淺談企業員工培訓的重要性

趙玄哲

摘要：隨著市場經濟的飛速發展，企業間的競爭日趨激烈，因此，企業員工的在職培訓在企業發展過程中的作用日益突顯。員工的在職培訓究竟有多重要，究竟該從哪幾個方面入手開展員工在職培訓，本文作者結合在化工企業組織培訓工作的實際經歷進行詳細闡述。

關鍵詞：企業員工；在職培訓；外部培訓

企業需要競爭，只有面對競爭，接受挑戰，才有可能不斷的顛覆自我，推陳出新。那么，這樣自我認知，自我否定的過程原動力來自于何處——人才，而為了讓已有人員成為企業需要的人才，培訓無疑是最重要的途徑。

一、關于員工基礎素質現狀的調研分析

在討論員工培訓的重要性之前，作為企業員工培訓的負責人，做好員工基礎素質的現狀調研是開展一切工作的先決條件，扎實的開展完這項工作能夠為后續制定培訓計劃，確定培訓重點，提供明確的指引。下面我基于對開灤中浩公司的員工基礎素質現狀的調研，逐層進行分析。

在與培訓相關的個人基本情況中，學歷情況當屬最為基本的要素。這個環節的調研，主要是與公司人力資源管理的相關人員充分結合溝通。以中浩公司為例，將“精干高效”確立為公司的基本人才理念，據統計，中浩公司內具有本科以上學歷的員工共有312人，占員工總數的47.8%，這其中還包括碩士學歷31人。針對這樣的人員學歷水平，并結合公司近兩年兩大生產裝置都要面試試生產轉正式生產的實際情況，公司制定出了“理論務必扎根實際操作”的階段性培訓方針，目的就是要快速有效的提升員工的實際操作水平。

二、開展員工培訓的重要性

眾所周知，如今獲得知識最高效，最穩定的渠道依然是全日制校園教育，而我們企業的員工作為一名生產者，能擁有再脫產回校培訓的機會可謂寥寥無幾，因此，企業內的在職培訓在一名員工成長過程中的重要性就更加突顯出來了。下面就員工在職培訓的重要性從以下幾個方面分別進行分析：

（一）最直觀—員工工作水平的有效變化

員工培訓的影響里最直觀也是最容易被察覺的就是工作水平的提升。因此，企業在布置員工培訓任務的時候，管理水平、技術水平以及操作水平的變化是首要考慮的因素，即我通過組織某一部分員工進行一段時間培訓以后，這部分人員在我要求的方面必須有所改變，例如：組織針對管理人員組織的培訓，那么管理能力的提升，組織能力的增強就必須是培訓后設定考核指標的首選要因；再如，組織一場電氣防爆領域的培訓班，參訓人員全部是電氣一線的操作人員，那么在對培訓結果進行考核時，考核方式就可以采用裝置現場實地操作考核方式進行，可以，直接將考核科目設置為每固定臺數故障設備排除率。由此可見，企業員工的在職培訓在企業對員工技能提升有具體需要時，所發揮的作用是很明顯和直觀的。

（二）打勝仗—增強員工在同行業及跨行業的競爭優勢

企業需要競爭，只有面對競爭，接受挑戰，才有可能不斷的顛覆自我，推陳出新。那么，這樣自我認知，自我否定的過程原動力來自于何處——人才，而為了讓已有人員成為企業需要的人才，培訓無疑是最重要的途徑。一方面，為了抵御競爭，企業對復合型人才的需要日趨凸顯；另一方面，員工培訓是提升員工創新力的動力源泉，例如，在新產品研發方面，只有讓員工不斷的接受新知識，接受新信息，再和崗位實際情況結合到一起，才有可能研發出既有前沿競爭力，又符合當下生產力約束實際的新產品。

三、精準制定培訓目標

組織企業培訓工作，是一種已確定的行為，那么，任何行為都需要有一個明確的期許作為指引，即我要通過這樣的行為達到什么樣的目的，這個目的，就是我們要確定的培訓目標，因此，在很大程度上，是現有培訓目標，或者說是培訓需求，才有培訓計劃和培訓行為，由此可見，培訓目標的明確辨析在培訓工作中是十分重要的環節，能夠直接影響到培訓實施效果的評估。這種目標分離確定可以通過兩種方式來進行，接下來進行分別討論：

（一）按照不同培訓主體進行剝離

培訓計劃實施時，大多企業會按照不同培訓主體來區分培訓的級別，時間，課程設置等，導致產生這種區分的原因，便是我們接下來所分析的按照不同的主體設置了不同的培訓目標。我們常說，社會是一個大熔爐，其實，企業也是如此，一個1000人規模的企業，它的人員構成成分不可能完全相同，這里所謂的人員成分包括年齡，資歷，學歷，氣質，職務，職稱等多個方面，也正是因為有了這樣的差別，我們在設置培訓目標的時候，才需要考慮全面，因為，很有可能這個階段的培訓，針對一線操作員工來說難度較大，但是，對于中層管技人員來說又有些壓力不夠，過于淺顯了，所以，在這種情況下如果盲目的將這兩部分人的培訓目標捆綁在一起，然后設置培訓課程的話，必然起不到良好的培訓效果。企業在從總體的培訓需求剝離培訓目標的過程中，一定要仔細甄別這個需求是存在于什么人群中，是中層管理者，還是一般管技人員，甚至是一線操作員工，或者三四個人群中兼而有之，只有將這個問題分析清楚后，我們在確立培訓目標的時候，期許才能夠更加明確，量化指標才能更加精準，我們所能收獲的培訓結果才能更加符合我們的行為初衷。

（二）按照不同施教人確立培訓目標

企業在組織培訓時采用頭腦風暴，專業化小組討論等無領導方式進行的比較少，采用主講人授課的方式進行的培訓占據了絕大多數，因此，在這個主講人的確立方式上，也很大程度的受到培訓目標的影響。例如，一個企業準備組織一場關于中層管理者的培訓，培訓目標是側重增加中層管理團隊的凝聚力和溝通力，管理能力和執行能力的提升放到次要地位，培訓主講人備選方案中有公司行政人事總監（高管），行政人力資源部部長（中層），外部聘請講師三種方式，我們暫且忽略外部聘請專業化管理公司講師的費用問題，應該如何從中選擇。我個人認為，一定是公司行政人事總監來擔任主講人比較合適，理由如下：培訓的目標側重中層管理的凝聚力和溝通力進行，管理能力和執行力的提升在次要地位，很顯然，該公司的中層管理團隊的協調溝通方面讓公司決策層不盡滿意，那么解決這個問題，誰最掌握程度的把握，當然是身為決策層的行政人事總監最清楚。