發(fā)出去的5份offer都被拒，怎么破？

招聘是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，每個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)一點(diǎn)小偏差都會(huì)影響著結(jié)果?？v觀整個(gè)招聘管理流程，前期和中期做的“功課”最多。

案例：

最近一直在做招聘，但都會(huì)出現(xiàn)同一個(gè)問(wèn)題：就是在面試過(guò)后我們覺(jué)得合適的候選人有許多都拒絕了公司的offer。后續(xù)我們電話回訪了拒絕我們的候選人，發(fā)現(xiàn)大部分人是覺(jué)得整個(gè)面試過(guò)程中個(gè)人感覺(jué)不是很好，比如在會(huì)議室等待時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、面試半天口干舌燥沒(méi)有水、提出問(wèn)題的時(shí)候回答很簡(jiǎn)略等等。

如何解決offer被拒這種情況？

Offer期之所以容易臨時(shí)生變，是因?yàn)橛泻芏嗤饨缫蛩貙?duì)候選人的選擇造成影響。

為了避免這些變動(dòng)因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來(lái)。

候選人拒絕offer的5大原因

流程時(shí)間太長(zhǎng)：HR對(duì)候選人很滿意，但也沒(méi)辦法立即簽下來(lái)，因?yàn)檫€得走流程！等

流程走完，候選人已經(jīng)在別的公司入職了！

沒(méi)有走完流程，HR也不好通知求職者，而求職者在沒(méi)有接到通知的情況下就會(huì)以為自己被淘汰了，自然會(huì)繼續(xù)尋找其他工作，遇上合適的工作也就正常了。

面試感官不好：求職這事，本就是雙向選擇，HR對(duì)求職者滿意沒(méi)用，也得求職者對(duì)公司滿意才行。如果求職者在面試的時(shí)候感覺(jué)不佳，自然會(huì)拒絕offer。

比如遇到冷漠的前臺(tái)，比如等待很長(zhǎng)時(shí)間，比如遇到高傲的面試官，再比如工作環(huán)境不太好等等，都會(huì)讓求職者望而卻步。

不滿意薪酬：在面試談薪過(guò)程中，HR一直壓價(jià)，因某些緣故，求職者當(dāng)時(shí)表示接受公司提供的薪酬。但面試結(jié)束回家后，左思右想，還是覺(jué)得這個(gè)數(shù)字離自己的預(yù)期太遠(yuǎn)，又想不能這樣“賤賣”自己，拒絕offer也就是不二選擇了。

只是試試行情：有些求職者本身就不是真的想去你家公司，只是為了試試自己的行情，順便把面試當(dāng)做練習(xí)機(jī)會(huì)，為面試自己真正心儀的公司做一些準(zhǔn)備而已。遇到這樣的求職者，HR也只能認(rèn)栽，而且這種也沒(méi)有辦法挽救。

遇到更好選擇：通常求職者找工作都會(huì)廣撒網(wǎng)，除非確定被心儀公司錄用，才會(huì)停止投簡(jiǎn)歷面試，不然就會(huì)有好的面試就回去嘗試。如果你不是候選人最好的選擇，他們拒絕你家的offer也是正常的。

候選人接完Offer，并不是招聘的完結(jié)，那么，企業(yè)如何才能平穩(wěn)度過(guò)這段特殊時(shí)期？在Offer發(fā)出后繼續(xù)保持對(duì)候選人的吸引力，把潛在員工成功留住呢？

建立聯(lián)系，讓準(zhǔn)員工成為“自己人”

從準(zhǔn)員工過(guò)渡到正式員工，其實(shí)就是企業(yè)與應(yīng)聘者從沒(méi)有關(guān)系到建立聯(lián)系的一個(gè)過(guò)程。所以，企業(yè)首先要考慮的就是如何與準(zhǔn)員工建立聯(lián)系。

人才在任何地方都是稀缺的，HR需要將其作為客戶來(lái)對(duì)待，仔細(xì)分析他們的心理和行為。

不管是初入職場(chǎng)的應(yīng)屆畢業(yè)生，還是已經(jīng)有一定職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)的社會(huì)從業(yè)者，都需要招聘團(tuán)隊(duì)以他們所感興趣的方式，與他們保持溝通，爭(zhēng)取他們的信賴。

通過(guò)這種方式，該公司一方面對(duì)內(nèi)部APP進(jìn)行了推廣；另一方面，這種只針對(duì)公司內(nèi)部員工開(kāi)放的溝通平臺(tái)，會(huì)給候選人帶來(lái)一種“自己人”的感覺(jué)。

企業(yè)和HR更主動(dòng)地營(yíng)造溝通的氛圍，讓準(zhǔn)員工提前感受公司的人文環(huán)境，從中可以看到公司的誠(chéng)意，也為保持吸引力和增加信任感以及幫助員工快速融入打下基礎(chǔ)。

Offer期之所以容易臨時(shí)生變，是因?yàn)橛泻芏嗤饨缫蛩貙?duì)候選人的選擇造成影響。

為了避免這些變動(dòng)因素的影響，HR就要盡量將候選人的注意力轉(zhuǎn)移到企業(yè)身上來(lái)。

加強(qiáng)員工體驗(yàn)，要真誠(chéng)別遮掩

互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展讓企業(yè)里的很多“小秘密”變成了皇帝的新衣，這也側(cè)面提醒企業(yè)，過(guò)去遮遮掩掩的招聘方式已經(jīng)不適用了。

HR要真誠(chéng)地與準(zhǔn)員工進(jìn)行溝通，最大限度地讓他們了解企業(yè)的真實(shí)狀況，避免在招聘時(shí)說(shuō)得天花亂墜，實(shí)際情況卻與之大相徑庭。除此之外，加速準(zhǔn)員工向“企業(yè)人”轉(zhuǎn)換的良策莫過(guò)于直接體驗(yàn)工作場(chǎng)景。

部分互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在發(fā)出Offer的同時(shí)，會(huì)要求簽約的應(yīng)屆畢業(yè)生來(lái)公司實(shí)習(xí)，真刀真槍地參加實(shí)踐。

實(shí)習(xí)時(shí)，公司按照候選人應(yīng)聘的職位、技能測(cè)評(píng)結(jié)果及個(gè)人興趣安排崗位。他們最先接觸的一般是客戶需求，但并不一定直接進(jìn)入研發(fā)或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)，而是先從基礎(chǔ)工作做起，快速了解客戶與現(xiàn)場(chǎng)工作流程。

如果候選人在實(shí)習(xí)期間就可以把心思放在工作上，盡快調(diào)整心態(tài)，工作后就能較快適應(yīng)，大大縮短崗位適應(yīng)期。

還有很多企業(yè)會(huì)為準(zhǔn)員工發(fā)放一些帶有小貼士的卡片，上面是一些常規(guī)問(wèn)題的解決方法。個(gè)別企業(yè)甚至專為新員工制作了員工手冊(cè)，里面有很多圖片化的場(chǎng)景。通過(guò)這樣的手冊(cè)，員工能快速了解公司的日常，解決了很多員工真正關(guān)心的多發(fā)問(wèn)題。

很多企業(yè)還制作了內(nèi)刊或者年鑒類資料，與Offer一并發(fā)放給準(zhǔn)員工，也很好地拉近了企業(yè)和準(zhǔn)員工之間的距離。

先期投資培訓(xùn)，加重砝碼

對(duì)于很多技術(shù)性強(qiáng)、跨界廣的崗位，企業(yè)可以建議準(zhǔn)員工在被錄取后，利用入職前的這段時(shí)間加緊修煉內(nèi)功。

入職前階段，招聘官可以做些什么？

提供一個(gè)“入職獎(jiǎng)”：如果你足夠大膽，可以考慮給候選人提供一個(gè)小小的“入職獎(jiǎng)”在員工上班的第一天，或者工作一月后，或者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)放。

招聘官和用人經(jīng)理頻繁聯(lián)系：招聘官和用人經(jīng)理可以定期打電話給新員工，或通過(guò)即時(shí)通訊（如QQ、微信等）與新員工保持聯(lián)系。在這一過(guò)程中還可以回答新員工的任何問(wèn)題，消除他們的疑慮。

面對(duì)面的會(huì)面：在新員工正式上班之前，他們可能無(wú)法來(lái)訪問(wèn)公司。但是你可以利用周末的時(shí)間，和他們吃吃飯、喝喝咖啡，以強(qiáng)化你對(duì)他們的承諾。

告知他要正式離職：很多候選人都是“騎驢找馬”，當(dāng)候選人承諾接受你的Offer，你可以要求他馬上提出離職，并通知你什么時(shí)間能正式完成離職手續(xù)。