郝金磊+姜詩堯

摘 要：研究職業(yè)成功對離職傾向影響的內(nèi)在機(jī)理，結(jié)合中國文化和社會(huì)情境，探討中庸思想對兩者關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；谖⒂^調(diào)查數(shù)據(jù)，建立層級回歸分析模型研究后發(fā)現(xiàn)：職業(yè)成功對離職傾向具有顯著負(fù)向影響；中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向間起顯著正向調(diào)節(jié)作用。企業(yè)可根據(jù)此研究結(jié)論，提出降低員工離職率的對策建議。

關(guān)鍵詞：職業(yè)成功；離職傾向；中庸思想；層級回歸分析

文章編號：2095-5960（2017）03-0044-07

中圖分類號：F272

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、引言

員工是企業(yè)生存與發(fā)展的主體，職業(yè)成功的員工更是塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的有力保障和重要資源。實(shí)現(xiàn)職業(yè)成功，對員工而言標(biāo)志著個(gè)人潛能的開發(fā)、職業(yè)的發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)[1]；就企業(yè)而言，實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)成功事關(guān)企業(yè)的前景與發(fā)展，最終勢必促成企業(yè)的成功[2]。員工的職業(yè)成功，多依托于企業(yè)，所以企業(yè)會(huì)為員工的成長投入大量人力、物力和財(cái)力，以期其能更好地服務(wù)于企業(yè)。然而，企業(yè)發(fā)展過程中，職業(yè)成功者的離職帶來的直接與間接損失，會(huì)侵蝕企業(yè)利潤，影響企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，研究職業(yè)成功者的離職傾向，對于穩(wěn)定員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展具有重要影響。

員工的離職行為受眾多內(nèi)外因素共同影響，很難對其進(jìn)行預(yù)測，大多學(xué)者的研究重點(diǎn)都集中于離職傾向，并將其作為離職行為的最佳衡量指標(biāo)[3]，此外，職業(yè)成功也是學(xué)者們研究的熱點(diǎn)，但以往研究鮮有對二者關(guān)系的探討。學(xué)者們多從界定標(biāo)準(zhǔn)[4][5]、影響因素[6][7]來解析職業(yè)成功，且多借助于工作滿意度[8]、企業(yè)承諾[9]、企業(yè)認(rèn)同[10]等因素來分析與離職傾向的關(guān)系。西方涉及職業(yè)成功和離職傾向的探索，迄今已形成一系列對人力資源管理具有一定指導(dǎo)意義的理論和模型，加之中西經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、文化背景的差異性，重新開啟這一研究主題的內(nèi)在機(jī)制具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

鑒于此，本文結(jié)合中國文化和社會(huì)環(huán)境，探究基于中庸思想的調(diào)節(jié)作用背景下，職業(yè)成功對離職傾向影響的作用機(jī)理，提出中國情境下降低職業(yè)成功者離職率的對策建議，為企業(yè)穩(wěn)定人才隊(duì)伍、塑造競爭優(yōu)勢提供理論與現(xiàn)實(shí)依據(jù)。

二、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

（一）職業(yè)成功與離職傾向

對職業(yè)成功的研究始于1934年Thorndike的《預(yù)測職業(yè)成功》[11]，自此以后各領(lǐng)域?qū)W者相繼開始探討職業(yè)成功的相關(guān)理論?，F(xiàn)今職業(yè)成功被普遍定義為：個(gè)體利用企業(yè)平臺(tái)，在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，從工作中獲得的積極心理產(chǎn)出與積累的工作成果。這一定義揭示了職業(yè)成功包括心理上的主觀成就與工作中的客觀成就兩個(gè)方面。[12]在此基礎(chǔ)上，職業(yè)成功劃分成他評的客觀職業(yè)成功和自評的主觀職業(yè)成功。[13]許多學(xué)者認(rèn)為二者存在中低程度的正相關(guān)關(guān)系，受不同因素影響互為因果。[14]雖然個(gè)體取得的客觀成果是判定自身是否成功的基礎(chǔ)，但主客觀職業(yè)成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)又不盡相同?？陀^職業(yè)成功是指個(gè)體從工作中收獲的、得到社會(huì)認(rèn)同的工作成就，常用薪酬水平、晉升前景及地位威望等外部可觀測到的衡量指標(biāo)。[15]主觀職業(yè)成功常用的測量標(biāo)準(zhǔn)則是個(gè)體通過內(nèi)心感受與心理認(rèn)知對自己工作經(jīng)歷和職業(yè)發(fā)展形成的積極評價(jià)，感知的企業(yè)內(nèi)外競爭力、工作滿意度及自我實(shí)現(xiàn)感等。[16]主觀和客觀成功標(biāo)準(zhǔn)合在一起，不僅能反映成功的通用標(biāo)準(zhǔn)，同樣也能反映一個(gè)人對于自己目標(biāo)和職業(yè)期望的主觀感受。[17]

離職傾向是指員工在工作過程中感受到“不滿意”所產(chǎn)生的一種規(guī)避性行為，是離職行為最有效的預(yù)測變量[18]，一般被認(rèn)為是工作不滿意、離職念頭、尋找其他工作傾向與找到其他工作可能性的綜合表現(xiàn)[19]。當(dāng)員工對企業(yè)失去信任，離開企業(yè)的想法就會(huì)出現(xiàn)。[20]目前，學(xué)術(shù)界關(guān)于離職傾向的研究主要有以下三方面：被動(dòng)離職與主動(dòng)離職的影響、離職傾向的決定因素、離職傾向與理智行為的關(guān)系強(qiáng)度。[21]根據(jù)員工的心理意愿，離職可以分為主動(dòng)離職和被動(dòng)離職，主動(dòng)離職是指離職的決策主要由雇員做出，包括辭職的所有形式，被動(dòng)離職是指離職的決策主要由企業(yè)做出，包括解雇、開除等形式。[22]本文主要研究員工主動(dòng)離職。一般而言，員工在采取離職行為之前，從不同層面和不同角度均會(huì)表露出離職傾向。[23]工作壓力、組織支持感、組織外發(fā)展機(jī)會(huì)、工作績效、人格特質(zhì)對離職傾向均存在一定的預(yù)測作用。[24]

職業(yè)成功對離職傾向的影響可從三方面進(jìn)行闡述：第一，賺取高薪資、掌握晉升機(jī)會(huì)、擁有權(quán)利威望和廣闊前景的員工往往被認(rèn)定為職業(yè)成功者，但研究發(fā)現(xiàn)符合客觀標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)成功群體中，有不少人并不認(rèn)為自己是成功的或是對其職業(yè)生涯中取得的成就不夠滿意，“在組織中依然有發(fā)展空間”的認(rèn)知會(huì)降低其離職傾向。第二，由于企業(yè)資源的有限性，加之企業(yè)是職業(yè)發(fā)展天然的競技場[25]，個(gè)體的職業(yè)成功意味著個(gè)體排他性地占有更多的資源，必然導(dǎo)致他人達(dá)不到預(yù)想效果，損失一定的顯在和潛在利益，進(jìn)而造成他人離職傾向的產(chǎn)生，另謀高就以求得自我與環(huán)境的和諧平衡[26]，而作為職業(yè)成功者會(huì)更加珍視所鑄就的職業(yè)高地，因此離職傾向相對較弱。第三，員工在組織內(nèi)獲得成功所依賴的特殊技能及發(fā)展優(yōu)勢在離職后喪失其發(fā)揮的舞臺(tái)，會(huì)對個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生消極影響，離職的機(jī)會(huì)成本相對較高。綜上所述，本文提出假設(shè)：

假設(shè)1：職業(yè)成功對離職傾向具有顯著負(fù)向影響作用。

（二）中庸思想的調(diào)節(jié)作用

研究中國情境中職業(yè)成功與離職傾向的關(guān)系，應(yīng)緊密契合中國傳統(tǒng)文化。儒家思想是具有代表性的中國傳統(tǒng)文化，“中庸思想”又是儒家思想體系的核心，是中國傳統(tǒng)文化不可忽略的內(nèi)容。作為最顯著、最深刻的思想精髓，中庸之道在日常生活和工作實(shí)踐中潛移默化地影響和指引著員工的思維方式和行為準(zhǔn)則。中庸又稱“中行”、“中道”，其寓意為適度把握，按照適中方式做事，并力求保持在一個(gè)合情合理的范圍之內(nèi)。[27]它強(qiáng)調(diào)了人的主觀目的性和客觀存在性之間的平衡[28]，集中展現(xiàn)了儒家包容性的人文主義精神[29]，中庸思想初現(xiàn)于孔子的《論語·雍也》，成形于四書五經(jīng)的《中庸》，宋明時(shí)期的程朱理學(xué)將其推向高潮。

中庸思想的內(nèi)涵隨時(shí)代變遷而不斷變化，愈來愈多的學(xué)者也從不同視角進(jìn)行研究，探討這個(gè)古老概念在當(dāng)代的應(yīng)用指向性。楊中芳和林升棟（2012）提出了建構(gòu)中庸實(shí)踐思維體系的13個(gè)關(guān)鍵構(gòu)念，認(rèn)為中庸之道這一概念最能映射出當(dāng)今華人社會(huì)運(yùn)作的精髓，是一種實(shí)踐性思維。[30]在此之后各學(xué)者又從理性的角度[31]、處理沖突的思考過程[32]和個(gè)體與情境關(guān)系的角度[33]來論證中庸思想。李啟明（2011）、陽中華（2012）與楊中芳教授的觀點(diǎn)相互印證，認(rèn)為中庸本質(zhì)上是一種實(shí)踐性思維，在人際關(guān)系、事件處理和自我身心三個(gè)方面具有很強(qiáng)的適用性，可以豐富集體文化層次和個(gè)體心理層次的理論。[34][35]李啟明和陳志霞（2014）整合先前學(xué)者的研究，指出中庸思想是一種調(diào)和沖突、把握全局、注重過程的實(shí)踐性和辯證性的方法論，具備多面性、整合性、和諧性等特征。[36]總而言之，中庸思想是一系列個(gè)體對人、事、物的認(rèn)知結(jié)構(gòu)，借助對“中”的認(rèn)知，實(shí)現(xiàn)“和”的目標(biāo)狀態(tài)，即個(gè)體在采取行動(dòng)時(shí)，行動(dòng)方案及行動(dòng)后果與周遭的人和事物有著緊密聯(lián)系。中庸之道的特征表現(xiàn)為：第一，重視自我約束，避免沖動(dòng)行事、為所欲為地實(shí)施行動(dòng)；第二，細(xì)心觀察自己行動(dòng)所可能觸及的他人和事物以及對這些人和事產(chǎn)生的影響；第三，具體問題具體分析，制定“恰如其分”的決策；第四，重視自我反省，運(yùn)用反饋機(jī)制進(jìn)行過程和結(jié)果的內(nèi)省，矯正行動(dòng)計(jì)劃，如此循環(huán)往復(fù)，以期收效顯著。

“適可而止”和“自我節(jié)制”是中庸思想的核心表現(xiàn)，中庸思想作為調(diào)節(jié)變量，能夠闡明相同情形下個(gè)體行為表現(xiàn)的差異。[37]就工作場所而言，儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀可能首先表現(xiàn)為個(gè)體非常重視和組織之間的現(xiàn)時(shí)關(guān)系和長遠(yuǎn)關(guān)系。[38]高中庸思想的員工更會(huì)“適可而止”，他們傾向于從整體去看問題，而不是單純謀求自身利益最大化。即使有所不滿產(chǎn)生離職想法，也不會(huì)輕易付諸行動(dòng)改變現(xiàn)狀，而是權(quán)衡利弊、謹(jǐn)慎抉擇行動(dòng)方案，繼而調(diào)整心態(tài)、改變行為以實(shí)現(xiàn)自我和企業(yè)的和諧統(tǒng)一。相反，低中庸思想的員工一般以自己的利益為出發(fā)點(diǎn)，一旦面對足夠的外部誘惑與內(nèi)部沖突，就會(huì)果斷采取措施，打破原有平衡，較少考慮離職行為可能給個(gè)人和企業(yè)帶來的消極影響。換言之，職業(yè)成功者的中庸思想程度越高，對企業(yè)的忠誠度就越高、責(zé)任感就越強(qiáng)。綜上所述，本文提出假設(shè)：

假設(shè)2：中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向之間起顯著正向調(diào)節(jié)作用，即中庸思想程度越高，職業(yè)成功對離職傾向的負(fù)向影響越大。

三、數(shù)據(jù)來源與方法選擇

（一）數(shù)據(jù)來源

本研究調(diào)查的樣本主要來自山東、上海、天津、河北等地區(qū)的企事業(yè)單位，共發(fā)放問卷400份，實(shí)際回收376份，基于是否有所遺漏、是否出現(xiàn)顯著規(guī)律性的原則進(jìn)行剔除，經(jīng)過篩選和整理最終得到有效問卷347份，有效問卷率為86.75%。在參與調(diào)研的人員中，男性、女性分別占比58.2%和41.8%；年齡以45—54歲為主，占比38.6%；教育程度主要以?？茷橹?，占比38%。

（二）測量工具

職業(yè)成功。職業(yè)成功采用的是在前期研究中自編的職業(yè)成功界定標(biāo)準(zhǔn)量表。該量表有45個(gè)題項(xiàng)，共分為四個(gè)維度，分別為外界預(yù)期、自我預(yù)期、自我本質(zhì)以及預(yù)期結(jié)果。

中庸思想。采用吳佳輝和林以正（2005）編制的中庸思想量表，量表含有13個(gè)有關(guān)中庸思想的描述，從多方思考、整合性和和諧性三個(gè)維度來進(jìn)行測量。先分別計(jì)算各個(gè)維度的平均分，再求得中庸思想總平均數(shù)的計(jì)分方法。以上職業(yè)成功和中庸思想的問卷均采用Likert式五級量表，分別為“完全不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”、“完全同意”。

離職傾向。參考吳曉榮等（2015）開發(fā)的離職傾向量表，該量表結(jié)合Ng等對職業(yè)變動(dòng)維度的劃分和Derycke等的離職傾向量表，問卷采用Likert式五級量表，分別為“從未”、“偶爾”、“有時(shí)”、“經(jīng)常”、“總是”。[39]另外，本研究將人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量，包括：性別、年齡、學(xué)歷。

克朗巴哈系數(shù)及因子分析的結(jié)果顯示，職業(yè)成功、中庸思想及離職傾向量表信度、效度良好，可以進(jìn)行下一步分析。

（三）方法選擇

為了驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2成立與否，本研究構(gòu)建回歸模型如下：

回歸模型中，因變量DI表示職業(yè)者的離職傾向；自變量CS表示職業(yè)者的職業(yè)成功程度；調(diào)節(jié)變量GM表示職業(yè)者的中庸思想，那么CS×GM則表示自變量與調(diào)節(jié)變量的交乘項(xiàng)；Xi表示控制變量，研究選取性別（SEX）、年齡（AGE）、學(xué)歷（EDU）構(gòu)成控制變量集；εi為殘差項(xiàng)。研究通過觀察自變量、調(diào)節(jié)變量以及交乘項(xiàng)的回歸系數(shù)驗(yàn)證假設(shè)。

四、實(shí)證結(jié)果分析

（一）描述統(tǒng)計(jì)

表1是各變量的基本描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果，職業(yè)成功變量（r=-0.277，P<0.01）以及中庸思想變量（r=-0.249，P<0.01）與離職傾向變量之間均具有顯著性關(guān)系，表明所選變量科學(xué)合理，為研究假設(shè)提供了初步支持，可以展開進(jìn)一步研究。

（二）中庸思想的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)溫忠麟（2005）提出的調(diào)節(jié)變量檢驗(yàn)法[40]，本研究選用層級回歸分析法對中庸思想的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行檢驗(yàn)分析。表2列出了基準(zhǔn)回歸估計(jì)結(jié)果，模型1和模型2分別是職業(yè)成功以及中庸思想對離職傾向進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：回歸系數(shù)分別為-0.277和-0.249，且都通過了1%水平下的顯著性檢驗(yàn)，表明職業(yè)成功對離職傾向具有顯著負(fù)向影響，假設(shè)1得到驗(yàn)證。模型3將職業(yè)成功和中庸思想同時(shí)放入模型，回歸系數(shù)均呈現(xiàn)不同程度的下降，說明兩者存在依存關(guān)系，驗(yàn)證了假說2提出的合理性，但假說的正確性還有待進(jìn)一步考證。模型4引入職業(yè)成功與中庸思想的交乘項(xiàng)以檢驗(yàn)中庸思想的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明：交乘項(xiàng)在1%統(tǒng)計(jì)水平下顯著，回歸系數(shù)為0.698，表明中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向之間起到了顯著正向調(diào)節(jié)作用。模型5、模型6是在模型3、模型4的基礎(chǔ)上，加入性別、年齡、學(xué)歷等控制變量進(jìn)行回歸，結(jié)果發(fā)現(xiàn)：職業(yè)成功對離職傾向的負(fù)向影響依然顯著；中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向間起顯著正向調(diào)節(jié)作用，再次驗(yàn)證假設(shè)1和假設(shè)2成立。

為了更形象地表達(dá)調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究采用中位數(shù)分類方法，畫出交互作用圖，使用實(shí)線與虛線的不同斜率表示調(diào)節(jié)作用。由圖1可知：隨著職業(yè)成功程度增加，離職傾向呈現(xiàn)不同程度的下降，即職業(yè)成功對離職傾向具有負(fù)向影響，再次驗(yàn)證假設(shè)1成立；由于實(shí)線和虛線斜率具有較大差異，表明不同程度中庸思想調(diào)解下，職業(yè)成功對離職傾向的影響不同，即中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向之間具有顯著正向調(diào)節(jié)作用，較之于低中庸思想職業(yè)成功者，高中庸思想職業(yè)成功者離職傾向更弱，驗(yàn)證假設(shè)2成立。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為防止結(jié)論的偶然性，最大程度保證結(jié)論的正確性，本文進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。員工性別的不同，受中庸思想的影響程度及所表現(xiàn)出來的離職傾向都會(huì)有所差異。較之于男性而言，女性員工更易受中庸思想影響，安全型職業(yè)錨的特點(diǎn)及工作與家庭平衡的理念，弱化了其離職傾向。因此，從性別視角進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)顯得尤為重要。以性別作為分類依據(jù)，分別建立層級回歸模型進(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示：職業(yè)成功、中庸思想和交乘項(xiàng)回歸系數(shù)與預(yù)期假設(shè)一致，且分別通過了不同統(tǒng)計(jì)水平下的顯著性檢驗(yàn)。因此，本文研究結(jié)論穩(wěn)健，得到了全面的理論和數(shù)據(jù)支持。

五、結(jié)論與建議

本文利用微觀調(diào)研數(shù)據(jù)，建立層級回歸分析模型，探究了職業(yè)成功對離職傾向的影響，分析了中庸思想的調(diào)節(jié)作用，得出研究結(jié)論如下：1.職業(yè)成功對離職傾向具有顯著負(fù)向影響，即相較于非職業(yè)成功者，職業(yè)成功者的離職傾向更低，對企業(yè)忠誠感和責(zé)任感更強(qiáng)。2.中庸思想在職業(yè)成功與離職傾向間存在顯著正向調(diào)節(jié)效應(yīng)，即較之于低中庸思想職業(yè)成功者，高中庸思想職業(yè)成功者的離職傾向更弱。

為穩(wěn)定員工隊(duì)伍，提升創(chuàng)新與發(fā)展水平，塑造企業(yè)核心競爭優(yōu)勢，根據(jù)研究結(jié)論提出對策建議如下：1.進(jìn)行員工職業(yè)生涯管理，提升員工技能水平和人職匹配水平，實(shí)現(xiàn)人力資源價(jià)值增值及員工職業(yè)成功，促進(jìn)員工對組織認(rèn)同感及心理契約的形成，提升員工滿意度水平；2.做好員工分類管理，加強(qiáng)低中庸思想員工培訓(xùn)，拓展員工成長空間，促進(jìn)員工個(gè)人價(jià)值與企業(yè)文化的融合，提升員工忠誠度和歸屬感。

參考文獻(xiàn)：

[1]王忠軍，龍立榮.西方職業(yè)生涯成功研究現(xiàn)狀及展望[J].經(jīng)濟(jì)管理，2007（13）：86-91.

[2]Ng Thomas W.H，Sorensen Kelly L，Eby Lillian T，et al.Predictors of objective and subjective career success：A meta-analysis [J].Personnel Psychology，2005，58（2）：367-408.

[3]RW Griffeth，PW Hom，S Gaertner.A meta-analysis of antecedents and correlates of employee turnover：update，moderator tests，and research implications for the next millennium [J].Journal of Management，2000，26（3）：463-488.

[4]周文霞.中國情境下職業(yè)成功觀的內(nèi)容與結(jié)構(gòu)[J].中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（3）：124-133.

[5]金沫.組織政治知覺、政治技能與職業(yè)生涯成功關(guān)系研究[D].西南交通大學(xué)，2014.

[6]王芳.IT業(yè)知識(shí)型員工職業(yè)成功的影響因素研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2012.

[7]金雄.論民族地區(qū)高校教師職業(yè)成功的影響因素——以延邊大學(xué)為例[J].東疆學(xué)刊，2014（3）：75-113.

[8]翁清雄，彭傳虎，曹威麟，等.大五人格與主觀職業(yè)成功的關(guān)系：對過去15年研究的元分析[J].管理評論，2016（1）：83-95.

[9]趙欣.工作滿意度、組織承諾與離職意愿關(guān)系的實(shí)證研究[D].浙江大學(xué)，2014.

[10]熊明良，孫健敏，顧良智.工作滿意感、組織認(rèn)同與離職傾向關(guān)系實(shí)證研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2008，200（6）：34-40.

[11]周文霞.職業(yè)成功標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)證研究與理論探討[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2006，10：59-62.

[12]Seibert S E，Kraimer M L.The Five-Factor Model of Personality and Career Success[J].Journal of Vocational Behavior，2001，58（1）：1-21.

[13]Hunt S D.Marketing Education and Marketing Success：Are they Related[J].Journal of Marketing Education，1986（8）：2-13.

[14]王震，孫建敏.核心自我評價(jià)、組織支持對主客觀職業(yè)成功的影響：人-情境互動(dòng)的視角[J].管理學(xué)報(bào)，2012（9）：1307-1313.

[15]Gutteridge T G.Predicting Career Success of Graduate Business School Alumni[J].Academy of Management Journal，1973，16（1）：129-137.

[16]Eby L T，Butts M，Lockwood A.Predictors of success in the era of the boundaryless career[J].Journal of Organizational Behavior，2003，24（6）：689-708.

[17]劉寧.社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)社會(huì)管理人員職業(yè)生涯成功影響的實(shí)證研究[J].南開管理評論，2007（6）：69-77.

[18]孫莉，夏瑩，孫達(dá).基于集體主義情誼情境的變革型領(lǐng)導(dǎo)、組織承諾與離職傾向研究[J].管理學(xué)報(bào)，2013（9）：1316-1322.

[19]曾賤吉，胡培，蔣玉石.員工對工作滿意度、離職傾向影響的實(shí)證研究-基于組織政治知覺的角度[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2010（2）：105-109.

[20]Mobley W H，Griffeth R W，Hand H H，et al.Review and Conceptual Analysis of the Employee Turnover Process[J].Psychological Bulletin，1979，86（3）：493-522.

[21]劉雪梅，趙修文.關(guān)系績效與離職傾向的實(shí)證研究：以團(tuán)隊(duì)信任為中介變量[J].科研管理，2013（3）：93-98.

[22]易訓(xùn)華.新就業(yè)大學(xué)生員工離職動(dòng)因及其管理之淺見[J].現(xiàn)代財(cái)經(jīng)，2010（30）：62-69.

[23]Bluedorn A C.A Unified Model of Turnover from Organizations[J].Human Relations，1982，35（2）：135-153.

[24]翁清雄，席酉民.職業(yè)成長與離職傾向：職業(yè)承諾與感知機(jī)會(huì)的調(diào)節(jié)作用[J].南開管理評論，2010（2）：119-131.

[25]李太，涂乙東，李燕萍.團(tuán)隊(duì)中的關(guān)系、迎合與職業(yè)成功—基于戲劇理論的解釋框架[J].南開管理評論，2013（2）：36-46.

[26]Mintzberg H.The Organization as Political Arena[J].Journal of Management Studies，2007（2）：133-154.

[27]王麗娟，高玉平.基于儒家價(jià)值觀的顧客關(guān)系模型[J].管理世界，2013（2）：180-181.

[28]任遂虎.論中庸思想的社會(huì)協(xié)調(diào)功[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2012（5）：36-39.

[29]蘇俊霞.孔子的中庸思想解讀[J].齊魯學(xué)刊，2014（3）：38-42.

[30]楊中芳，林升棟.中庸實(shí)踐思維體系構(gòu)念圖的建構(gòu)效度研究[J].社會(huì)學(xué)研究，2012（4）：167-186.

[31]張德勝，金耀基，陳海文.論中庸理性：工具理性、價(jià)值理性和溝通理性之外[J].社會(huì)學(xué)研究，2001（2）：33-48.

[32]吳佳輝，林以正.中庸思維量表的編制[J].本土心理學(xué)研究，2005（4）：247-299.

[33]王軼楠.中庸視角下的自我研究探析[J].山東師范大學(xué)學(xué)報(bào)（人文社會(huì)科學(xué)版），2010（4）：51-57.

[34]李啟明.中庸實(shí)踐思維、心理彈性與社會(huì)適應(yīng)的關(guān)系[D].華中科技大學(xué)，2011.

[35]陽中華.中庸實(shí)踐思維與家庭功能和心理健康關(guān)系研究[D].電子科技大學(xué)，2012.

[36]李啟明，陳志霞.中庸實(shí)踐思維的結(jié)構(gòu)和測量[J].心理研究，2014（1）：23-28.

[37]何軒.互動(dòng)公平真的就能治療“沉默”病嗎——以中庸思維作為調(diào)節(jié)變量的本土實(shí)證研究[J].管理世界，2009（4）：128-134.

[38]王慶娟，張金成.工作場所的儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀：理論，測量與效度檢驗(yàn)[J].南開管理評論，2012（4）：66-79.

[39]吳曉榮，蘇郁鋒，吳能全.企業(yè)發(fā)展性支持與離職意向的關(guān)系研究——人職匹配與職業(yè)自我管理的調(diào)節(jié)作用[J].管理評論，2015（3）：105-112.

[40]溫忠麟，侯杰泰，張雷.調(diào)節(jié)效應(yīng)與中介效應(yīng)的比較和應(yīng)用[J].心理學(xué)報(bào)，2005（2）：268-274.