決策優化情境中的企業文化構建進路

章順磊

決策優化情境中的企業文化構建進路

章順磊

（華中師范大學 國家文化產業研究中心，湖北 武漢 430079）

企業決策是組織管理中的關鍵部分，決策質量的優劣影響著組織行為和績效．管理的每個環節都在做不同的決策，決策成為管理活動的邏輯起點．企業文化是一個復雜的文化系統，是企業根據自身資源和發展需求、在對內外環境認知與整合的基礎上，通過對一系列問題的思考與解決而總結獲得的為企業員工普遍認同的一套指導原則和價值體系，是企業持續發展的牽引力．企業文化系統影響著企業運作的每一個環節，其中企業決策也必然受其影響．基于決策優化情境，從企業文化與企業決策關系視角具體探討企業文化對決策的影響，從而更好地理解企業文化的深刻內涵并為構建企業文化提供線索．

企業文化；企業決策；企業文化系統

上世紀70年代以后，日本經濟迅速崛起，其企業在國際市場競爭中表現出前所未有的優勢，對美國和西歐的經濟形成挑戰．到20世紀80年代初，以美國為首的西方學者開始研究日本企業的管理模式，研究發現組織文化等“軟”因素對組織的發展起到至關重要的作用，隨即組織文化研究的熱潮到來．在實踐層面，企業界的實踐也起到了推動作用．跨國公司建立起自己獨特的組織文化，眾多尋求發展的公司也在不斷地嘗試探索著創建本企業文化．這些探索不但刺激了組織文化的研究，而且為研究工作提供了生長土壤．探索組織文化研究的熱潮，克萊爾（Krell）在文獻［1］中將背后的動因歸納為3點：一是競爭危機，美國一些行業在與日本競爭時失利；二是組織理論危機，傳統理論僅僅關注組織結構、職業類型、任務設計、動機方案，這樣的理論過于簡化，需要尋找一個考慮到意識、符號處理以及體系問題的復雜屬性的模型；三是社會危機，即意義和社會導向的深層危機，也就是現在較為熟悉的西方“后現代社會綜合癥”．那么何為企業文化，國內外學者做了大量的研究．

1 何為企業文化：概念的厘定

厘定企業文化概念是理解企業文化的基礎．西方學者早在20世紀七八十年代就開始了對企業文化的研究，對它界定也頗多，主要有以下幾種代表觀點．大內［2］（Ouchi）認為傳統和氣氛構成了一個公司的文化，文化意味著一家公司的價值觀，價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規范．沙因［3］（Schein）側重于從企業文化的形成角度定義企業文化，認為企業文化是一個群體在適應外部環境和進行內部整合時，在不斷解決各種問題的過程中所獲得、為全體成員所認同的一套基本假設．霍夫斯泰德［4］（Hofstede）等人基于文獻回顧，把組織文化的表現形式分為4個層次：價值觀、儀式、英雄、符號．丹尼森［5］（Denison）認為企業文化是潛在的價值觀、信仰和原則，是一個組織的全部管理系統、管理實踐和行為基礎，而這套管理系統、管理實踐和行為既體現又強化了這些潛在的基本原則．卡梅?。–ameron）和奎因［6］（Quinn）認為組織文化是組織的共識和總結出來的理解、記憶、價值觀和態度．我國學者對企業文化也進行了大量的研究．魏杰［7］等人認為企業文化包含3方面的內容：一是經營性企業文化，即企業在經營活動中所應有的價值理念；二是管理性企業文化，即企業在管理活動中所應有的價值理念；三是體制性企業文化，即企業在體制運轉過程中應有的價值理念．張德［8］等認為企業文化是企業全體員工在日常生活工作中長期積累形成的成為全體員工的共同價值觀念和基本行為規范，并為大家所遵守；認為企業文化可以劃分為物質層、精神層和制度層3個層面．樊耘［9］等從組織文化形成和發展的角度，將組織文化劃分為理念、制度、個性和背景4個層面．理念性文化是指組織以什么樣的理念做事，反映組織核心價值觀；制度性文化是指組織中如何處事，表現為組織的制度、規范；個性文化指組織中的每一個個性（組織成員或非正式團體）所代表的精神追求；背景文化指組織所在地區、國家的各種社會文化傳統．不同層面的組織文化顯示出了不同的文化特性，也分別有各自的人格化代表，即不同層面的文化通過組織中特定的利益群體來實現．邢以群［10］等人從企業文化發展狀態將企業文化分為默契、離散、形式和系統4類文化，認為企業文化是群體之間通過工作和磨合，形成共同的價值觀念和行為準則并不斷克制個性差異，從默契形態到離散形態再到顯性制度等形式文化，最后形成系統的、內外一致的文化理念和行為準則．

綜合各學者觀點，筆者認為企業文化是一個復雜的文化系統，是企業根據自身的資源和發展需求，在對內外環境的認知與整合基礎上，通過對一系列問題的思考與解決而總結獲得的為企業員工普遍認同的一套指導原則和價值體系．按照系統論觀點，企業文化系統包括精神文化子系統、制度文化子系統、行為文化子系統以及最外層的物質文化子系統，各個子系統彼此關聯和影響．企業文化應用在企業的生產、經營和管理的各個環節中，形成了企業固有的生產經營理念、倫理價值觀念，企業管理制度、領導體制以及組織結構，企業及成員的行為方式與相處之道，及其文化活動、企業標識、文化設施和場所等．

2 企業決策：內涵、流程及其影響因素

2．1 決策的內涵及流程

決策是企業管理的關鍵活動．管理的各項職能——計劃、組織、領導、控制和創新——都離不開決策．不同學者對決策的定義不同，一種簡單的定義是“從兩個以上的備選方案中選擇一個的過程就是決策”．一種具體的定義是“組織為了實現某種目標而對未來一定時期內有關活動的方向、內容及方式的選擇或調整過程”［11］．從上述定義可以發現，決策的關鍵要素包括決策主體、對象或問題、目標及效果等．從決策的定義和關鍵要素出發，可將決策作以下分類：從主體視角看，分為個人決策和集體決策；從時間視角看，分為短期、中期及長期決策；從目標視角看，分為戰略型決策和戰術型決策；從層次視角看，可分為基層、中層和高層決策；從問題視角看，分為程序性問題決策和非程序性問題決策；從環境因素的可控視角看，分為確定型、風險型、不確定型決策等．

不同類型決策制定過程的具體步驟有所不同．但從本質來看，一個合理的決策程序都應包括確定問題、確定決策目標、擬定各種方案、評估方案、選擇最合適方案以及決策執行等流程．必須認識到決策制定的最終有效性，雖然與決策的理性程度有很大關聯，但并不是唯一的決定因素［1］．所以，探析影響決策的因素值得提出．

2．2 影響企業決策的主要因素

企業決策的科學性、有效性以及可行性決定了企業活動的成功與失?。疁蚀_做出決策，科學審視、評估和選擇方案，不僅需要厘清決策的邊界和過程，還需要把握影響決策的主要因素．明確決策的影響因素，從而適時地控制影響因子，把握決策走向，做出科學決策．從決策所處的環境、決策的主體、決策問題或對象的屬性以及企業員工等角度，可以為企業決策影響因素的探析提供思路．如圖1所示．首先，從決策環境看，企業處在社會大系統中，社會的政治、經濟、文化對企業的決策產生影響．企業的生產經營必須符合社會的規章制度和要求，生產社會公眾所期待的產品并承擔社會責任，這直接影響著企業的決策方向．其次，決策由主體（人）發出，因此決策主體對決策問題的識別、目標的確定以及方案的制定與選擇等過程都產生重要的影響．決策主體的人際交往方式、處事風格、對風險的認知及態度等都影響著決策行為．第三，企業的經營管理是一個連續過程，過去的決策對當下的決策產生影響．過去決策的經驗和教訓勢必會被現在的決策主體所考量，對決策產生重要影響．第四，決策問題的復雜程度、緊迫程度也影響著決策的每一個環節．復雜的問題需要花費大量的精力和成本，使決策變得艱巨，緊急重大的問題使決策主體面臨較高的決策風險．最后，企業員工素質影響著企業的決策．主要表現在員工的綜合素質影響企業決策方式選擇．員工的綜合素質高、參與決策的意識強，企業的決策可能更加依賴于集體智慧，較之個體決策也會產生不同的決策效果．從決策環境到決策主體、決策問題和對象，再到過去的決策經驗、教訓和企業員工素質，構成了影響決策的要素系統．

圖1 企業決策的主要影響因素

3 互動的關聯：企業文化如何影響企業決策

3．1 企業文化與企業決策的關聯

企業文化是否對企業決策產生影響，從而對企業績效乃至企業的整體發展產生影響，早在20世紀七八十年代的西方國家就得到初步回答．日本經濟的迅速崛起，美國經濟地位受到挑戰，學者、企業家紛紛尋找根源，探索應對策略．到20世紀80年代初，以美國為首的西方學者開始研究日本企業的管理模式，發現企業文化等“軟”因素的不同是導致企業競爭力不同的關鍵所在．我國學者對企業文化的關注始于20世紀80年代中期．國內關于企業文化對企業決策、企業效率和競爭力等研究不斷推進．卞吉華［12］等人曾通過問卷調查，對組織文化、決策模式與組織效率展開過研究，得出組織效率是眾多因素綜合作用的結果，其中組織文化以決策模式為中介，通過決策的傳導進而對組織效率產生重要影響．通過對中日兩國酒店集團的比較研究，分析了組織文化與決策模式的關系和決策模式與組織效率的關系，最終得出決策在企業文化和組織效率之間扮演著中介作用，即企業文化影響著企業決策，繼而影響組織效率．理解企業文化與企業決策的關聯，需要對二者作用關系展開具體探討．

3．2 企業文化對決策的具體影響

決策環境、決策主體、過去的決策、決策問題的復雜程度以及員工的綜合素質都影響著企業的決策選擇．在眾多的決策影響因素中，決策主體發揮著關鍵作用．決策既是一個由主體引發的過程，又是一個受環境約束的過程．就前一個過程而言，決策總是由人的活動所引發，并伴隨著實現特殊的價值目標、價值取向，因此具有一定的主觀能動性，同時又必然受到多種因素的制約，就是說決策總是要從某種既定的基地和前提出發［13］．那么作為決策的人，受到環境的影響是不言自明的．在這些環境中，企業的文化環境作為決策環境的重要部分，對作為決策主體人的影響是系統和全面的．當決策者認同一個由大家創造并被大家認同的文化環境后，其企業的制度文化、行為文化、物質文化、精神文化指引或支配著企業決策者的行為．

企業文化影響企業員工，從而影響企業決策風格和形式 企業文化產生于企業員工，被企業員工所認同遵守，最終對企業員工的行為方式、價值理念產生影響．一個被認同的企業文化，無論是開放的還是保守的、靈活的還是穩定的、理性的還是感性的、倡導冒險求進的還是安定平和的，都“熏陶”和“教化”著企業員工．民主開放的企業文化，倡導開放式、民主式的管理，在決策過程中更能考慮內外部條件，鼓勵企業員工參與到組織的決策中來，更加青睞集體決策，依賴集體智慧；而專制保守的企業文化則傾向于上層的判斷和決策，員工保守并且決策參與意識不強、積極性不高．學習型的、團結互助型的企業文化倡導企業員工之間形成互幫互助的人際關系，同時鼓勵大家積極學習和修煉新的知識，提升自身能力和素質．當員工綜合素質提升后，企業的決策也會更加傾向于集體決策，充分發揮集體智慧，促進企業發展．固步自封、自私自利的企業文化使企業員工只為自己或小集體考慮，大局意識淡薄，對企業決策和走向產生不利影響．一個倡導寬容、冒險、勇于挑戰的企業文化與一個倡導平和、安定的企業文化對員工的要求不同，其表現在決策方面也存在巨大差異．前者容錯空間大，決策主體在識別、判斷問題時更加大膽，更加具備冒險精神，在決策時更加放得開手腳．當然，這并不代表企業在做決策時是冒失和未經科學判斷和論證的．

企業文化影響企業目標，從而影響企業決策走向 企業文化核心要素是企業的經營理念和價值觀．在一個敢于承擔社會責任，遵守政策法規、社會道德，把顧客真正放在心上的企業文化價值理念的指引下，企業在決策時必定會審視政策法規、社會倫理道德，分析顧客期待，在決策時更加目標清晰、科學合理地定位．決策主體容易做出符合企業發展的科學決策，在滿足經濟效益的同時承擔社會責任，滿足民眾期待，促進社會效益的提升．而在一個違背國家政策法規，不遵守社會倫理道德，不對社會負責的企業文化價值理念指引下，企業的目標往往只在乎自身利益的最大化，使得企業在決策過程只顧自己利益而忽視社會利益，抑或是損人利己，自身利益增加而社會利益受損，產生負的外部效應．

企業文化塑造企業制度，影響決策的方式和流程 企業員工在合作與處理問題時，通過溝通和實踐而逐漸形成一種普遍認同的共性價值觀，進而形成普遍認同的行為方式和規章制度來指導企業員工工作．企業的規章制度都是在某種既定的價值觀、精神理念和經營哲學的指引下建立的．沒有規矩不成方圓，企業沒有了規章制度，或規章制度總在變化，抑或是規章制度總是因人而異、沒有權威性，其企業內部治理秩序的混亂程度是可以想見的．不同的企業文化其核心價值理念不同，從而塑造不同的規章制度和行為方式，進而對決策的方式和流程產生影響．散漫混亂的企業文化塑造出來的企業制度缺乏科學性，對決策指導是有限的．嚴謹務實的企業文化，塑造出規范的制度和行為方式，決策的方式和流程講究嚴謹性、科學性和規范性．倡導企業要有章可循，又并非一成不變、僵化機械．靈活開放的企業文化能促進企業體制機制的創新和變革，促進企業決策流程和方式的創新，提高企業的工作效率和競爭力．

4 進路探索：決策優化情境中的企業文化構建

企業文化作為一種“軟力量”，對企業決策的影響重大而深遠．符合企業自身發展的企業文化對企業決策具有優化作用，進而提高企業的生產經營效率，最終促進企業的未來發展，越來越成為企業核心競爭力的重要組成部分．正因如此，現代管理理論將企業文化的建設推崇為現代企業管理的最高境界，是企業管理不容忽視的部分，企業文化的科學構建理應得到重視．基于系統論觀點，從影響企業文化的主要因素到企業文化的形成機制，再到企業文化內容的科學構思與實踐、落實與調整，共同構成了企業文化系統的科學構建思路．

4．1 企業文化構建的影響因素

科學構建企業文化，需要對影響企業文化形成的主要因素進行分析．在構建過程中，只有明確和利用好影響因素的作用才能更好促進企業文化的形成．首先，企業文化受到外部環境、企業發展階段、企業領導人、員工素質、重大事件或英雄人物的影響．企業不斷與外界環境進行信息和能量的交換，企業文化是企業在面對市場外部環境，在處理生產經營問題過程中形成的．外界環境的變化，必然影響到企業文化系統的構建及其功能效果．企業外部環境的影響因素主要包括市場的發展程度、競爭形勢，政策法規等諸多要素．另外，在企業不同的發展階段，企業的發展需求不同，企業文化的內容和形式也就存在差異，因此企業組織的發展階段勢必影響企業文化的構成．其次，企業文化一開始就受到領導者或先進的有識之士所倡導，并在形成過程中始終需要企業中的人員去推動、宣傳、溝通和實踐．因此領導是否重視，員工自身素質如何都直接影響著企業文化的形成過程和被接受程度．再次，企業文化是為了促進企業發展，使企業適應內外部環境，實現企業的目標而產生的，那么企業在發展過程中出現的一些重大問題或重大事件既是一種挑戰，也是一種機遇，面對這種挑戰和機遇，企業如何在堅守自己信念的同時，變革組織制度，改變策略和行為，決定了企業文化的發展方向，也決定了企業未來的發展路徑．英雄人物一般是對企業具有重大影響的人物，他們身上凝練了企業文化內涵，是企業文化在具體人身上的展現．企業一般通過英雄人物來為企業樹立典型，構建自己的榜樣，號召企業員工學習和效仿．英雄人物所展現的面貌、態度、行為、信念等引導著企業文化的走向，在促進企業發展，幫助企業實現目標上起到重要作用．綜上所述，在明確這些影響因素后，可利用SWOT等工具深入全面分析企業文化的各種影響因素，通過分析辨別找到企業自身優勢文化資源和影響因素，克服自身文化建設中的劣勢，抓住市場外部提供的機遇并迎接外部市場變化的挑戰來促進企業文化的科學構建．

4．2 理解企業文化的形成機制

科學構建企業文化，必須在分析影響企業文化形成的主要因素后對它們之間的作用機制加以理解，亦即對企業文化的形成機制加以理解．如圖2所示．企業如同爬坡的球，如果沒有了牽引力就會滑落．企業文化對于企業具有導向、規范、凝聚、激勵等作用，是企業向前發展的牽引力．企業發展必須在市場競爭中不斷增強牽引力．因此，基于企業發展的需求和戰略考慮，經由企業領導人或少數先進分子倡導和示范，進而形成一種理論或行為，在企業工作環境中，通過宣傳、實踐、爭論和檢驗逐漸形成企業員工特定的趨同的價值觀念、思維模式及行為方式．這些價值觀念、思維模式和行為方式在不斷地實踐中形成物質的、制度的、行為的和精神的企業文化．在這一形成過程中，企業員工的個性價值要素通過爭論、實踐等轉換成共性的價值觀念，并應用在特定的工作環境中，促進了企業的生產和發展，但是并不意味著個性文化的消解．

圖2 企業文化的形成機制

4．3 把握企業文化構建的主要環節

科學構思，確定內容 基于系統論觀點，從精神文化、制度文化、行為文化、物質文化4個子系統入手，整體推進企業文化內容構建．關注物質硬件文化建設，硬件設施與文化猶如身體與生理，兩者互相影響．散亂陳舊的硬件設施塑造低落消沉的企業文化，嶄新一流的硬件設施塑造昂揚向上的企業文化．應注意完善企業內部體育場所、標準餐廳、圖書館等休閑場所的建設，構建企業具有特色的物質文化．如美國谷歌公司，為營造更好的企業物質文化，在辦公場所內設立健身房、咖啡茶座、游戲室等，讓員工在工作之后可以緩解疲勞、釋放壓力，從而提升了企業員工工作滿意度、增強了歸屬感，工作熱情更加積極高漲．完善的制度文化建設要在日常管理、人才培養、激勵機制、考核機制等制度建設方面不斷探索，建立適合企業自身的規章制度，引導員工行為，激發員工潛能．如IBM公司極為重視人才的引進和培養，將公司人才資源視為第一資源，尊重人才、善于運用激勵機制釋放人才的創造力．正因如此，才造就了“藍色巨人”的企業高度．構建企業的精神文化，需要企業根據內外部條件，樹立正確的經營價值觀念，倡導正確的行為方式和處事態度，通過將企業的核心價值觀轉變為各部門的具體經營理念，并不斷實踐與檢驗，最終形成企業普遍認同的企業精神文化．如海爾企業經營理念是“真誠到永遠”，據此，營銷部門確立了“先賣信譽，后賣產品”的營銷理念，人力資源部門提出了“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念，職能部門則提出了“您的滿意就是我們的工作標準”的服務理念等．在構建企業文化內容時，應注意對民族傳統文化、國內外其他優秀企業文化的批判性吸收與利用，取其精華、去其糟粕，放眼企業發展戰略，培育企業的獨特精神文化，為企業發展服務．

大力宣傳，實踐落實 在分析企業文化形成機制中發現，企業文化構建需要企業領導者率先垂范、身體力行，明確弘揚什么、鞭撻什么，保證企業主流文化理念的形成和健康發展．其次，需要企業通過樹立典型、建立榜樣，引導大家對模范榜樣的效仿，促使大家對企業文化的認同．再次，加強培訓，提高企業員工素質．企業員工是企業文化建設的主體，優秀的企業文化需要企業員工的全體參與和自覺貫徹，企業員工對企業文化的理解和認識尤顯重要．加強企業員工培訓，提高企業員工基本素質，增強員工對企業文化的理解與認同是建設企業文化的基礎保證．另外，通過建立學習型組織，營造企業持續的學習氛圍．學習型組織是指通過培養彌漫于整個組織的學習氣氛，充分發揮員工的創造性思維能力而建立起來的一種有機的“高度柔性的”“扁平”“符合人性的”可持續發展的組織形式［14］．它要求全體成員不斷汲取并傳遞知識，同時不斷修正調整自我行為規范，適應新的知識要求．學習型組織有利于企業內部的學習、溝通與交流，有利于企業主流價值觀念的傳播，促進企業員工對企業文化的認同與實踐．

不斷強化，動態調整 企業員工對企業主流文化的遵守、認同和踐行需要在溝通、爭論和實踐過程中得到激勵、引導和強化．強化理論認為，對一種行為的肯定或否定（正強化或負強化）的后果，至少在一定程度上決定了這種行為在今后是否會重復發生．依此，對企業文化的強化與引導也可以分為正強化和負強化．企業應使符合企業價值觀念的行為得到肯定，給予鼓勵、表彰或晉升；對違背企業主流文化的行為給予批評和懲誡，以此約束員工行為．使企業主流文化所倡導的價值觀念和行為方式得以凸顯．當然，企業的技術環境、人力資源環境、金融環境、投資環境以及市場需求環境都處在不斷變化中，企業文化不能固步自封，因此企業必須通過適當的變革來贏得存續和發展的機會．企業應在保持內部較高整合度的同時對外有較強的適應性．通過制度變革、組織結構調整、人員更新或是管理模式轉變來適應外部大環境變化，必要時候通過對企業主導價值和經營理念的變革來推動企業發展戰略和經營策略的轉變，以期形成更具優勢的企業文化，為企業贏得更大的發展空間．

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Path of Constructing Enterprise Culture in the Context of Decision－making Optimization

ZHANG Shunlei
（National Research Centre for Cultural Industries，Central China Normal University，Wuhan 430079，China）

Enterprise decision－making is a key part of organizational management．The quality of decision－mak?ing affects organizational behavior and performance．Management must continue to make a variety of decisionmaking，which becomes the logical starting point of management activities．Corporate culture is a commonly recog?nized value system and guiding principles formed by enterprise members in dealing with problems and communica?tion．It is the driving force for the sustainable development of enterprises．Enterprise culture system affects the op?eration of every aspect of business，which enterprise decision－making is bound to be affected．Based on the deci?sion－making optimization situation，from the perspective of the relationship between corporate culture and corpo?rate decision－making，specifically to explore the impact of corporate culture on decision－making，so as to better understand the profound connotation of corporate culture and provide clues for the construction of corporate culture．Key words：corporate culture；enterprise decision－making；corporate culture system

F270

A

2095－4476（2017）05－0064－06

（責任編輯：陳 丹）

2016－11－09；

2016－12－30

章順磊（1992— ），男，安徽安慶人，華中師范大學國家文化產業研究中心碩士研究生．