數說敬業度

寇斌

員工敬業度很重要，這幾乎已經是公認的觀點。

通常，我們將敬業度簡單理解為員工的工作態度：員工如何看待自己的工作、企業的管理者，以及自己對企業的價值。與敬業度低的公司相比，員工敬業度高的公司獲得的利潤率要明顯優出許多。如果你曾經和明顯不喜歡自己工作的人一起共事過，或接受過他們的服務，相信你一定能體會到敬業度高低對績效的影響。

既然員工敬業度這么重要，該如何衡量呢？通常，敬業度會體現在幾個方面：員工是否愿意在公司長期任職、在職期間是否努力工作，以及是否能積極幫助企業迎接業務挑戰等。如果可以量化上述敬業行為，我們就可以詳細掌握員工的敬業水平。

近五年的調研數據顯示，中國企業的敬業度均值約為68.1%。雖然自2012年至2015年，員工敬業度每年維持小幅上升，但遺憾的是，在2016年敬業度水平出現明顯下降，或許我們正在經歷著一場敬業寒冬。

相比于2015年，2016年的敬業度數值降幅高達8%。此外，在不同的行為指標上，員工狀態也有所差異。相較于較高的挑戰水平，員工在一家公司長期留任的傾向會偏低，平均約為3年。而員工流失的風險，也不僅僅是中國企業正在面臨的挑戰。有數據顯示，全球約37%的員工正在考慮離職，近六成的員工則明確表示自己有信心在60天內找到一份新工作。

哪些因素會影響敬業度

在敬業狀態低迷的當下，人們不禁會問，如何提升員工的敬業水平？是否存在一些更有效的關鍵因素？對于高敬業度員工而言，又是企業在哪些方面促使著他們展現敬業行為？在分析了涵蓋工作回報、培養發展、領導效能、文化愿景四大方面的20項因素后，北森的調查數據發現對員工敬業度影響力最高的5項驅動因素（如圖）。

可見，我們已經告別了為基礎回報而工作的時代。對于員工而言，他們更多希望自己的工作能與企業目標和使命保持一致，追求工作中的成長和挑戰。相較于薪資、垂直晉升、資源等，上述因素能更大程度地驅動員工投入到工作角色中。而在2016年，企業又做得如何呢？

遺憾的是，2016年敬業驅動因素的得分出現全面下降。與前四年相比，下降最多的五個方面為同事關系、關注客戶、工作生活平衡、公司前景和愿景傳遞。結合其他內容，我們可以得出以下結論：

對薪酬發展認可最低項

薪酬福利與職業發展是歷年調研結果中穩定的后兩位，員工認可度始終偏低。但從前面的分析不難看出，這兩項卻是在2016年里為數不多的呈增長態勢的因素項，也是僅有的保持每年增長的方面。這意味著，雖然企業在這些方面尚未做到完全滿足員工預期，但企業確實一直在努力改善。

愿景傳遞等敬業關鍵因素被忽視

愿景傳遞與關注客戶對于員工敬業度有著重要作用，但在2016年，這兩項因素出現了較大下降。也許正是因為這些關鍵因素遭到忽視，導致2016年敬業度結果的不甚理想。建議企業在未來的管理中，能夠加以重視。

工作生活平衡是可預見的風險項

橫向比較過往數據發現，工作生活平衡在五年里正在持續下降，已成為得分偏低的后5項。雖然影響力分析沒有表明工作生活平衡對敬業度有突出的影響力，但不能否認，狀態失衡將會給員工個人帶來不容忽視的身心壓力，建議企業應改持續關注。

畫像敬業度

在企業內部，依據層級、年齡、學歷等信息，員工常被劃分為不同群體。那么，他們在敬業狀態上是否會存在差異？各自的關注點又是哪些？基于大數據，不妨對不同的員工類型進行敬業畫像，希望能幫助企業更有針對性地提升員工敬業度。

層級越高，越追求工作中的挑戰

數據顯示，從L1個人貢獻者到L5高層管理者，隨著層級的晉升，敬業水平也隨之上升。盡管L5比L4層級略有衰減，但幾乎不影響這一整體趨勢。

從敬業度驅動因素上看，各層級的關鍵項有較高的共性，具有高影響力作用的因素聚焦在工作挑戰性、人崗匹配、愿景傳遞、價值關聯等方面，這也與前期整合的大數據一致。值得一提的是，雖然工作挑戰性在各層級上都發揮著重要作用，但對于L5層級的管理者，工作挑戰性所發揮的影響力要明顯更高。

直接上級對年輕員工的敬業水平有明顯影響

年齡上的敬業度峰值出現在41-45歲，這也許比通常認為的年齡推后了一些。而年輕員工可能由于職場素養尚不成熟，敬業水平會稍顯偏低。

在進一步分析年輕員工的特點后發現，直接上級會更加明顯地影響21-25歲員工的敬業水平，這是與其他群體存在差異性的一點，也是企業在制訂改善計劃時應重點考慮的一項，例如加強年輕團隊的管理者能力建設，尤其是提升他們在輔導、反饋等方面的技能，將會對年輕員工敬業度有較好的改善作用。

良好的績效管理能有效幫助新員工

在司齡方面，入職1年內的員工通常還處在和企業的蜜月期，會展現出較高的敬業水平。隨著時間推移，敬業度有一定程度的衰減，但在5年左右時，會開始出現回升。

幫助新員工平穩度過適應期，讓他們在初始階段就能較好地融入到企業中，也是預防職業倦怠的一種方式。這里不能忽視的一項驅動因素是績效管理，它的影響力覆蓋了司齡3年以內的全部員工。若企業采取了良好的績效管理方式，能夠和員工一起制定清晰可行的績效目標、開展合理的評估與激勵，將會有效地提升員工敬業水平。

人性化管理對高學歷員工的激勵效果最佳

在教育水平上，中國企業的員工學歷普遍為大學本科，隨著社會發展，博士等更高學歷的員工占比也在呈現上升趨勢。但從目前的數據看，相較于其他群體，高學歷員工的敬業水平卻略遜一籌。

對于高學歷員工，敬業度的驅動因素也是最有特點的一簇，他們更看重公司賦予的培訓學習機會、對個人需求的尊重、同事關系是否融洽等，若企業能采用人性化的管理風格，將會更有效地激勵這一群體。

上述敬業畫像能幫助企業管理者一覽不同類型的員工概況。在管理實踐中，企業不能逐一滿足每位員工的訴求，但至少可以把握住不同層級員工的特點與期待，有的放矢地進行相應改善。

注：本文所用數據，出自北森人才管理研究院《2017中國企業敬業度報告》