梯次培訓模式的建立與應用

李梅

（山東勝利職業學院 山東東營257000）

摘 要：員工培訓是為企業發展服務的基礎性工作，技能操作隊伍是人數最多、崗位最全，工作最基礎、勞動量最大的群體，是促進企業發展最堅實基礎。為使培訓更好地為服務于生產，在采油管理三區實施了培訓創新試點，建立梯次培訓模式，即"拉動培養（基礎培訓）"、"高端帶動（提升培訓）"、"強化優勢（高技能培訓）"，加快了技能操作隊伍人才梯隊成長。

關鍵詞：技能操作；梯次培訓；拉動培養；提升培訓；強化優勢

1、梯次培訓模式的重要性

技能操作人員是企業人才隊伍的重要組成部分，在加快產業優化升級、提高企業競爭力、推動技術創新和科技成果轉化等方面具有不可替代的重要作用。近年來隨著新員工不斷走上生產崗位，職工隊伍結構從年齡、文化程度、技能水平各方面存在很大差異，加上生產任務繁重，致使工學矛盾日益突出，要提高員工整體素質，必須創新基層培訓模式。

2、梯次培訓模式的建立與應用

針對存在的問題，本著“以技能操作人員崗位能力提高為抓手，以創新能力建設為核心”的原則，建立并應用了梯次培訓模式，即“拉動培養（基礎培訓）”、“高端帶動（提升培訓）”、“強化優勢（高技能培訓）”，以加快技能操作隊伍人才梯隊成長。

2.1拉動培養—基礎培訓

充分利用基層隊業余授課和崗位練兵等活動，根據崗位對理論知識、技能和能力要求，通過規范作業人員操作行為，進一步提高職工的標準化操作技能和整體素質，增強職工的安全生產意識。

2.1.1嚴格常規培訓的落實。重點提高業余授課和崗位練兵的質量，強調“精細培訓”，注重理論與實踐相結合，各基層單位根據職工需求和管理需要，指定管理人員、技術員和技師編寫培訓教案，組織職工進行培訓。同時加大檢查和指導的力度，實行基層業余授課“報備制度”，做到參訓人員、時間、內容、教材、授課教師“五落實”，督促基層開展培訓。

2.1.2加強新員工、轉崗職工、不符合工作要求職工標準化操作培訓。先播放教學光盤，看完光盤后動手操作，疑難問題向技師現場請教，使崗位操作人員系統掌握視頻教程的學習內容，并在實際生產中按標準進行作業和工作。這種教學光盤的學習方式形象直觀，激發了職工的學習興趣，學習后立即實踐，既鞏固了知識，又鍛煉了職工的動手能力。技師的現場答疑解惑，有效縮短了師生之間的距離，收到了較好的培訓效果。

2.1.3將考核作為培訓的延伸。在開展培訓的同時，將考核作為培訓的延伸。利用開展的職工季度抽考活動，將考核內容由以職業資格考核為主變為以崗位考核為主，不斷加大覆蓋面和考核深度，在對各基層崗位進行規范的同時，組織礦機關、工程管理站相關組室為各崗位編寫了內容包括技術知識、安全生產、崗位責任制及員工守則的復習題，下發基層，組織學習，同時將抽考對象由操作層延伸至管理層、技術層。

2.2高端帶動—提升培訓

如何使新員工成為技能人才接替的優質資源，是目前職工培訓中的重點工作。

2.2.1營造高技能人才“蓄水池”。選拔有學習能力和學習愿望的職工作為企業發展儲備人才，參加系統培訓。同時為解決工學矛盾，設立職工培訓“學分制”。即：以年為單位開設各類相關課程，要求參加學習的職工以脫產、半脫產與業余結合的形式，在規定的時間內完成相應的課程。在培訓內容上，一是通過專業知識的傳授，提高職工完成本職工作的知識和技能；二是通過其他技能的培訓，達到學用結合，增強職工綜合分析和處理解決實際問題的工作能力；三是把技能培訓與技術創新培訓結合在一起，對職工的潛能進行進一步的開拓，滿足職工的自尊、自我實現的需要，充分調動積極性、創造性。

2.2.2 為新員工開啟成長通道。為幫助新員工結合自身情況做好個人職業生涯成長通道設計，推動新員工崗位成才，在新員工上崗前進行傳統教育、油田認知和創新培養三個板塊的學習，作為新員工職業生涯的起點。利用本崗位的熟練工人與新員工簽訂導師帶徒合同，對相應的標準化操作技能、崗位安全等進行指導，通過導師的言傳身教，提高工作能力，實現知識、經驗和能力的共享與傳遞。同時以崗位練兵、預案演練、模擬操作、現場授課和問答等多種形式，全方位開展崗位練兵，針對性舉行導師帶徒考核驗收暨新員工標準化對抗賽等活動，使新員工每次都能學會一個知識點、熟悉一項操作規程、掌握一個操作細節，實現培訓工作最佳化。

2.3強化優勢—高技能培訓

高技能人才是一種融較高的專業知識水平與較強的實踐經驗和操作技能于一身的特殊人才，是推動技術創新和實現科技成果轉化不可缺少的重要力量，是技術創新的實踐者和推動者。高技能人才的培訓，作為一個系統工程，需將各種“培養”“使用”有機地結合起來，才能提高高技能人才的培養效率。

2.3.1完善高技能崗位人才交流溝通平臺。為高技能人才提供書籍閱覽、經驗交流、創新革新、需求反映等方面的平臺和機會。以各工種專業組為單位，建立健全相關運行機制，加強橫向交流，定期開展全礦范圍內的技術交流、成果發布、疑難攻關、技能培訓等活動。在技術交流溝通等方面予以扶助和支持。

2.3.2實施補差培養。高技能人才包括在技能崗位工作并掌握高超技能的人員、在生產實踐中作出重大貢獻的業務骨干、在各類技能競賽中獲得優秀名次的人員，他們對專業技能、綜合知識的掌握情況存在差異，他們在某一方面是培訓者，而在另一方面確實受訓者，因此實施補差培養。針對高技能人才動手強、動筆弱的缺點，有計劃地組織開展計算機應用、機械制圖、專利成果的立項、申報材料編寫技巧等基礎知識培訓，引導其向技能復合型人才轉變。

2.3.3開展“技師對標”活動。把培養、使用、考核高技能人才與高技能人才的真實需求結合起來。根據技師（高級技師）工種及人員情況設立采油專業、集輸專業、綜合三個管理小組。將技師的年度考核，改變為貫穿全年的對《勝利采油廠技師和高級技師考核標準》執行活動。通過開展“技師對標”活動，使各工種高招、絕技和工作經驗得到傳承和推廣應用，團結和吸引更多職工參與到技術協作、技術交流、技術攻關、合理化建議、創造發明及技術推廣和技術幫扶等活動，使高技能人才帶動和輻射作用更加凸現。

三、梯次培訓模式的實施效果

梯次培訓模式的實施，不僅使廣大干部職工形成了“知識改變命運、學習成就未來”、“為生存而學習、為幸福而學習、為發展而學習”的理念，更讓廣大干部職工將自身發展同油田發展緊密聯系在了一起，自覺、自發地參與培訓，達到了企業、職工雙贏的目的。在油田技能競賽活動中有20余人獲獎，3人次獲得油田技術能手，13人獲采油廠技術狀元，16名技術骨干走上了專業技術及管理崗位。

總之，技能操作隊伍是在發展變化的，職工培訓方法也需要不斷創新和發展，只有通過科學有效的職工培訓，才能提高職工的業務素質與專業技能，保持和增進組織活力，促進企業的發展。endprint