還有其特殊的價值。就拿人事檔案來講，規范化的檔案管理可為企業提供員工個人經歷、業務水平、工作表現、工作變動等情況，便于企業知人善任。其法律意義也尤為重要，在發生勞動爭議的時候，規范化的檔案管理制度可以幫助企業規避因不能舉證導致的敗訴風險。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第6條規定，與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定，在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。也就是說企業在做出上述決定時一定要經過合法的程序，且保留書面的證據。沒有合法的程序，企業管理將會陷于困境，檔案管理的價值也就無從談起。所以，企業在做出涉及勞動者切身利益的重大決定時，應當經職工代表大會討論（無職工代表大會的由全體職工討論），提出具體方案和意見，然后與工會或者職工代表平等協商確定，最后將決定公示或者告知勞動者并保留勞動者的簽字回執。有了合法的程序基礎，再通過檔案規范化管理，檔案管理制度就成了企業維權的法寶了。

建立全方位的溝通機制

作為企業管理活動中的一個不可忽視的重要方面，溝通已經被越來越多的企業管理者所重視。如何合理的利用各種溝通渠道，與員工進行全方位的交流，已經成為企業人力資源管理的一個重要問題。良好的內部溝通機制不僅能夠充分體現企業對員工的尊重與重視，同時能夠及時發現企業在生產管理方面的問題，特別是人力管理中的法律風險。平等、尊重、和諧的溝通機制是企業化解人力資源管理法律風險、建立和諧企業關系，促進穩定和持續發展的必要保障。企業的機構復雜，管理層次越多，職能越不明晰，其溝通的效果就越差，高層指令傳達到基層的時候往往已經走樣；同樣，基層人員的建議與反映在未到達管理者之前歷經層層扼殺往往已經消失殆盡。

為有效預防人力資源管理的法律風險，企業在構建溝通機制方面，要注意以下方面：

摒棄單向溝通模式。那種只是由企業領導層向下屬發布命令，下屬的反饋和意見卻很少傾聽的單向溝通模式，妨礙了企業信息的全面交流，難以把握企業人力資源管理中的動態信息和情報，不僅無助于企業的監督與管理，長此以往也會嚴重挫傷員工的主動性。

實行多角度、雙向的、多級的溝通交流。企業內部建立全方位的溝通機制，就要形成管理層與部門領導、部門領導與普通員工、管理層與普通員工、普通員工之間的多層次交流對話機制，保持溝通渠道的暢通，要讓員工意識到管理層樂于傾聽他們的意見和建議；他們所做的一切都在被關注，使每個員工都有參與和發展的機會，從而增強管理者和員工之間的理解、相互尊重和感情交流。

企業全日制用工相關環節的風險防范

關于用人單位規章制度方面的法律風險防范。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。從法律規定看，規章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協商確定→公示告知。因此，不合法的規章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據。因此，根據相關法律法規及司法解釋的規定，規章制度必須符合“民主程序制定”“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

關于用人單位在招聘員工時的法律風險防范。用人單位在招聘員工時應小心謹慎，實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上勞動合同法對雙重勞動關系的間接承認，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風險。企業招聘員工是需要成本的，招聘成本有很多因素決定，但是如果對員工基本信息審查不嚴而存在非法用工的話，企業不僅會被有關部門行政處罰，而且對企業的聲譽也是有影響。因此，在招聘過程中對應聘人員的背景進行嚴格審查。當然，不同的企業，對工作人員有不同的要求。但是從法律風險的角度考慮，企業調查員工基本信息應該從以下幾個方面：

第一，年齡是否滿16周歲。我國有關法律規定，童工指的是未滿16周歲的未成年人，而《勞動法》規定，禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。因此，在我國，勞動者的就業年齡最低要達到16周歲。

第二，學歷、工作經歷是否屬實。用人單位在招聘員工時，會對應聘員工有關于學歷、工作經歷等方面的基本要求。對這些基本信息審查不嚴，會導致招用的員工不能勝任工作。企業在招聘時應該嚴格審查應聘員工的學歷等信息，可以要求應聘員工簽訂誠信承諾書，如果提供的信息不屬實，可以要求該應聘員工承擔賠償責任。

第三，是否與其他企業存在未到期的勞動合同。在我國法律框架下，雙重勞動關系是不被承認的。我國《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除勞動關系的勞動者，給其他單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。因此，企業為防范這種風險，應該檢查該應聘員工與先前單位解除或終止勞動合同的證明，方可與其簽訂勞動合同，錄用該員工。

第四，是否存在潛在疾病。實踐中，很多企業在招聘員工時，很少要求員工提供身體狀況的證明，也不會安排員工進行嚴格的體檢。勞動合同簽訂后，在履行勞動合同過程中才發現該員工先前存在疾病或者職業病。因此，單位在入職前審查該應聘員工是否存在潛在疾病是非常重要的。對于企業來說，最好的防范措施就是要求擬招用的勞動者提供一定資質醫院出具的體檢證明或由用人單位提前安排擬錄用的員工進行統一的身體健康檢查。

關于訂立勞動合同的法律風險防范。首先企業管理者要養成先訂合同后用工的習慣，最遲必須在一個月內訂立合同；其次，建議采用當地政府管理部門推薦或規定的格式合同與員工訂立。第三、勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；第四、在訂立固定期限合同時，一定要對員工的綜合素質進行考量，然后決定簽定為期幾年的勞動合同。特別是在簽定第二次的時候，更加要注意了。因為在第一次的勞動合同終止前，企業應當對該員工有了全方位的了解。

關于試用期法律風險防范。首先，要按照勞動合同法關于試用期的規定，不違法約定試用期；其次，合理設定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時（不到三年），試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當的合同期限，來決定符合企業利益的試用期。第三，慎重決定試用期內是否提供專項費用培訓，為避免風險，提供專項培訓前可提前終止試用期。

企業不繳納社會保險的法律風險防范。目前，一些企業在社會保險的繳納方面存在不繳納、差額繳納或者是未按時繳納等問題。這些行為將為企業帶來很多不必要的麻煩和勞務糾紛。因此，企業必須及時消除不繳納社會保險的現象。

勞務派遣用工的風險防范

防范勞務派遣工的使用風險，主要應從以下方面入手：

加強對勞務派遣單位的管理和監督。按《勞動合同法》第57條的規定，勞務派遣單位必須是注冊資本不少于50萬元的公司，其企業法人營業執照中的經營范圍應包含勞務派遣業務。此外，應對勞務派遣單位的經濟實力、聲譽、社保登記地、主要工源地、勞務派遣配套服務等信息進行收集、核實、比較，最好通過競標的方式進行公開選擇。對已選擇的勞務派遣公司的監督，主要是勞務派遣工工資發放、社會保險手續辦理等方面，可以要求勞務派遣公司按月提供勞務派遣工工資領取簽收單或銀行回單、社保部門蓋章的社會保險新增參保人員申報表等材料的復印件，也可以要求勞務派遣公司授權由用工企業代其直接向勞務工發放工資。

完善勞務派遣協議的內容。勞務派遣協議中，除一般合同應注意的事項以及《勞動合同法》第59條規定的條款外，還應考慮以下內容：第一，明確勞務派遣工在患病或非因工負傷、工傷、死亡、女工“三期”、年休假等特殊情況下，勞務派遣單位與用工企業對勞務工各自承擔的責任。第二，除《勞動合同法》第65條規定內容外，按用工企業生產經營需要與勞務派遣公司約定勞務派遣工的其他退返機制。第三，明確勞務派遣單位與勞務派遣工建立、終止、解除、延續勞動合同時應向用工企業履行書面告知義務及不履行該告知應承擔的責任。第四，明確勞務派遣合同終止、解除情況下對勞務派遣工的安排，勞務派遣合同雙方對勞務派遣工各自應承擔的責任。

規范勞務派遣過程中的操作流程。在接收勞務派遣工時，要求勞務派遣公司出具勞務派遣工姓名的勞務派遣介紹信、勞動合同復印件、體檢證明等材料，審核勞務派遣工資質是否符合對應崗位任職條件。登記勞務派遣工與勞務派遣公司勞動合同的期限，臨近合同到期時提醒勞務派遣公司，根據此后勞動關系的處置情況分別采取措施。退返勞務派遣工時，要及時書面通知勞務派遣公司，以便其及時為勞務派遣工辦理社保終止手續或另行派遣。勞務派遣合同未終止情況下的退返還要注意保留勞務派遣工的辭職書、違規記錄、不勝任崗位要求證明、給企業造成損失證明等書面原始材料。

加強與勞務派遣公司的溝通。建立與勞務派遣公司的定期工作例會制度，提前介入并參與勞務派遣公司在工源地招工的面試工作，建立與勞務派遣公司定期書面傳遞信息的內容與渠道，與勞務派遣公司共同編制突發事件應急處理預案和建立預警、處理機制。

對勞務派遣工實行人性化管理。為勞務派遣工提供與企業員工相同的培訓機會和競爭晉升平臺，鼓勵勞務派遣工參加企業組織的各項活動。不濫用與勞務派遣公司約定的勞務派遣工靈活退返機制，發現勞務派遣公司侵害勞務派遣工利益時及時與勞務派遣公司交涉。對勞務工進行獎罰使用與企業員工相同的尺度，在執行福利計劃時應與企業員工保持基本平衡。

非全日制用工法律風險防范

企業應與非全日制勞動者簽訂書面勞動合同，降低用工風險，避免出現不必要的糾紛。非全日制用工可以不簽訂書面勞動合同，《勞動合同法》允許非全日制勞動合同采用口頭協議的方式訂立。但為防止出現全日制與非全日制用工糾紛，如因未簽訂勞動合同的雙倍工資糾紛、未購買社保的糾紛等等，企業最好采用書面形式，訂立非全日制勞動合同，明確用工性質及勞資雙方的權利義務。非全日制勞動合同的內容由雙方協商確定，應當包括工作時間和期限、工作內容、勞動報酬、勞動保護和勞動條件五項必備條款，但不得約定試用期。

企業在安排非全日制勞動者的工作時間和計酬方式上，應嚴格遵守法律規定，否則可能會被認為企業和勞動者形成了全日制用工的勞動關系。（1）非全日制用工需以小時計酬且不得超過法定工時。非全日制員工在同一單位平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時，若超過此標準，企業就必須采用全日制用工方式而不能采用非全日制用工方式。（2）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。（3）非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。

崗位安排應和商業秘密保護相結合，如果企業認為必要，可以和勞動者簽訂保密協議。非全日制員工可依法訂立多重勞動關系。非全日制員工若與其他單位建立勞動關系，企業不能據此辭退員工，但作為后訂立的勞動合同，不能影響先訂立勞動合同的履行。另外，如非全日制員工與其他同行業（含類似及競爭性）單位建立勞動關系，企業應注意保密問題。如有必要，可以在勞動合同中作出限制性約定或強調保密協議。

建立勞動者人才庫，避免非全日制勞動者隨時辭職給企業帶來不便和影響。《勞動合同法》第71條規定：“非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。”這加大了非全日制用工的隨意性。但企業可以與非全日制員工簽訂勞動合同約定合同期限、終止勞動合同需提前通知的時間及違約金等。此類約定雖不能從根本上杜絕員工隨時終止合同，但能夠從一定程度上減少幾率。

必須為非全日制勞動者辦理工傷保險。基于法律的規定且企業用工過程中的工傷風險存在，故企業應當為非全日制員工辦理工傷保險，依法規范用工，降低企業因萬一出現的較大工傷事故帶來的巨額經濟損失。

依法辦理備案。企業招用勞動者從事非全日制工作，應在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續，接受主管部門的監督和管理。

結束語

鑒于企業用工法律風險的多樣化，本文僅僅從幾個方面對企業在勞動用工過程中可能遭遇的潛在法律風險進行了分析；限于篇幅，還有好多方面的內容諸如加班工資、加班時間的確定、競業限制的規定、工傷待遇的處理等在此沒有述及。總之，勞動合同法對現有勞動合同法律制度、用工制度帶來全新的變革與挑戰，企業應當革除以往陳舊的用工觀念，加強用工法律風險管理，就顯得尤為重要。

（作者單位：廣西大唐電力檢修有限公司總經理）

（責任編輯：郝幸田）