聘用雙重勞動關系員工需防風險

王香闌

法律并不禁止下崗職工與新單位建立勞動關系，而招用這樣的職工，企業就無需再為其繳納社會保險費了。或許是看中了每年每人可以節省數千元的社保費用，一些企業聘用了這種具有雙重勞動關系的職工。可是，由于忽視相應的管理，最終引發一些勞動爭議。此外，還有一些企業以為職工一離開企業就與其無關了。殊不知，因為離職手續不完善等原因，給自己帶來不少麻煩。

以下兩個案件就是例證。其一是離開單位已經29年的員工，突然來到單位辦理退休手續。由于單位不能舉證證明雙方已經解除勞動關系，所以，法院終審判決雙方仍然存在勞動關系。可單位在這段時間里沒給該員工繳納社保，如何辦理退休手續成了難題。其二是一家單位聘用一位下崗職工，11年后又因辭退該職工支付了11萬元賠償金。

案例1

離開公司29年

法院判決與原單位仍存勞動關系

在涉及雙重勞動關系的勞動爭議中，一般都是后來形成勞動關系的新單位與勞動者之間的糾紛，但本案卻是原單位與職工發生的勞動爭議案件。

2015年9月，滿頭白發的一個男人走進遠虹達機械公司人力資源部的辦公室，要求公司給他辦退休手續。30多歲的高主任拿著對方的身份證問：“您是這公司的嗎？我怎么不認識您？”

對方答道：“我叫程友堂，1982年公司向社會招工時來的，1986年12月回家待崗。那時你還沒來呢，所以不認識我。快到退休年齡了，所以來辦手續。”

向公司老員工一打聽，還真有程友堂這個人，但已于1986年9月離開單位。高主任告訴他：“您已經自動離職29年，公司無法給您辦退休。”

一個月后，公司接到仲裁受理通知書。原來程友堂把公司告了，要求公司為他補繳1982年至今的社會保險。

仲裁委經過審理，未支持程友堂的請求事項，但認定其于1982年8月入職遠虹達機械公司，1986年9月回家待崗。此后，雙方均未對該裁決提起訴訟。

過了一段時間，程友堂再次申請勞動仲裁，請求確認他與遠虹達機械公司存在勞動關系。仲裁委不予受理，他又起訴到法院。

法院庭審時，程友堂提交兩份證據：一個是獨生子女證，該證記載的程友堂的工作單位是遠虹達機械公司，并蓋有該公司公章。另一份證據是1986年的工資結算明細表，上面也加蓋了公司公章。針對第二份證據，單位提交財務室兩位工作人員的證言，證明程友堂來部門要求打印當年的工資明細，二人未經領導批準就給他打印了，并加蓋了公章。

公司認為程友堂從1986年9月走后29年未聯系，也未主張權利，屬于自動離職。雙方又沒有勞動合同，所以并不存在勞動關系。

程友堂反駁說：“上次仲裁已認定我于1982年8月進入公司，1986年9月回家待崗，這證明我與公司在1986年9月之前是存在勞動關系的。我是正式招工進來的，依據當時的法律規定，單位要與我解除勞動關系，必須出具解除手續并將此材料上報到勞動部門審批，然后再把我的檔案轉到街道并向街道支付安置費。單位一直沒跟我解除勞動關系，所以勞動關系應該是從1982年8月入職持續到現在。”

單位提交了程友堂的社保繳費記錄作為證據，上面顯示其2000年的社保費是由飲傳食品公司繳納的。公司認為他離開公司后與其他企業建立了新的勞動關系，他與公司自然就不存在勞動關系了。

【法官說法】

法院認為，公司提交程友堂的社保繳費記錄欲證明他在2000年與其他企業存在勞動關系，依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第8條規定，企業停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業經營性停產放長假人員，因與新的用人單位發生用工爭議，依法向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞動關系處理。由此可見，法律并未禁止雙重勞動關系，所以程友堂是否與其他企業存在勞動關系，并不能否定他與遠虹達機械公司之間存在勞動關系的事實。雖然公司主張雙方已解除了勞動關系，但未提供證據加以證明，最后法院判決雙方存在勞動關系。

“我們不服又上訴到中院，近日二審法院終審判決駁回上訴，維持原判。估計這事完不了，他確認勞動關系不就是為了辦退休嗎，可我們沒給他繳納過社保，沒法辦理退休手續。麻煩啊！”高主任說。

案例2

以雙重勞動關系為由辭退員工

單位支付11萬賠償金

“他下崗后我們單位好心招用了他，后來不用他了就把公司給告了。仲裁沒受理，一審法院讓我們支付經濟補償。他不滿意又接著告，結果現在二審法院判決公司向他支付違法解除勞動關系賠償金11萬元。這不是好心沒好報嘛！”石鍵金屬公司人力資源部張部長不斷向記者抱怨。

張部長說的這位職工叫陳術楠，原在構件六廠工作。2004年在該廠每月給付一部分生活費、繳納社會保險的條件下，他在下崗通知書上簽了字。

2005年1月，該公司招聘員工，陳術楠以下崗職工的身份被街道推薦過來。經過兩個月的試用，公司覺得他干得不錯，便把他留了下來。就這樣，他在這家公司一直工作到2015年11月底。

“2015年11月初，我們跟其他職工續簽合同，其中入職時間長、符合條件的，公司就跟他們簽訂了無固定期限的。陳術楠知道后來找我，說他也要簽無固定期限勞動合同。雖然他來公司工作將近11年了，但他是下崗職工啊，有雙重勞動關系，身份不一樣，我們沒法跟他簽。”張部長說，原單位給陳術楠每月繳納社會保險、支付生活費，這種情況下公司無法再給他繳社保費，更不用說簽訂無固定期限勞動合同了。

陳術楠則有他自己的想法：“原單位每月都是按最低檔的標準給我繳納社保費，以后退休金拿的少。如果石鍵金屬公司跟我簽訂無固定期限勞動合同，再把社保關系轉過來，在這兒退休就能多拿點養老金。”

他的想法雖好可公司不同意，在其多次要求簽訂無固定期限勞動合同后，公司于2015年底以他與構件六廠存在勞動關系為由將其辭退。

隨后，陳術楠申請仲裁維權。仲裁委不予受理，他又到法院起訴。

庭審時，公司明確表示無法再為他安排工作崗位。經過協商，陳術楠同意以支付解除勞動合同經濟補償金或賠償金的方式解決勞動關系問題，但在數額上雙方未達成一致。法院判決公司向陳術楠支付解除勞動合同經濟補償金5.5萬元。

“陳術楠是雙重勞動關系，按理說我們可以隨時辭退他而不用支付任何費用。一審法院這樣判了，我們雖然不服，但想想他工作這么多年也不容易，為了息事寧人公司就打算給他，可他又上訴了。”張部長說。

【法官說法】

二審法院經過審理，認為公司以陳術楠與構件六廠存在勞動關系為由解除了雙方的勞動關系，該理由不符合《勞動合同法》第39條、第40條、第41條及《勞動合同法實施條例》第19條規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的情形，所以構成違法解除，近日法院判決公司向陳術楠支付違法解除勞動合同賠償金11萬元。

工會說法

使用雙重勞動關系員工

企業需防范兩種用工風險

記者在采訪時了解到，《勞動合同法》第7條規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。本法第39條第4款則規定，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。此外，《勞動合同法》第91條規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。

從上述法律規定可以看出，我國法律允許企業招聘使用已與其他用人單位建立勞動關系的勞動者，即勞動者可以建立雙重勞動關系。

北京市總工會法律服務中心的楊雪峰告訴記者，法律不禁止雙重勞動關系的存在，但企業招用雙重勞動關系人員存在一定風險。這種風險主要有兩種：其一，企業要及時關注職工原單位是否按時為其繳納社會保險了，因為一旦中斷，由于該企業與職工目前正存在勞動關系，有申報和繳納社保責任，所以必須為職工足額補繳，否則涉嫌違規。但要隨時掌握其他單位為本企業職工繳納社保費的動態，要耗費一定的時間和人力成本，也是很麻煩的一件事。

其二，若雙重勞動關系職工發生工傷事故，因后來的企業無法為其繳納工傷保險，導致該職工無法享受工傷保險待遇，所以，相應的費用要全部由企業承擔。

因此，楊雪峰提醒用人單位，要充分認識和了解使用雙重勞動關系員工存在的風險，隨時堵塞各種管理中的漏洞，依法保障員工合法權益，避免勞動爭議的發生，構建和諧穩定的勞動關系。

（摘自《勞動午報》）