淺析“二倍工資”的性質(zhì)

摘 要：勞動者的合法權(quán)益傾斜性保護是我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律的立法原則，貫穿整個勞動者保障制度。《勞動合同法》第82條中的“二倍工資”的性質(zhì)更是以保護勞動者利益之名被曲解。筆者認為，二倍工資分為兩部分，一倍工資是勞動報酬，另一倍工資是懲罰性賠償。

關(guān)鍵詞：二倍工資；懲罰性賠償；勞動報酬

用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同是我國近幾年比較普遍的現(xiàn)象，導(dǎo)致這種現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因是用人單位企圖降低雇用成本。用人單位通過不訂立勞動合同的方式減少“五險一金”的費用支出，同時以增加勞動者工資的方式使勞動者放棄讓單位購買相關(guān)保險的權(quán)利。根據(jù)《勞動合同法》第7條的規(guī)定：用人單位自用工之日起與勞動者建立勞動關(guān)系。根據(jù)第10條的規(guī)定：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同，已建立勞動關(guān)系而未同時訂立書面勞動合同的應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立合同。根據(jù)第82條第一款的規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)以上法律規(guī)定，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同是違反《勞動合同法》的規(guī)定，如用人單位用工滿一個月后仍未與勞動者訂立書面勞動合同，就承擔從用工的第二個月起向勞動者支付二倍的工資的法律責任，直至用工時間滿一年，一年之后視為與勞動者訂立無固定期限的勞動合同。

一、“二倍工資”性質(zhì)爭議的產(chǎn)生

理論上，用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同，勞動者可以根據(jù)《勞動合同法》第82條的規(guī)定要求支付不超過11個月的二倍工資。爭議的源頭就是法律明確規(guī)定用人單位不與勞動者訂立書面勞動合同的法律責任，但是卻沒有明確規(guī)定“二倍工資”的性質(zhì)。

根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條第一款的規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年，從當事人知道或者應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日其計算。根據(jù)該條第四款規(guī)定，勞動關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效的限制；但是勞動關(guān)系終止的，應(yīng)當自勞動關(guān)系終止之日其一年內(nèi)提出。若“二倍工資”為勞動報酬，則適用第四款規(guī)定；若不是勞動報酬，就應(yīng)當適用第一款規(guī)定。

二、“二倍工資”的性質(zhì)

目前我國學(xué)者對于“二倍工資”的性質(zhì)主要是兩種觀點：一為勞動報酬，該理論的出發(fā)點主要是從《勞動合同法》的立法精神和文義解釋方法兩個方面。該觀點認為法律用語是嚴謹、準確的，立法者在法條中明確表述為“二倍的工資”并非懲罰性賠償，根據(jù)文義解釋“二倍工資”就是工資；另外這種解釋完全符合勞動者合法權(quán)益受到傾斜性保護的立法精神。二為懲罰性賠償。該觀點認為“二倍工資”并不符合勞動報酬的本質(zhì)特征，“二倍工資”是法律為保護勞動者合法權(quán)益，敦促用人單位與勞動者訂立書面勞動合同而設(shè)置懲罰性賠償。法律為了方便懲罰性賠償?shù)挠嬎愫推胶鈩趧诱吲c用人單位的利益，以勞動者的工資作為賠償?shù)念~度。筆者認為，對于“二倍工資”的性質(zhì)應(yīng)當分開定性。一倍工資屬于勞動報酬，另一倍“工資”則屬于懲罰性賠償。筆者將從四個方面對比分析另一倍工資屬于懲罰性賠償而非勞動報酬：

（1）“另一倍工資”的確不符合勞動報酬的本質(zhì)特征。勞動報酬的本質(zhì)特征的勞動者勞動力與用人單位工資的交換，即勞動報酬必須以勞動者付出勞動力的前提。“二倍工資”中多出來的那一份工資勞動者沒有付出勞動力獲得的，如果將其定性為勞動報酬，也將會違反同工同酬的原則，因此不屬于懲罰性賠償。

（2）《勞動合同法》的立法精神是傾斜性保護勞動者合法權(quán)益，傾斜保護應(yīng)當是有限度的。現(xiàn)實中，大部分勞動者在勞動關(guān)系中確實處于弱者的地位，勞動者的合法權(quán)益傾斜性保護是合理的，這也是我國法治社會的體現(xiàn)。但是，傾斜保護是無限度的嗎？顯然答案是否定的。既然法律已經(jīng)傾斜性保護了勞動者的權(quán)利，賦予勞動者獲取二倍工資的權(quán)利，勞動者就應(yīng)當接受仲裁時效一年的限制。法律不保護一直處在睡眠狀態(tài)的權(quán)利，勞動者應(yīng)當在法律規(guī)定的期間內(nèi)行使自己的權(quán)利。

（3）勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間不敢主張權(quán)利并不是曲解“二倍工資”的理由。①勞動者不敢主張權(quán)利是否成立有待商榷。現(xiàn)實中，勞動者頻繁跳槽在現(xiàn)象屢見不鮮，員工超老板魷魚的情況更是經(jīng)常被報到，勞動者穩(wěn)定在一個工作單位工作的時間越來越短，不能排除勞動者利用法律規(guī)定在短期工作中獲得用人單位的“二倍工資”的情況，因此勞動者不敢主張權(quán)利的理由還需大量的數(shù)據(jù)論證。②勞動者不主張權(quán)利的情況還有法律其他規(guī)定的保障。根據(jù)《勞動合同法》第14條第三款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定又一次的傾斜性保護勞動者的合法權(quán)益，更甚至成為勞動者不愿意主張“二倍工資”的原因。

（4）懲罰性賠償在我國被廣泛的適用，“二倍工資”定性為懲罰性賠償具有背景基礎(chǔ)和法理基礎(chǔ)。懲罰性賠償制度起源于英美法系，我國立法大量吸收該制度，最初適用于侵權(quán)案件，后逐漸延伸到合同糾紛。例如：《侵權(quán)責任法》第四十七條、《消費者權(quán)益保護法》第四十九條、《商品房買賣司法解釋》第8、9條、《食品安全法》第九十六條等均規(guī)定了懲罰性賠償。

綜上，筆者認為“二倍工資”是勞動報酬的觀點并不成立。“二倍工資”中多出的一倍工資應(yīng)當屬于懲罰性賠償。

司法實踐中相似案件，不同命運的問題，仍有待于相關(guān)司法解釋的出臺方可解決。只有對“二倍工資“定性統(tǒng)一，才能讓其處理規(guī)則統(tǒng)一，最終避免同案不同判的現(xiàn)象發(fā)生。

作者簡介：

徐丹，西南民族大學(xué)法學(xué)院2013級學(xué)生。