我國企業人力資源管理存在的問題與對策

鐘杰

[摘要]新時期企業人力資源管理機制復雜多變，受到主客觀因素影響，人力資源管理機制必須走向創新趨勢，才能更好地完成人力資源整編與管理改革。對于人力資源管理創新的趨勢，要從多個方面實施綜合調度，按照人力資源發展標準進行規劃，才能更好地完成人力資源分配與管理目標。

[關鍵詞]企業人力資源管理；市場競爭；文化事業

企業要在激烈的市場競爭中脫穎而出，穩定地發展，必須要重視企業人力資源的管理，通過合理有效的管理方式，為企業培養出一批職業素養良好，具備專業技能的隊伍，從而創造更多的財富。新時期創新式管理工作需要創新改革，需要融入更加先進的人力思想理論，這些都是未來創新式管理工作調整的主流方向。

1人力資源管理創新的價值意義

11思想價值

人力資源是無形資產，對企業經營機制改革與發展具有引導作用，新時期倡導文化事業建設是不可缺少的。人才時代下，新機制成為企業經營與革新重點對象，打造現代人力資源與發展模式，可以樹立正確的思想價值觀念，上至企業理念，下至員工思想，都能夠成為人力資源研究對象，幫助整個企業構建全面性的思想意識。例如，員工思想轉變之后，對企業內部經營體制創新是極為有利的，這些都是帶動人力資源與可持續發展的重要條件。

12發展價值

企業是市場經濟不可缺少的構成部分，實現了區域服務的最優化發展。隨著企業營運規模不斷擴大化，構建現代人力資源氛圍，有助于激發員工參與企業建設的積極性，彰顯文化內涵對企業發展的引導力。“人才時代”下，人力資源形式呈現了多種多樣的發展趨勢，“管理創新”是一種革新性的文化模式，能夠幫助企業建立更為穩定的發展體系，全面推進企業內部經營機制改良、發展。

13創新價值

不同于傳統時代的人力資源，人才時代人力資源注入了更多先進元素，尤其在文化構成及傳播方式中，人才時代文化更加注重于創新力、影響力。因此，新機制文化引入企業經營階段，必然會帶來文化領域的革新，加快品牌創新機制建設，為客戶提供更加優質的服務環境。例如， “管理創新”思想引導下，企業可以打造“人才創新”模式，幫助企業構建更加優越的文化環境，挖掘電力品牌潛在價值內涵，實現文化領域革新與發展。

14改革價值

因此，企業要積極考慮人才時代文化內涵，為內部經營與管理機制改革提供指導方向。當前，我國積極弘揚企業優化改革，其在營運階段要考慮多個文化發展需求，從內部營運標準及文化內涵角度展開分析，掌握企業文化與員工文化之間的聯系性，幫助企業在新機制時代掌握適當的節奏，共同致力于企業改革建設工作，這些都是實現人才時代經濟戰略轉型的重要方式。

2企業人力資源管理方式存在的問題

人力資源管理作為企業發展的重要的部門，要根據企業實際的發展需要，科學合理地利用人才，以最低的人才成本創造最高的企業效益。但是，很多企業并不重視人力資源的管理，人力資源管理的職責完全是由總經理辦公室或者是行政部來完成。即使設有人力資源管理部門，也不能夠完全做到專職，還會兼任其他的不相干的工作，不能充分發揮其作用，對于人才的錄用，人才的管理，都是企業總經理說了算。

21沒有明確的人力資源管理方向

企業的發展戰略與發展目標是企業進行人力資源管理的必要條件之一，只有確定了發展戰略與目標，才能制定出符合企業生產發展的人員招聘及薪資福利等規劃。但是很多企業在設立人力資源管理部門時，很多都是由之前的人事部改名為人力資源管理部門，沒有明確的方向，不知道企業到底應該做什么，適合做什么，應該如何做。因此，人力資源管理方向不明確，企業發展緩慢。

22沒有設立專門的人力資源管理部門

很多企業不重視人力資源管理的重要性，不能夠正確地認識人力資源管理，認為這個部門是不重要的，只是負責招聘，因此沒有設立專門的人力資源管理部門。這導致企業員工的管理不完善，員工綜合素質比較低，嚴重阻礙了企業的發展。

23沒有專業的人力資源管理人才

人力資源管理的使命有兩個，一個是提高組織績效，還有一個是提高員工滿意度。人力資源部通過機構與崗位設計、人才供給（招聘與培訓）與人才激勵（薪酬與績效管理）等工作，確保組織將資源配置在合適的地方具備足夠的組織能力以及促使這些能力充分發揮出來。這么重要的部門，只有具備專業的理論知識與專業的職業能力才能勝任。但是企業往往會因為重視程度不高，這些工作都只是由一個不專業的人負責，不能充分發揮人力資源管理的作用。

24沒有一個系統的人力資源管理方案

（1）招聘隨意。由于企業對人力資源管理的不重視，所負責招聘的人不專業，沒有根據企業發展的需要，不清楚企業需要什么樣的人才，需要什么樣的部門，需要多少人，所以在招聘的時候比較隨意。導致企業員工的整體素質比較低，真正符合公司發展需要、綜合素質高的人很少。企業人才的缺乏，是導致企業發展緩慢的主要原因之一。

（2）薪酬不合理。很多企業往往不注重員工的管理，把資金放在了市場和生產上。員工的付出很大，但是工資很低，職位薪酬沒有競爭力，造成員工的頻繁離職。企業留不住人才，核心競爭力下降，很難在激烈的市場競爭中立足。

（3）績效、培訓、晉升制度不完善。企業很多方面都是未知數。能不能像預想的那樣發展，發展過程中會遇到什么障礙，會存在什么樣的問題，員工有沒有歸屬感，這些對員工來說是有比較大的影響的。為了穩定員工，制定一個完善的績效、培訓、晉升制度是很有必要的。

3企業人力資源管理的有效措施

31樹立“以人為本”管理理念

現階段，國內企業在人力資源管理方面仍然應用傳統理念，導致企業發展受到嚴重限制，難以滿足市場經濟環境下企業發展需求。因而企業應創新管理理念，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，合理配置人力資源，激發企業員工工作主動性與積極性，培養員工職業素養，加強員工綜合素質與技術能力，從而充分發揮員工價值，推動企業進一步發展。同時企業應樹立全局觀念，深入分析市場動態與發展情況，研究人才市場具體動向，例如企業可通過獵頭公司或者是人才市場招聘等，根據企業崗位職能要求聘請優秀的人才。基于企業可持續發展需求，企業還應做好人才儲備工作，制定完善的儲備干部等相關管理體系，例如通過校園招聘等儲備全能人才。

32創新人才激勵體系

激勵作為調動企業員工積極性和挽留人才的關鍵方式，創新企業激勵體系不僅能夠激發員工的主動性，還能使員工產生職業歸屬感。首先，制定健全的薪酬管理制度，執行按勞分配體系，確保企業所有員工勞有所獲，同時通過激勵制度激發員工工作積極性。比如企業制定入股分紅制度，把員工個人業績和企業績效相結合，采用固定工資與浮動工資搭配制度，按照一定比例提成等，實現企業員工福利和企業經濟效益相結合，激發員工工作積極性；其次，改進企業績效考核體系。根據企業各個職能部門情況設立相應的績效考核制度，加強員工績效考核的科學性與合理性。最后，完善人才配置體系。根據企業崗位需求安排適宜的工作人員，實現企業崗位科學配置，從而充分發揮員工工作能力。

33拓展企業人力資源管理職能

人力資源管理職能通常包含招聘、錄用以及調整等多個環節。如今我國許多企業中人力資源的管理職能僅僅設立了招聘職能，忽略了員工入職后人力資源管理。因而國內企業應根據發展情況合理拓展人力資源的管理職能，拓展人力資源管理相關內容，有效發揮出人力資源管理具備的優勢作用，加強人力資源管理的科學性與靈活性。例如上海萊房地產企業，在編排參與房地產項目投資過程中，應把工作核心內容轉移到加強員工綜合素養與創新人力資源管理模式方面。由于房地產投資項目關注到的內容與影響因素非常多，而企業管理者難以對地產項目各個環節進行管理。因而房地產企業管理者應加強人力資源管理，針對地產項目的投標階段、競標階段以及實施階段等各個流程完成人員的科學安排，從而保證地產項目順利執行。

34應用現代化人力資源管理技術

互聯網技術普遍應用在企業人力資源管理工作中。由于傳統企業管理理念與方式存在滯后性，無法滿足市場經濟環境下企業人力資源管理要求，因而企業應根據現實情況，樹立科學的人力資源管理理念，選擇現代化管理技術模式，從基礎上加強企業人力資源管理的科學性與系統性。例如企業人力資源管理過程中應用互聯網技術，能夠顯著提高工作效率與工作質量，加強企業員工檔案管理的精確性，并在一定程度上減小人力資源管理復雜性。同時網絡技術在企業人力資源管理時的運用，可通過互聯阿技術拓展人才聘請途徑，為企業儲備大量入才。另外，企業可應用網絡技術制作企業官方網站，使員工能夠及時了解企業發展狀況，通過網站可查詢員工需求的信息。同時企業還能應用網絡培訓模式培養員工的專業技術與綜合素養，為員工職業發展規劃提供條件。所以應用現代化技術是企業實現人力資源管理創新的關鍵方法。

4企業人力資源管理創新方法

41“破格式”管理

對于早期員工組織工作存在的問題，企業要強化內部考核力度，為員工提供更加完善的人力資源工作服務。企業要懂得改變早期的人才錄用模式，結合實際經營工作要求，篩選符合本企業經營標準的人才模式，從而提高員工在經濟事務處理中的作用。對于傳統人力資源存在的問題，敢于打破傳統思維的約束，倡導“破格式”錄用在人力資源中的作用，挖掘新人對企業經營的內在價值，為特殊類人才提供良好的發揮平臺，這樣才能實現人力資源規劃與發展的可持續性。

42“和攏式”管理

員工管理是企業人力建設核心內容，基于“創新機制”模式下，員工管理機制更加多元化，“創新式”員工管理是創新發展之趨勢。“和攏式”管理“和攏”表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。要求員工與領導之間構建良好的合作關系，實現個人與團隊之間的最佳配合，共同致力于企業經營與改革制度，才能取得更加優越的經濟成效。“和攏式”管理要求從多個方面開展工作，重點在于員工管理及領導機制，這些都需要企業定期開展相關培訓工作，共同做好人力資源控制與調整。

43“走動式”管理

員工是企業人力體制的主要對象，代表著社會主義發展思潮，影響著國家及社會思想發展趨勢。“走動式”管理這是世界上流行的一種創新管理方式，它主要是指企業主管體察民意，了解實情，與部屬打成一片，組建符合企業經營改造要求的人力資源管理體制。這種管理風格，已顯示出其優越性，如：優秀的企業領導要常到職位比他低幾層的員工中去體察民意，了解實情，多聽一些“不好”，而不是只聽“好”的。這樣，員工覺得主管重視他們，工作自然十分賣力。

44“文化式”管理

企業政治化改革階段，重視員工組織建設與管理工作，有助于提高企業內部經營效率，為企業構建良好的政治文化氛圍。新時期企業文化建設成為行業關注焦點，結合企業經營實況編制可行的文化發展模式，有助于提高企業內部控制與管理效率，發揮文化價值對經營決策的指導作用，幫助企業建立更為全面的經營模式。基于“人才時代”發展背景下，管理平臺不斷拓寬與發展，“管理創新”成為現代企業文化的核心內容，將其用于企業文化建設與發展，可指導企業內部構建先進的文化體系，實現經營與管理機制的深化改革。

45“戰略式”管理

員工作為企業的先進分子，對企業文化及發展具有廣泛性意義，加強員工管理機制改革，引進“創新機制”思想理念，構建創新式員工管理體系，對企業發展起到了關鍵性作用。“人才時代”是社會信息化發展的新格局，體現了信息媒體對人類社會發展的促進作用，滿足了企業各項與規劃發展的要求。基于傳統平臺運營存在的不足，人才時代企業要建立更加完整的文化氛圍，激發所有員工參與市場戰略發展的積極性。

面對傳統人力資源模式，人才時代下“管理創新”具有先進性特點，把企業文化改革戰略應用到更加全面的領域。

5結論

企業開展人力資源管理本質目的為最大限度地激發工作人員的積極性與潛能，有效提高員工的綜合能力與職業素養，從而為企業創造價值。企業在人力資源管理創新過程中，應綜合分析人力資源管理面臨的挑戰與不足，根據企業發展現狀實現管理理念與方式的創新，如樹立“以人為本”管理理念，完善人才激勵體系，應用現代化技術等，從而推動企業的進一步發展。

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