臺灣專業技術人才斷層問題及解決途徑（下）

閻桂蘭

島內受生育率長期下降的影響，加上育齡婦女人數持續減少，依據臺灣“國發會”2014年的人口統計數據推估資料，若不含國際遷徙的人口變動，2022年后島內人口將由自然增加變為自然減少，而臺灣老齡化社會將使得勞動力人口降低。國際上將65歲以上人口占總人口比例達到7%、14%及20%，分別稱為老齡化社會、老齡社會及超老齡社會。臺灣已于1993年成為老齡化社會，預計將于2018年及2025年分別邁入老齡社會及超老齡社會。

根據臺灣勞動主管部門2013年發表的統計數據顯示，2012年島內45至49歲的中年族群勞動參與率為78.85%，50至59歲為67.7%，60至64歲降至52.5%，上述年齡層的臺灣人口投入就業市場的比例與發達國家相比，約有10%至15%的落后差距。另根據臺灣勞動主管部門對中老齡失業者尋職困難原因的調查顯示，年齡是最大障礙，島內就業環境對老齡勞工不夠友善。此外，臺灣勞動主管部門調查結果顯示，島內中老齡教育程度愈高，提早退休情形愈嚴重。高學歷早退原因包括教育程度高者較快速存到所需的退休金、優惠退休制度下軍公教提早退休人數中以高學歷居多。

島內女性在30歲之后的勞動參與率比例降低，結婚與育齡后的45歲婦女復職率低于日本和韓國。臺灣女性勞動參與率提升不易的原因包括：托育、托老的成本高，影響婦女重返工作意愿；不容易找到可用的、有質量的兒童照顧，嚴重壓抑婦女就業；企業對育嬰留職停薪、彈性工作型態、在家上班等制度缺乏支持。此外，臺灣仍存在教育與職場的性別隔離情況，資訊科技專業女性在職場人數及比例仍顯著少于男性同事，致使臺灣女性人才資源未充分發揮，也連帶影響勞動力人口短缺。

技職教育式微，職場的實做人才短缺

近年隨著島內人口結構的改變，使得臺灣產業人才的供給在未來也將面臨短缺問題。目前產業界已普遍出現明顯的技術人才不足的困境與問題，形成的原因與高等教育普及與技職教育轉變有關。

臺灣在上世紀70和80年代，技職培訓體系配合島內產業發展需求，擴大培育基層技術人才，協助島內順利推動工業化。當時人才供需協調得宜，呈現充分就業榮景。知識經濟人才培育需求自上世紀90年代后期開始，島內高等教育普及化后，不僅延長青年人口就學時間，進入大學門檻降低也造成大學生素質不如以往，加上技職體系升格大學后，原有技術實做的專科畢業生減少情況下，提高企業招募基層技術人才的困難度。

就整體技術人才發展現況而言，近年來臺灣高等教育雖然在數量上大幅增加，但在素質方面并未相對提升，培育的人才就業力亦普遍不足，缺乏國際競爭力，無法滿足企業需求，依據臺灣行政部門頒布的“人才培育方案”中指出，島內人才競爭力不足的主要原因如下：（1）大學課程規劃偏重技術層面的學習，相對忽略基礎學科的學習，難以因應瞬息萬變的產業結構變化。（2）大學教師注入發展學生就業力的教學設計不足，與產業需求產生落差。（3）島內的考試制度影響學生學習成效，越來月多的學生入學后，將大部分精力集中在準備研究生或公務員考試，主動學習及求知的意愿低落。（4）島內大學教育的內容較欠缺軟實力培養，如工作態度、穩定度與抗壓性、表達與溝通能力、學習意愿與可塑性、團隊合作能力、發覺及解決問題的能力等。（5）面臨全球化及市場開放趨勢，臺灣高等教育必須朝國際化發展。

臺灣缺乏國際移動力人才

臺灣高科技產業的發展初期依賴上世紀70年代的海外留學人才回臺，且人才回流時間與內涵有所差異：

（1）第一波（上世紀70年代）：臺灣工研院成立，吸引一批海外留學人員回臺，建立電子工業技術基礎。

（2）第二波（上世紀80年代）：新竹科學工業園區成立，吸引大批海外留學人才回臺創業，引領臺灣高科技產業發展。

（3）第三波（上世紀90年代）：島內各地先后增設科學工業園區，吸引大批40歲以下、第二波創業者的同事或同學進入園區工作，強化臺灣科技人才陣容。

⑷第四波（21世紀前10年）：美國網絡泡沫化、工作難尋，較為年輕、缺乏海外工作經驗的碩士留學生陸續回臺。

在上世紀70和80年代，自海外回流島內的科技人才為制定臺灣產業發展政策的科技官僚獻策，成為推動臺灣技術產業的政策決策者的顧問咨詢者。在島內創業環境與科學園區發展機會的吸引下，部分在海外工作的科技人才回臺創業。當時這些回臺留學人才扮演多元化角色，包括：⑴確認新市場機會，募集資金，建立管理團隊與專業生產者合作關系；⑵提供兩地中小型企業國際接軌的渠道；⑶跨區創業者建立社會網絡與制度脈絡的角色；⑷回臺創業者初期運用海外學到的低成本技術，后期通過本地化創業與升級制程，且持續保持與硅谷的技術連結。

隨著后來臺灣經濟增長、家庭收入提高，有越來越多的臺灣父母將子女送至海外留學或短期游學。根據臺灣教育主管部門近年統計，島內辦理留學簽證的人數并未有明顯衰退現象，但是學生短期海外游學、度假打工風氣盛行，就讀理工科系的人數有減少趨勢。此外，外語能力不足也是臺灣人才國際化的隱憂之一。根據美國教育機構Educational Testing Service的托福測驗（TOEFL）成績統計結果，臺灣學生近年平均分數為78分，在亞洲僅排第16名。雖然托福分數并非國際化的唯一指標，但馬來西亞、韓國等非英語系國家的英語能力后來居上，不可忽視臺灣與其在國際市場的競爭。

另外，根據美國國家科學基金會（NSF）的統計數據顯示，j臺灣學生赴美國修讀理工科系博士學位的人數逐年下降，已經落后于韓國、中國大陸及印度，此將不利于臺灣未來與海外科技產業及專業社群的連結。

根據統計，臺灣移民在美國占整體移民創業的比例降低。在1995—2005年間，臺灣移民創業占美國移民創業者數的5.8%，全美排名第4位；而在加州占有率為13%，位居第2位，僅次于印度裔。但在2006—2012年間有了大幅改變，全美占有率僅為1.1%，全美排名第21位，而在加州僅有2%，落至第17位。另外，臺灣裔創業者仍舊以半導體產業創業比例最高，占有率為5%，次于印度、以色列、比利時與伊朗，而與荷蘭、菲律賓、英國、烏克蘭、加拿大及德國等國相當。臺灣在赴美學習新興科技的學生減少之下，也降低了新興技術創業的比例。

2025年臺灣人才需求情境

島內產業人才未來的需求取決于產業發展方向，根據臺灣行政部門所頒布的“產業發展綱領”與經濟主管部門發表的《2020產業發展策略》，未來10年臺灣工業發展的四大愿景與情境分別為：全球資源整合者、產業技術領導者、軟性經濟創意者及生活型態先驅者。

臺灣研究人員以此四大產業發展情境為基礎，解析臺灣產業發展的重要方向，并據此提出落實2025年產業發展前景的人才與技能藍圖，以及分析人才與技能的差距，進一步提出臺灣人才與技能的發展策略與政策建議。

根據臺灣資策會產業情報研究所2014年對四大產業愿景所提出的特色內涵如下：

全球資源整合者

（1）善于掌握最新最完整的市場重要情報信息及關系網絡經營。

（2）有能力聚集與利用全球各地的生產要素與資源（含有形與無形的物流、金流、人流、信息流等）來滿足跨國市場的交易需求。

產業技術領導者

（1）能開創特定領域的產業規格標準，或與制程技術、研發設計相關的核心知識，并率先投入資源，將核心知識加以具現化。

⑵將既有的技術與材料定義出創新應用，并產生后來居上的技術應用成果。

軟性經濟創意者

⑴善于應用非實體要素（如軟件、知識、情資、配方、藝文、理念、關懷等內涵）作為獲利的來源。

（2）有能力促使有形產品設計、無形經營模式、服務內容等的實現，并產生有別于過往的創新風貌與客戶感受。

生活型態先驅者

（1）能響應全球性趨勢議題，率先倡導各種表現在食、衣、住、行、育、樂等行為的生活方式。

（2）推廣當地特有的自然條件、人文風俗、歷史傳統與風格意識等產生的獨特生活方式，吸引不同國家或地區的個人與團體，重復地蒞臨體驗，甚至進行長、短期的生活居留。

在愿景與全球趨勢影響下，未來臺灣產業發展的重要議題包括：前瞻技術開發與高值化應用、科技創業促進產業轉型與人才接班、重視品牌營銷與軟件加值、掌握新興消費市場商機。臺灣研究人員考慮到臺灣2025年產業發展愿景及國際人才培育與技能發展的趨勢，提出臺灣專業技術創新人才發展的未來需求情境（參見圖2）。

因應未來發展的重要議題，島內專業技術人才作為產業發展的關鍵資產，因此，未來臺灣產業人才發展有以下幾種情境與人才需求：

應用ICT促進制造業服務化、服務業科技化

產品生命周期管理人才、嵌入式軟件人才、系統整合人才、客戶需求洞悉與開發人才、國際營銷人才等。

從市場拉動與需求導向驅動價值創造

前瞻技術研發與應用人才、全球供應鏈管理人才、品牌與通路管理人才、企業購并人才、在地業務與營銷人才、消費者研究人才等。

成為亞洲新興科技產業的創業基地

創業投資人才、天使投資人、新事業育成與加速器經營人才、財務與法律實務人才、促進產學合作機制、海外科技創業社群網絡經營人才等。為了回應臺灣創業創新人才發展的未來需求情境，以及學習各國和地區人才與技能發展的經驗，島內研究人員提出未來臺灣專業技術人才發展的策略藍圖（參見表1），將人才發展策略分為四個策略方向，分別是：（1）產學合作發展職業教育與培訓；⑵平等、創新與組織學習的職場環境；（3）ICT應用與服務化；（4）人才跨國流動與連結（參見表2）。

未來解決途徑

目前臺灣正在面臨人才結構與產業結構調整的雙重挑戰。以過去臺灣產業發展的經驗而言，企業著重短期員工培訓，臺當局通過教育體系培養產業長期所需要的人才資源。然而，全球化與技術快速變遷等趨勢增加產業競爭壓力，人才與技能發展的速度與質量也必須跟上產業發展的步調，整合企業與當局管理部門的資源勢在必行，以增加產業長期發展的技能存量。

從累積產業發展的技能角度而言，未來臺灣人才與技能發展的重要方向包括以下幾項：

起始教育

學生在學期間參與產學合作計劃，瞭解企業運作實務與增加實作能力；提升技職教育的質量，強化企業對教育的投資與參與誘因；設計跨領域合作的課程與計劃，增進學生團隊合作與學習新技能的機會。

既有勞動力技能提升

鼓勵在職員工終身學習，強化企業與學校合作在職培訓的課程；運用資通訊技術發展在線學習平臺，消除學習時間與空間的障礙；發展學習軟件的課程與師資，提高島內產業從業人員的軟件知識與技能。

重返勞動力市場

輔導企業改善工作與職場環境，協助中老齡員工運用知識經驗與維持生產力；透過技能與職業培訓機制，培養待業員工與婦女的就業技能，提高就業能力。

引進海外技術人才

提高大學招收國際學生的競爭力，及早建立與海外人才的社會連結，消除海外學生畢業后留在島內就業的障礙，包括薪資與居留期間等限制；管理部門、企業、大學與研究機構共同合作，設立特別誘因，延聘島內產業長期發展所需要的海外專業人才，以及引進海外專業人才在臺灣發展，增進島內人才與技能的國際接軌。

為此，臺灣學者提出如下建議：

建立適合老齡者與婦女就業的職場環境

為減緩人口老齡化造成勞動力人口不足的沖擊，必須設法提高中老齡及婦女的勞動參與率及生產力。臺灣勞動力人口老化與衰減程度高于全球，且勞工退休金呈現巨額虧損，將加重臺當局財政負擔。在考慮退休金制度改革同時，也應注意對島內勞動力人口縮減的影響。如今醫學進步與養生觀念風行，臺灣民眾平均壽命已超過80歲，60至70歲年齡的老齡長者多能負荷簡單的事務性工作，同時有豐富職場經驗與人生歷練，可提供企業顧問與咨詢的服務性工作，亦可促進知識與技藝傳承。具體措施包括：

（1）以科技項目計劃或技術升級輔導項目，以2025年員工年齡結構為生產線未來情境，發展提高生產力與員工滿意度的智慧自動化設備，協助島內老齡者通過人機協同合作方式參與生產活動。

（2）在交通樞紐或運輸便利之處，導入ICT設施建置遠距工作中心，提供島內老齡者與婦女等彈性工作者從事計算機操作、文字處理、電話與視頻會議的公共工作場域，同時降低通勤成本與時間，提高生活質量與休閑時間，增加工作滿意度與就業意愿。

（3）臺當局與地方管理部門合作，設立區域老齡者及婦女人才資源中心，以會員制方式運作，作為企業、家庭、公立機構雇用需求、老齡者與婦女人才數據庫等資訊交流及工作中介平臺，促進老齡者及婦女參與在地就業。

（4）整合地方管理部門、民間組織與學研機構資源，利用閑置的公共空間或校舍，設立終身學習資源中心，提供地區中老齡者技能培訓的信息、空間、相關設施與師資等資源。此外，也可通過網絡建立互動式數字學習平臺，便利老齡者在家或終身學習中心學習與培訓。

鼓勵企業投資職場人才培訓

職能的培養可強化技術性人才的能力，對于企業發展及產業的競爭力十分重要，從國際經驗及島內發展的現狀，強化企業對于人才養成進行職場培訓的參與。具體措施包括：

在培養技術人才的過程中應重視企業與學校的信息溝通，人才培訓內容方面要充分考慮企業生產需要，適應市場的發展變化，以及時調整完善培訓內容。此外，根據生產工藝需要增加新工作項目、新技術、新工藝的培訓內容。企業是主要的需求者，因此需要長期追蹤與掌握人才發展的需求，讓企業主動參與人才培訓的規劃。

補助經費促進企業參與技術人才培訓培訓人才的成本高，且短期不易看到具體成效，降低企業參與意愿，因此，在培訓費用上，應可從現有政府經費中提撥運用，為使能追蹤執行的成效，建議能在培訓結束后，及時了解培訓后在企業的實際應用情況，不僅便于學校調整教學內容以提升就業比例，也可以根據培訓的成果，作為下一年度培訓經費提撥金額的基礎。

通過產學合作，縮短學用落差與培養未來人才

近幾年來技術進步與產業環境變遷速度加快，從學校畢業的新鮮人經常面臨職場工作技能與學校課程之間的落差，抑或既有勞動力無法適應運用新技術的工作環境，通過產學合作解決技能差距的問題。具體措施包括：

（1）在制度設計上要讓企業與公協會參與。從德國發展的經驗上可以看到，產業公協會、企業在技能人才培養，甚至是實習或學徒制度的設計與操作上，扮演主導的角色。從用人需求端進行規劃系列的計劃，對于實務的需求較能清楚掌握。

（2）建立系所的企業伙伴制度。鼓勵系所與企業建立長期伙伴關系，針對企業人才需求共同規劃課程、共組師資群，進行招生，學生畢業后可立即進入相關企業工作。

（3）以區域職訓中心為核心，協調企業提供設備或師資（或師資培訓），搭配學校教學規劃，以連結企業用人及學生實作的需求。

（4）強化技職教育師資，積極建立集理論、技能、教學一體的師資，逐步改變職業教育教師理論強于實操技能的現況。同時，調動企業資源，以客座教師等形式聘請實務界具豐富實踐經驗的人士為學生授課。

提升人才國際移動能力與引進海外人才

人才跨界移動已是不可逆轉的趨勢，人才競爭力影響臺灣在全球化趨勢下的競爭力，當資金、技術與創新突破國界自由移動之際，人才必須有能力掌握與運用全球資源。過去臺灣依賴海外回臺學人與創業者等人才資源為起點，發展成為全球高科技產業供應鏈的關鍵節點，未來臺灣在全球連結的情境中，不僅要吸引海外人才，也必須順應產業全球化、提高本地人才的國際移動能力。勞動力人口短缺除了提高勞動參與率之外，另一解決方案則是自海外引進人才，臺灣必須建立相對于其他國家和地區具有優勢的人才吸引力，以及滿足外籍專業人士居住的環境。具體措施包括：

（1）島內學研機構應長期與海外產學研機構建立合作關系，可作為島內與海外人才交流的平臺。臺當局可補助企業與研究機構甄選赴海外就業的國際人才合作項目，便于跨企業或其合作機構、公司就業或實習。此外，島內研究機構應設立海外人才招募項目計劃，導入創業資源、建立產業化導向的跨國研發團隊，充實島內科技創業人才庫。

（2）臺灣研究機構應參加或與國外建立產業研發合作聯盟，促進國際合作與人才交流。不論是歐洲或美國皆設置有先進技術研發聯盟，例如美國半導體研究聯盟（SRC），可與海內外學校建立人才培訓的平臺。積極參與跨國研發聯盟，將有助于科研人才從做中學，同時建立與海外技術社群的連結。

（3）引進東南亞國家科技研發人才，累積新興市場的社會網絡。東南亞市場的成長性受到全球注目，然其多元種族、特殊文化、宗教與政治背景增添該市場的復雜性。臺灣可計劃性引進東南亞學生來臺就學、畢業之后使其居留本地就業，提供東南亞人才在臺灣發展的平等機會，可為未來擴展東南亞市場鋪路。

（4）發展成為區域創新人才的機會熱點。臺灣人才近年來外流至中國大陸，雖然短期是受到高薪資的吸引，但另一方面則是著眼于需求成長的中高端管理人才發展機會，所以不只對臺灣人才有吸引力，對其他國家和地區人才也具發展吸引力。若是提高產、官、學、研領導人的國際觀，創造高附加價值與成長潛力的就業機會，將臺灣發展成為全球華人人才資源市場創新的原創基地，將可強化對外籍人士友善的生活與職場環境。