企業(yè)導(dǎo)師制促進(jìn)績效達(dá)成的四要素

周濤+高從洲

要想通過導(dǎo)師制促進(jìn)績效達(dá)成，最終實現(xiàn)建立組織的輔導(dǎo)文化，可以從四個方面做起——導(dǎo)師體系、輔導(dǎo)技術(shù)、師徒關(guān)系、績效支持。

研究表明，職場員工大約有90%的知識和技能是通過崗位學(xué)習(xí)而獲得的。很多中國企業(yè)在推行導(dǎo)師制，但是，無序、散亂、“放養(yǎng)式”的導(dǎo)師制使得員工的成長周期變得非常漫長，員工離職率居高不下，而結(jié)構(gòu)化的導(dǎo)師制（Structured-mentorship）則能有效地改善上述情況。

企業(yè)導(dǎo)師制：理想與現(xiàn)實的落差

2016年，通過對長三角地區(qū)470家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)導(dǎo)師制存在“理想與現(xiàn)實的落差”。

組織對導(dǎo)師制寄予高期望

調(diào)查顯示，企業(yè)推行導(dǎo)師制受到廣泛認(rèn)可，無論是企業(yè)高管，還是人力資源負(fù)責(zé)人，都對導(dǎo)師制在組織績效提升中的作用寄予了很高的期望。這主要表現(xiàn)在三個方面：

第一，通過開展導(dǎo)師制項目可以辨識和保留有才華的員工，增加公司吸引力，同時也可以對公司的知識進(jìn)行有效管理。

第二，被輔導(dǎo)者（即學(xué)徒）在項目中能夠迅速提升工作技能，萃取導(dǎo)師的顯性與隱性知識、技能，并獲得導(dǎo)師的心理支持和實際的資源。

第三，企業(yè)導(dǎo)師制對導(dǎo)師的工作也有積極的影響。導(dǎo)師在崗輔導(dǎo)的先決條件就是反思自己的工作，從而得到鞏固業(yè)務(wù)技能的機會，同時導(dǎo)師能夠獲得心理滿足感，收入也會增加。

企業(yè)導(dǎo)師制運營效果未達(dá)預(yù)期

盡管導(dǎo)師制得到廣泛推崇，但調(diào)研結(jié)果顯示，僅有3.4%的受訪企業(yè)對目前開展的導(dǎo)師制項目表示認(rèn)可，而96.6%的企業(yè)則給出了效果一般和效果不好的評價。這個結(jié)果和“期望企業(yè)導(dǎo)師制給企業(yè)帶來收益”明顯相悖。

這些企業(yè)對導(dǎo)師制項目為何不滿？調(diào)查發(fā)現(xiàn)，被提到最多的是導(dǎo)師制體系和流程設(shè)計。72.4%的受訪者認(rèn)為公司沒有健全的體系來幫助導(dǎo)師制落地；69%的人提到公司并沒有給予輔導(dǎo)雙方足夠的技能培訓(xùn)，即導(dǎo)師和被輔導(dǎo)對象一直處于“散養(yǎng)”的狀態(tài)，輔導(dǎo)效果完全取決于導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者的自身素質(zhì)；還有41.4%的人認(rèn)為導(dǎo)師制的后續(xù)績效支持系統(tǒng)跟進(jìn)不到位，缺乏有力的制度和流程為項目保駕護(hù)航（見圖表1）。

四步高效落地企業(yè)導(dǎo)師制

基于中國企業(yè)導(dǎo)師制的問題、現(xiàn)狀分析，結(jié)合國際前沿的經(jīng)驗和技術(shù)，要想借助導(dǎo)師制有效促進(jìn)績效達(dá)成，最終實現(xiàn)建立組織的輔導(dǎo)文化，可以從四個方面做起（見圖表2）。

完善的導(dǎo)師體系是土壤

就像種子需要適合的土壤和環(huán)境才能發(fā)芽，企業(yè)導(dǎo)師制項目的成功需要完善的體系和制度。首先，企業(yè)在開展導(dǎo)師制時要有明確的目標(biāo)，便于項目中期的跟進(jìn)和支持工作，以及項目收尾階段的評估工作。其次，在開展項目之前，就必須做好資源的準(zhǔn)備工作，包括財務(wù)資源、時間資源等。企業(yè)需要對各方責(zé)任、項目預(yù)算、參與人數(shù)、項目周期、激勵措施、導(dǎo)師選拔、師徒匹配、跟進(jìn)支持、追蹤考評等環(huán)節(jié)進(jìn)行詳細(xì)規(guī)劃。

重視輔導(dǎo)技術(shù)的多樣性

在調(diào)研過程中，很多導(dǎo)師抱怨道，“我們沒有人被輔導(dǎo)過，也不知道該如何輔導(dǎo)別人”“業(yè)務(wù)壓力那么大，如何在不耽誤工作的情況下輔導(dǎo)別人？”無論是輔導(dǎo)新員工還是業(yè)務(wù)骨干，導(dǎo)師們的工作都不輕松。新員工導(dǎo)師不但要幫助他們熟悉業(yè)務(wù)，掌握崗位所需要的勝任能力，還要考慮到新員工的情感訴求。擔(dān)任業(yè)務(wù)骨干的導(dǎo)師也非易事，這些被輔導(dǎo)者有豐富的“先前經(jīng)驗”，對問題都有自己的見解和想法，這就要求導(dǎo)師采取更多啟發(fā)式的方法完成輔導(dǎo)工作。

除了必要的教練與引導(dǎo)技術(shù)，在輔導(dǎo)的過程中，導(dǎo)師應(yīng)具備一定的溝通能力，能夠把自己掌握的知識、經(jīng)驗通過有效的方式傳遞給被輔導(dǎo)者。如果導(dǎo)師不具備這種能力，企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織專門的“專家經(jīng)驗萃取工作坊”來萃取導(dǎo)師們的經(jīng)驗，形成統(tǒng)一的輔導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，提升被輔導(dǎo)者的成長效率。

建立良好的師徒關(guān)系

促進(jìn)導(dǎo)師制良性發(fā)展的另一個要素是“師徒關(guān)系”。隨著民主、自由、平等的觀念逐漸普及，如今被輔導(dǎo)者們個性更加鮮明，更具懷疑精神，他們獲得信息的渠道也日趨多樣?；谶@些變化，企業(yè)在處理師徒關(guān)系時要格外謹(jǐn)慎。在師徒匹配時，不僅要關(guān)注導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者在專業(yè)領(lǐng)域的相關(guān)性，同時還要考慮他們的價值觀、年齡、性別等因素。公司要設(shè)法增進(jìn)這種關(guān)系，讓輔導(dǎo)效果倍增。

建立良好的師徒關(guān)系，不僅僅依靠導(dǎo)師的“輔導(dǎo)技術(shù)”，導(dǎo)師制項目最終的績效落地最直接的受眾是學(xué)徒，而學(xué)徒在輔導(dǎo)過程中的“問道技術(shù)”也是導(dǎo)師制項目落地的重要因素。所謂問道技術(shù)，是指被輔導(dǎo)者通過觀察、模仿、求教等各種方式萃取其導(dǎo)師的知識、經(jīng)驗，并最終形成自己的工作方式。被輔導(dǎo)者的成功更多還是依靠自己的體悟和能力，把輔導(dǎo)結(jié)果全部交給導(dǎo)師是一種高風(fēng)險行為。

績效支持帶來卓越成果

企業(yè)導(dǎo)師制項目的結(jié)果很大程度上受到績效支持系統(tǒng)的影響?？上驳氖?，在電子績效支持系統(tǒng)出現(xiàn)技術(shù)突破后，因繁瑣、重復(fù)而顯得低效的輔導(dǎo)期內(nèi)文本記錄工作，變得不再令人生畏。電子績效支持系統(tǒng)與紙質(zhì)的輔導(dǎo)記錄材料不同，它能夠持續(xù)地更新和改進(jìn)，長久歸檔保存，記錄員工的成長軌跡，成為員工發(fā)展的參考依據(jù)。

“壹饅頭（e-Mentor）導(dǎo)師制績效支持系統(tǒng)”通過移動支持的方式，讓輔導(dǎo)無處不在。無論是任務(wù)跟進(jìn)，師徒互動、提交作業(yè)，還是最后形成完整的輔導(dǎo)報告記錄整個輔導(dǎo)過程，及時對輔導(dǎo)內(nèi)容進(jìn)行知識管理，向管理層證明導(dǎo)師制項目的價值，“壹饅頭”都可以提供過程性和終極性的證據(jù)和數(shù)據(jù)支撐。

副欄 企業(yè)導(dǎo)師制項目案例

A集團(tuán)公司是我國大型國有通信企業(yè)。過去20年，A集團(tuán)都是通信工程專業(yè)畢業(yè)生的主要求職目標(biāo)，但是最近幾年情況在發(fā)生變化，最優(yōu)秀的一批應(yīng)屆畢業(yè)生在選擇工作時，要么去了同行業(yè)的民營企業(yè)，要么選了下游的終端廠商。越來越多入職不到2年的員工會選擇重新進(jìn)入人才市場。

導(dǎo)師制調(diào)研

集團(tuán)人力資源部分析認(rèn)為，受到大環(huán)境影響，短期內(nèi)通過大幅調(diào)薪增加公司競爭力的可能性較低。在此背景下，企業(yè)導(dǎo)師制作為人才保留的一個重要方式進(jìn)入了人力資源部的視線。人力資源部立刻組織了專門的小組，分析在全國范圍內(nèi)推行企業(yè)導(dǎo)師制的可能性，同時對全國人力資源部成員、入職2年的新員工、新員工直屬領(lǐng)導(dǎo)等1000名員工進(jìn)行地毯式調(diào)研。在獲得肯定的結(jié)果后，集團(tuán)決定選擇5家具有一定經(jīng)驗和基礎(chǔ)的省公司進(jìn)行新員工導(dǎo)師制的試點工作。

確定項目目標(biāo)

試點工作的首要任務(wù)就確定本次項目的目標(biāo)。根據(jù)集團(tuán)要求，項目目標(biāo)確定為，通過實施新員工企業(yè)導(dǎo)師制，使新員工能夠快速適應(yīng)A集團(tuán)的企業(yè)文化，縮短新員工的成長周期，減少新員工的離職率，確保新員工的穩(wěn)定性，創(chuàng)建積極正向的輔導(dǎo)文化。

成立項目組，明確分工

明確項目目標(biāo)后，韜鈺咨詢和A集團(tuán)人力資源部立刻成立了專門的新員工導(dǎo)師制項目組，并組織省公司人力資源部及業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人，商討項目實施方案和各自分工。概括來說，新員工企業(yè)導(dǎo)師制項目中，各級用人部門是導(dǎo)師制項目及被輔導(dǎo)學(xué)員的首要責(zé)任人，負(fù)責(zé)導(dǎo)師的招募、培養(yǎng)，以及被輔導(dǎo)學(xué)員的培養(yǎng)、考核等工作。各級人力資源部門配合用人部門做好組織、協(xié)調(diào)與支持等工作。

發(fā)布試點通知

因為在目標(biāo)確認(rèn)環(huán)節(jié)已經(jīng)把本次企業(yè)導(dǎo)師制項目的參與人數(shù)、周期做了澄清，在各方責(zé)任分工明確后，導(dǎo)師制項目組就導(dǎo)師任職資格、激勵措施、跟進(jìn)考評方式等問題和集團(tuán)及用人部門做了多次協(xié)商，在確保能夠獲得足夠資源的前提下，項目組才正式發(fā)布《企業(yè)導(dǎo)師制項目試點的通知》，開始在各省推行導(dǎo)師制。

推行導(dǎo)師制

各省公司在接到正式的導(dǎo)師制試點通知后，在1個月的時間內(nèi)完成了導(dǎo)師的招募、培訓(xùn)以及師徒匹配工作。為了保證輔導(dǎo)效果，試點公司將導(dǎo)師與被輔導(dǎo)者的配比限定在1：1或1：2。

在隨后的一年輔導(dǎo)期內(nèi)，省公司開展了各種形式的活動增進(jìn)輔導(dǎo)關(guān)系。比如，公司將本來只針對于新員工的拓展活動，設(shè)計成需要導(dǎo)師與學(xué)員共同參與的闖關(guān)任務(wù)；定期開展導(dǎo)師制項目復(fù)盤技術(shù)大會，及時解決輔導(dǎo)中的問題。

引入“壹饅頭”

本次項目的一大特色就是引入了“壹饅頭（e-Mentor）”導(dǎo)師輔導(dǎo)績效支持系統(tǒng)。該系統(tǒng)大大簡化了輔導(dǎo)記錄的工作量。通過該系統(tǒng)，企業(yè)能夠?qū)崟r了解輔導(dǎo)項目的進(jìn)展，導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者也可以隨時回顧和復(fù)盤工作情況。

一年后的項目總體復(fù)盤證明了引入導(dǎo)師制項目的必要性。與過去兩年的數(shù)據(jù)相比，新員工的離職率下降了，考慮到外部環(huán)境變化也可能影響整體結(jié)果，項目組又對所有參與該項目的導(dǎo)師和新員工做了不記名調(diào)研（見圖表）。

匿名調(diào)研的結(jié)果也證實了企業(yè)導(dǎo)師制項目的成功。項目的需求提出方A集團(tuán)管理層以及導(dǎo)師和被輔導(dǎo)者三方都對項目成果表示滿意。