論勞動糾紛之法律風(fēng)險(xiǎn)及其防范策略

陳益亭

摘 要：我國正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和結(jié)構(gòu)改革關(guān)鍵時(shí)期，在這個(gè)大時(shí)代背景下，勞資雙方的利益沖突時(shí)常見諸網(wǎng)絡(luò)，企業(yè)勞動關(guān)系失衡現(xiàn)象漸漸凸顯，對此，亟待各方厘清企業(yè)勞動關(guān)系建設(shè)中存在的主要問題，為構(gòu)建企業(yè)和諧勞動關(guān)系指明方向。自《勞動合同法》實(shí)施以來，勞動者的權(quán)益得到了更廣泛的保護(hù)。但是，由于部分企業(yè)和勞動者對于相關(guān)法律的不了解，導(dǎo)致勞動爭議和糾紛問題仍然較為突出。如何更好的預(yù)防勞動爭議的，降低企業(yè)的經(jīng)營壓力和風(fēng)險(xiǎn)，對于企業(yè)發(fā)展、社會和諧同等重要。本文以勞動法律糾紛制度的意義為切入點(diǎn)，分析了勞動糾紛中的常見法律風(fēng)險(xiǎn)，并提出了相應(yīng)解決思路，以期為相關(guān)研究提供理論支撐。

關(guān)鍵詞：勞動糾紛；法律風(fēng)險(xiǎn)；勞動合同；勞動關(guān)系

一、勞動法律糾紛制度的重要意義

勞動糾紛相關(guān)法律的制定和出臺，旨在更全面地保障勞動者的合法權(quán)益，解決雇傭雙方的爭議問題。尤其是在社會經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展、爭議糾紛多元化的當(dāng)下，勞動者的個(gè)人權(quán)益保護(hù)意識也愈加強(qiáng)烈。制定健全的勞動法律制度能使得每一勞動糾紛的解決有法可依，從而更好地約束企業(yè)和勞動者的行為，推動企業(yè)的正常平穩(wěn)運(yùn)行，保障社會的穩(wěn)定發(fā)展。目前，常用于解決勞動糾紛的現(xiàn)行法律有《勞動法》和《勞動合同法》。兩部并行法律都對勞動者的合法權(quán)益進(jìn)行了明確與約束。其中，《勞動法》的目的是推行勞動合同制，并對工作時(shí)間、休假、工資、福利保險(xiǎn)等進(jìn)行了規(guī)定；《勞動合同法》較勞動法更具體、更具操作性，其目的在于深入調(diào)整勞動關(guān)系，并對勞動合同訂立的基礎(chǔ)進(jìn)行詳細(xì)、規(guī)范和說明。

二、勞動糾紛之中常見的法律風(fēng)險(xiǎn)

（一）薪酬待遇糾紛

薪酬待遇是造成企業(yè)與員工發(fā)生糾紛和爭議的主要因素之一。通常而言，勞動者在用人單位承擔(dān)和履行工作的義務(wù)，用人單位要向員工支付對應(yīng)的薪酬工資。但若薪酬制度制定和執(zhí)行的不合理，如試用期工資低于法定最低工資、試用期過后工資無明顯增長、加班工資未足額支付等問題，都極易引發(fā)勞動糾紛。

（二）培訓(xùn)違約糾紛

根據(jù)現(xiàn)行《勞動合同法》的規(guī)定，只有用人單位花費(fèi)專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)對勞動者進(jìn)行專門培訓(xùn)時(shí)，雙方才會生成協(xié)議關(guān)系，需要雙方約定具體的服務(wù)期。此時(shí)，勞動者若在服務(wù)期內(nèi)出現(xiàn)違約行為，用人單位可以提出違約金賠償，但其中也會涉及到兩個(gè)極易觸發(fā)糾紛“警報(bào)”的問題：一是勞動合同與服務(wù)期協(xié)議之間的關(guān)系，二是勞動者支付違約金時(shí)的具體法律責(zé)任問題。

（三）規(guī)章制度糾紛

現(xiàn)實(shí)中這類糾紛常見于簽署方面，因不同用人單位績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)和方法不盡相同，部分員工對績效考核的結(jié)果存在異議，并拒絕在績效表上簽名，使得績效考核表缺乏應(yīng)有的法律效應(yīng)，導(dǎo)致用人單位無法按需進(jìn)行員工崗位調(diào)動或是下發(fā)解除勞動合同的相關(guān)決策，如果員工借此以規(guī)避規(guī)章制度，將對用人單位造成較大用工風(fēng)險(xiǎn)。

三、有效解決勞動糾紛的應(yīng)對思路

（一）提前規(guī)避薪酬管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)

雖然政府相關(guān)部門有權(quán)對用人單位的薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行部分干預(yù)。但是，用人單位仍在很多方面（如，員工的晉升機(jī)制、工作保障、彈性工作時(shí)間等）有權(quán)進(jìn)行靈活的調(diào)整，以建立更適合于企業(yè)運(yùn)行的薪酬管理機(jī)制。因此，為降低薪酬待遇的法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位首先要保證薪酬管理制度的科學(xué)、合理。其次，要保證員工的認(rèn)同度，如在制定薪酬管理制度時(shí)，可以邀請員工代表共同協(xié)商制定，使單位員工自覺遵守薪酬管理制度，盡量提升員工的滿意率。此外，用人單位還要加強(qiáng)對勞動法和勞動合同法的深入研究，保證單位薪酬管理制度的合法、可行，保證以及程序上的嚴(yán)格與通暢，進(jìn)而最大限度降低薪酬管理所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)。

（二）完善培訓(xùn)制度降低違約法律風(fēng)險(xiǎn)

用人單位對員工實(shí)施培訓(xùn)活動，一方面有利于員工工作能力和效率的提升，另一方面也是用人單位的重要義務(wù)。但是，鑒于用人單位員工培訓(xùn)活動涉及到培訓(xùn)資金問題，用人單位需要采取適當(dāng)?shù)氖侄魏痛胧﹣斫档拖嚓P(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。首先，用人單位必須在勞動合同中明確規(guī)定培訓(xùn)事宜，并明確規(guī)定勞動者在完成培訓(xùn)之后的服務(wù)期限和違約所需要承擔(dān)的具體責(zé)任。換言之，如果勞動者在培訓(xùn)結(jié)束后不按期履行義務(wù)，用人單位可以據(jù)此追究勞動者法律責(zé)任，減少培訓(xùn)資金流失造成的損失。其次，為降低員工離職和流失所帶來的培訓(xùn)資金損失，用人單位應(yīng)該制定全面的培訓(xùn)計(jì)劃，分階段對員工開展培訓(xùn)活動，從而顯著降低用人單位的經(jīng)濟(jì)損失。此外，員工的離職和流失也將對用人單位的正常經(jīng)營和運(yùn)行造成一定的影響，特別是優(yōu)秀的人才的流失，而人員流失率在很大程度上是受薪資待遇的影響。所以用人單位應(yīng)準(zhǔn)確把握市場同行業(yè)薪酬福利水平，適當(dāng)調(diào)整優(yōu)秀員工的薪資待遇，以降低人員流失率。

（三）科學(xué)設(shè)計(jì)績效制度減少法律風(fēng)險(xiǎn)

當(dāng)企業(yè)與勞動者簽訂勞動合同后，雙方的合同關(guān)系便已經(jīng)生效，此時(shí)用人單位也就擁有了變更和調(diào)整勞動合同、解除勞動合同、經(jīng)濟(jì)裁員和開展績效考核的權(quán)利。但在行使各項(xiàng)權(quán)利之前，用人單位首要對員工績效管理制度進(jìn)行合理的優(yōu)化和改善，以適應(yīng)當(dāng)前相關(guān)法律的規(guī)定和要求。其次，用人單位應(yīng)該采取相關(guān)措施以實(shí)現(xiàn)績效考核標(biāo)準(zhǔn)的量化，保證員工績效統(tǒng)計(jì)信息的真實(shí)和完整，為績效管理風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防提供可靠的保障和支持。而對于勞動者而言，則必須深入了解勞動合同中的具體條款，配合用人單位實(shí)施績效考核工作，及時(shí)與用人單位進(jìn)行溝通與協(xié)商，把握先機(jī)，避免爭議和糾紛的產(chǎn)生。

四、結(jié)語

用人單位與勞動者之間的勞動糾紛問題對用人單位的正常運(yùn)行和發(fā)展造成了一定的影響和威脅，而預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的最佳辦法即在其萌芽之時(shí)予以制止。對此，用人單位必須要加強(qiáng)對勞動法和勞動合同法的研究和學(xué)習(xí)，從績效管理、培訓(xùn)和薪酬管理等方面進(jìn)行優(yōu)化和改進(jìn)，保證整體管理上的合法、科學(xué)和高效，最大限度維護(hù)員工的合法權(quán)益。

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