求助行為與工作幸福感的關系探究

何靜雯

摘要：工作幸福感無論是對員工還是組織都有重要的意義。對個人來說，工作幸福感的提高能夠提高工作效率與工作績效，提升個人生活質量；對企業來說，工作幸福感的提高能夠有效提高工作投入度，工作滿意度和組織忠誠度。文章選擇求助行為作為突破口，將其分為自主型求助和依賴型求助，并引入組織自尊作為中介變量，去探究求助行為與工作幸福感的關系。

Abstract： Work Happiness is important for both employees and organizational. For the individual employees， improving the work of happiness can improve work efficiency and job performance， but also improve the quality of life of individuals； for enterprises， improving the work of happiness can effectively improve staff's job commitment， job satisfaction and organizational loyalty. This study chooses the help-seeking behavior as breakthrough point， divides help-seeking behavior into autonomous help and dependency help， and introduces organizational self-esteem as a mediator variable， to finds out the relationship between help-seeking behavior and work happiness.

關鍵詞： 求助行為；工作幸福感； 組織自尊

Key words： help-seeking behavior；work happiness；OBSE

中圖分類號：C936 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2017）20-0243-05

1 文獻綜述

隨著人們物質生活水平的逐漸提高，更多人開始關注個人的精神追求，其中幸福感就是一個備受關注的領域。在新的經濟常態下，無論是管理者還是基層員工都面臨著更大的工作壓力與挑戰，需要不斷學習與調整心態以適應企業新的要求。工作壓力的增加，工作中困難與挑戰的增加都影響著員工的工作幸福感。尤其是對于新生代的員工而言，眾所周知，新生代員工最大的特點就是享受工作的意義和樂趣，追求工作和生活的平衡（Twenge，2010），過大的工作壓力，超負荷的工作時間會讓員工對工作的意義產生懷疑，對工作的樂趣感到迷茫，無法體驗到工作與生活的平衡，可是生活的壓力又讓員工無路可退，只能硬著頭皮去面對工作中的困難與挑戰，在這個過程中員工的工作幸福感就會降低。

可是員工的工作幸福感對于組織來說十分重要，哈佛大學的一項研究表明，幸福的員工是企業持續績效的源泉——幸福的員工比不幸福的員工績效高出16%，企業員工的工作幸福感每增加5%，客戶滿意度會相應增加11.9%，企業效益也會隨之提升（Spreitzer，Porath，2012）。可以說，關注員工的工作幸福感是社會發展的必然趨勢，是組織快速成長、穩定發展的必然趨勢。

當前有關工作幸福感的研究十分豐富。有研究表明，工作的幸福感與員工工作質量、生產能力、創造力顯著相關（Staw，1994）；由管理者評估的員工績效與工作幸福感顯著相關（Wright，Cropanzano，2000）；工作幸福感強的部門其顧客滿意度較高，銷售部門尤其如此（George，1995）；工作幸福感較高的員工缺勤率和離職率都較低，而且他們的行為更接近組織公民行為（Donovan，2000；Locke，1975； Porter，1973，Warren，2003）。

在員工幸福感的影響因素中，有學者研究了如個人動機（Brunstein，1998）、工作性質（Frasncesconi，2004；Blanch Flower，Oswald，1998；Luttmer，2005；Meier，Stutzer，2006）、收

入（Clark，Oswald，1996；Easterlia，1995）、人際關系（Cohen，Wills，1958；Deci，Ryan，1991，Rook，1984；Kramer，Tyler，1996；

Morris，Feldman，1996）、組織支持（Herrbach，Mignonac，2004；Helliwell，2003；Tepper，2001）、壓力（Ganster，Schaubroeck，1991；Daniels，Guppy，1994；Deborah，1993；Fairbrother，Warn，2003）等對員工幸福感的影響。

除個人動機外，其他的影響因素都可以視為外部環境對員工工作幸福感的影響。那組織中員工自身有哪些行為可以影響到工作幸福感呢？有研究表明，求助行為（help-seeking behavior）與工作幸福感相關。

具體來說，求助行為能夠通過以下三個途徑緩解工作壓力，從而影響員工的幸福感。首先，主動的求助行為可以將員工的注意力從實際的壓力轉移到問題的解決上，緩解真實壓力帶來的影響（Heaney，Price，Rafferty，1995）；其次，主動尋求幫助可以為員工帶來更強的自我效能感和環境控制感，促進員工對自己壓力管理能力的認知，減弱壓力對員工幸福感的負面影響（Bamberger，2009）；最后，不論是工具型求助還是情感型求助，正式或非正式求助，都可以通過增強社會支持感，來顯著緩解員工的壓力（Bamberger，2009）。雖然這些推斷從理論上說得通，但仍有待更多的直接證據加以支持（毛暢果，2011）。

2 理論與假設

目標成就理論里面講到，員工如果持有不同的成就目標，就會產生不同的行為。本研究基于目標成就理論（achievement-goal theory），從求助者的求助動機出發，將求助行為分為依賴型求助行為（dependent help-seeking）和自主型求助行為（autonomous help-seeking）。自主型求助行為以學習目標為行為導向，認為智力和能力是可以通過后天的人為培養和個人的努力學習不斷地發展和提高的。因此他們會有意識地通過各種途徑，努力讓個人的能力和智力得到發展，只要有學習新知識掌握新技能的機會，有發展個人能力和智力的機遇，他們都會努力去爭取。所以，持有學習目標導向的員工在向他人尋求幫助的時候，不僅僅把注意力放在問題是否能很好地得到解決上，更關注是否在這次求助中學到了新的知識，提高了自我的能力（Dweck，1986）。而依賴性求助以成就目標為導向，認為智力和能力是天生的，因而在求助過程中，很少關注自己的能力是否得到了提高，更關注的是自己的求助是否得到了回應與解決。

本文認為自主型求助的員工通過求助不僅能夠解惑答疑，將問題得到解決，在求助的過程中他們還會通過有意識地向助人者學習，讓自己解決問題的思路更加開闊，處理問題的能力得到進一步地提高，尤其是在下次遇到同類問題時，他們就能夠舉一反三自己獨立去完成。在這個求助——獲得新知識與新技能——提高問題解決能力的過程中，員工會產生強烈的成就感，能夠真真切切地體會到自己的成長與提高，進而會產生對自我能力正面的、積極的評價和情感體驗。

而這種積極情感體驗的提升，從另一個角度說就是員工的幸福感得到了提高。而依賴型求助雖然能力和技能可能沒有得到提高，但是通過求助問題得到了有效的解決，這對于依賴型求助的人來說就足夠了，因為他能通過問題的解決產生對于自身能力的肯定性評價，避免了問題無法得到有效解決而引起的自我否定與批評，避免了無法解決困難而產生的無力感、挫敗感以及與之相關的各種消極情緒。

總之，依賴型求助的員工通過求助避免了挫敗感與消極情緒，并對自我產生肯定性評價，這些都是可以提高員工的工作幸福感。基于此，本文提出以下假設：

H1：求助行為與工作幸福感有正相關關系

H1a：自主型求助工與作幸福感有正相關關系

H1b：依賴型求助與工作幸福感有正相關關系

員工在對自我進行審視與自查后，都會產生關于自我內心世界的情感體驗與情感評價，這種自我情感體驗與評價就是組織自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。一方面，員工作為個體在工作中感受到的對自我評價和體會，都從不同的方面不同的程度影響到了，甚至是決定了個體的自尊；另一方面，組織的自尊又影響著員工的工作態度、工作動機、工作中的種種行為以及個人和組織的績效表現（Pierce，Gardner，2004）。根據前文對求助行為的分類可知，自主型求助正是想在尋求幫助中提升自己的能力，當自主型求助的員工在求助中能力得到提升后，就會增進對自我的積極正面的評價與體驗，進而增強了員工的組織自尊。

而依賴性求助的員工雖然只關心問題是否得到解決，并不關心自己的能力是否得到提高，但問題得到解決以后他可能得到關于自身能力的肯定性評價，通過求助避免了問題無法得到解決得到的困擾以及關于自身的否定性評價，而這種關于自身的肯定性評價也是員工帶有情感體驗的一種自我評價，也就是說當依賴型求助的員工在通過求助問題得到解決以后，就會得到關于自身能力的肯定性評價，進而增強了員工的組織自尊。基于此，本文提出以下假設：

H2a：自主型求助與組織自尊之間存在著顯著的正相關關系

H2b：依賴型求助與組織自尊之間存在著顯著的正相關關系

H3a：組織自尊在自主型求助與工作幸福感之間起著中介作用

H3b：組織自尊在依賴型求助與工作幸福感之間起著中介作用

3 研究方法

本次研究通過使用問卷星發放問卷432份，回收了348份，其中有效的問卷有262份，有效問卷的回收率是75.3%，這些問卷都是通過匿名的方式填寫。需要特別提到的是，本次問卷的發放對象主要是針對企業中從事腦力勞動的人，需要進行創造性勞動的人，在企業車間工作的操作工人不是本研究討論的對象，因為操作工人從事的大多數都是簡單重復的勞動，通過崗前培訓與學習就能掌握操作技巧，在工作中遇到困難需要請求他人幫助的機會并不多。

參與本次調研的對象中男性105人，女性157人，分別占比40.1% ，59.9% ，男女比例相對比較均衡。從年齡層來看以30歲以下的80后、90后年輕人為主，占比87.1%，其中25-30歲的年輕人占比48.9 %。從受教育程度來看，參與調研的人中本科及以上的占到70.6% ，說明本次參與調研的對象學歷較高。

從職位的分布來看，普通員工和基層管理者占到了調研人數的95.5%，從工齡來說參加五年以下的占到了82.3%，仔細去分析，這與本次調研人群的年齡、受教育程度、職位分布都是一致的。從企業的性質來看，調研對象的分布比較均勻，來自國企、民營和其他的占比相差不大，這與本次數據主要來自湖北等中部地區是一致的，能夠較好地反映出中部地區來自不同企業的員工之間的差異。

總的來說，本次調研的樣本比較豐富，能夠很好地反映來自各行各業的普通員工的幸福感。

4 研究結果

首先，對求助行為、組織自尊、工作幸福感三個變量以及控制變量（性別、年齡、受教育程度、職位工齡、企業性質等人口統計學變量）變量進行描述性統計分析和相關性分析，以測量樣本對象對量表的理解程度。具體描述性統計分析結果以及各變量之間的相關系數如表1所示。

由表1可見，每一個變量的均值都較低，離散程度也較小，說明樣本對象對題項的認同感較高。求助行為與工作幸福感顯著正相關，求助行組織自尊顯著正相關，組織自尊工作幸福感之間顯著正相關。當然，上表反映的只是一種影響的方向與趨勢，而這種關系可能會受到人口統計學變量的影響。因此，接下來本文會用層次回歸分析來控制人口學變量的影響，以檢驗求助行為與工作幸福感的關系，并重點探討組織自尊的中介作用。

4.1 回歸分析

本文采用線性回歸分析探討員工的求助行為對其工作幸福感的回歸。首先，檢驗控制變量對工作幸福感的影響。然后分別加入求助行為、自主型求助行為、依賴性求助行為這三個變量，測量在控制人口變量的條件下不同的求助行為對工作幸福感的影響。具體結果如表2所示。

由表2可以看出，模型1的F=12.971.104，P<0.001，模型通過檢驗，說明了模型的有效性。而ΔR2=.243，可以認為當加入求助行為可以更好地解釋工作幸福感。求助行為與工作幸福感顯著正相關（其中標準回歸系數β值為0.496，p小于0.001），說明求助行為能夠解釋工作幸福感49.6%的變異，即有較為明顯的回歸效果，假設H1成立。模型2的F=7.079，p<0.001，模型2通過檢驗，表明了模型具有有效性。而模型2相比于模型1而言， ΔR2=.140，可以認為當加入自主型求助時，模型對其工作幸福感的解釋程度有所提高。其中標準回歸系數β值為0.386，p小于0.001，說明自主型求助與工作幸福感顯著正相關，即自主型求助能夠解釋工作幸福感38.6%的變異，假設H1a成立。模型3的F=11.688，p<0.001，模型3通過檢驗，表明了模型是具有有效性。而模型3相比于模型1而言，

ΔR2=.223，可以認為當加入依賴型求助時，模型對其工作幸福感的解釋程度有所提高。其中標準回歸系數β值為0.470，p小于0.001，說明依賴型求助與工作幸福感顯著正相關，即依賴型求助能夠解釋工作幸福感47.0%的變異，假設H1b成立。

4.2 組織自尊對求助行為和工作幸福感關系的中介作用檢驗

組織自尊對求助行為和工作幸福感關系的中介作用檢驗作者按照溫忠麟（2004）年給出的證明中介效應的步驟，利用 SPSS 驗證組織自尊在求助行為和工作幸福感之間的中介作用。具體檢驗結果如表3所示。

4.3 組織自尊的中介作用

從表3模型2可以看出自主型求助與組織自尊之間存在顯著的正相關關系，其中標準回歸系數β值為0.356，p<0.001，假設H2a成立；模型3中可以看出依賴型求助與組織自尊之間存在顯著的正相關關系，其中標準回歸系數β值為0.209，p<0.001，假設H2b成立。當自變量為自主型求助行為時，第三步的自變量的 β 系數為 0.386，P<0.001，第四步加入中介變量組織自尊時，自主型求助行為的 β 系數為 0.223，P<0.000，中介變量的 β 系數為 0.460，P<0.001，這說明組織自尊通過自主性求助行為的中介作用非常顯，假設H3a成立。當自變量為依賴型求助行為時，第三步的自變量的 β 系數為 0.470，P<0.001，第四步加入中介變量組織自尊時，自變量依賴性求助行為的 β 系數為 0.375，P<0.001，中介變量的 β 系數為 0.455，P<0.001，這說明組織自尊通過自主性求助行為的中介作用非常顯，假設H3b成立。

5 結論與研究展望

5.1 研究結果

5.1.1 求助行為與工作幸福感

本文的研究表明，無論是自主型求助行為還是依賴性求助行為都是可以顯著地預測員工的工作幸福感的。這可能是因為自主型求助的員工通過求助不僅能夠解惑答疑，將問題得到解決，在求助的過程中他們還會通過有意識地向助人者學習，讓自己解決問題的思路更加開闊，處理問題的能力得到進一步地提高，尤其是在下次遇到同類問題時，他們就能夠舉一反三自己獨立去完成。在這個求助——獲得新知識與新技能——提高問題解決能力的過程中，員工會產生強烈的成就感，能夠真真切切地體會到自己的成長與提高，進而會產生對自我能力正面的、積極的評價和情感體驗。而這種積極情感體驗的提升，從另一個角度說就是員工的幸福感得到了提高。依賴型求助的員工雖然只關心問題是否得到解決，并不關心自己的能力是否得到提高，只要問題得到了解決，他們就會對自己做出正面性的評價，而這種正面性的評價就是一種積極情感體驗的提升，進而也增加了員工的工作幸福感。

5.1.2 控制變量對工作幸福感的影響

研究發現，與男性員工相比，女性員工的工作幸福感會更強。這可能是因為女性是更注重情感的體驗，情感相對于男性員工更加細膩，因此在工作中一點小的事情可能都會影響到女性員工的工作幸福感；而男性員工對于細致的情感可能很難體會，往往要取得重大的成就或者其他人的夸獎才會獲得積極的情感體驗。因此女性員工體會到的工作幸福感會比男性員工多。

5.1.3 組織自尊的中介機制

本研究表明，組織自尊在自主型求助與工作幸福感之間起著中介作用。員工在對自我進行審視與自查后，都會產生關于自我內心世界的情感體驗與情感評價，這種自我情感體驗與評價就是組織自尊（Organization- based self- esteem，OBSE）。更具體一點來說，員工首先要將自己當成組織中必不可少的一份子，然后去通過個人努力完成組織安排的任務，完成自己的角色任務以實現自我價值，在任務完成、自我價值得到體現后，員工就會對自我的能力與價值產生一種自我感知與評價，這種自我感知與評價就是組織自尊（Pierce，1989）。組織自尊是員工將自己視為組織中的一部分，然后去評價自己的能力，感知自己在組織中的意義與價值（Pierce，2004；Cummings，Dunham，1989）。工作所處環境產生的暗示、對關鍵任務的預期和評判（Korman，1975；Franks，Marolla，1976；Brockner，1988）都會影響到組織自尊。自主型求助正是想在尋求幫助中提升自己的能力，當自主型求助的員工在求助中能力得到提升后，就會增進對自我的積極正面的評價與體驗，進而增強了員工的組織自尊。依賴性求助通過尋求幫助得到問題的解決，問題得到解決后，員工可能會對自我產生正面性的評價，這種正面性評價也增強了員工的組織自尊。

5.2 管理建議

本研究發現，無論依賴型求助行為還是自主型求助行為都會影響并提高員工的工作幸福感。21 世紀，人才是一個企業發展的核心力量。如何留住人才，是每個企業都非常重視的問題。而要想留住人才，單純地靠高薪是很難的，而且高薪留人才這個策略的成本很高，在等薪條件下，若能給員工創造良好的工作環境，讓員工有輕松愉悅的工作環境，良好的人際關系，讓員工在組織中能體會到較高的工作幸福感，那么就更容易把人才留下來。根據本研究的結論，企業可以通過鼓勵組織成員之間互相幫助，構建一種良好的助人氛圍，讓團隊的凝聚力更強，人際關系更加和諧融洽，讓員工獲得更高的工作幸福感，要幫助員工轉變求助的理念與心態，鼓勵員工之間互相幫助。

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