淺淡互聯網時代企業對于90后員工的管理

張小鑫 鄒旭丹

摘 要：90后，這個逐漸成為未來社會主角的群體，在互聯網時代中占據主導作用，他們已經成為互聯網時代的主人，管理者要與他們一起去面對，適合在新時代下互聯網所帶給他們的新興事物，使自己與新時代相結合，開拓創造出更優秀的管理方式。隨著90后新生代主力軍進入到勞動力市場，人力資源管理帶來的許多新問題給新時期的人力資源工作帶來了新的挑戰。面對新的挑戰，問題，管理者要通過巧妙地方式去解決并完善管理內容，讓員工有效的在工作中實現自我。

關鍵詞：90后新生代員工；問題；對策

一、企業中90后員工的現狀

90后輕工作，重娛樂的職業屬性，讓傳統的人才管理者難以適應。90后這個逐步成為未來社會主角的群體，已經成為了這個互聯網時代的主宰。面對這個日漸龐大的群體，人才管理者最好的方式不是讓90后適應自己，而是讓自己去努力適應90后，正所謂投其所好，用其所長。

面對目前90后員工難以管理的現狀，人力資源尋求積極的解決方案，90后員工逐漸成為勞動力的主要來源，在某些勞動力密集型制造業90后員工已經占到了總員工比例的40%，甚至更高。所以管理好90后，發揮他們的作用，實現他們的價值，可幫助企業解決熱力短缺的難題。再從員工滿意度調查、離職率分析和離職面談三個方面，要求對90后員工進行更高質量的管理，他們需要得到尊重、強烈的自尊，對工作環境要求更高。[ 1 ]

二、90后的性格特征

在大多數人眼里90后是獨特自我，個性鮮明的一代，會有給人傲慢輕率的印象。膨脹的自我意識和見異思遷的品行成為這一代人的招牌特性，他們希望自己在工作中投入的時間和精力能得到公平的回報。

90后已經慢慢成為企業中不可忽視的一部分，同時也是企業的主力軍，他們擁有天馬行空的想法和熱情洋溢的態度，但隨之也會有以自我為中心的特點，有關90后的特征描述如下，但這并非所有的90后所標有的標簽化特征。

1）領導的思想和他們不在一個階層中，領導往往不太聽取下屬的建議，覺得自己的想法比90后成熟，使得這些自主思想的90后接受不了，他們希望領導能夠在一定程度上接受聽取他們的建議，從中吸取精華，或者最好與他們一起參與決策，領導在行業中本身就是一名佼佼者，要讓90后在工作中能夠踏實的向領導學習進步。

2）對于一些剛畢業的90后來說，除了工作，生活中其他也是很重要的一部分，閱讀、培養愛好、旅游等，但面對明明下班了卻又要陷入加班的噩耗中時，他們其實是覺得。如果是由于自己沒有按時完成任務，那他們是心甘情愿的，要是無理由的加班，恐怕他們不會接受。

3）工作需要在氛圍中進行。90后生活環境所需，他們所期待的是團隊是充滿了樂趣和個性，不拘束于嚴肅的工作話題，領導也是要有個人魅力的，這樣才能更有效地工作。

4）90后這個互聯網時代下的產物，熱衷于網絡，因此他們有超群的技術性，他們看中人際交往、喜歡團隊合作、崇尚協作性任務、渴望挑戰具有腦力合作的事情，微信、微博、知乎等社交方式已成為他們間接交流的方式。

5）90后個性鮮明，對自己的職業生涯有所規劃，首要關注未來發展空間以及個人興趣，有些人也不是很在乎薪資，越來越多的90后畢業生不趨同于以往的畢業老一套——工作模式，而是選擇國外流行的"間隔年”來通過充電、游學、支教來完成自己在工作前所想去完成的興趣并再次確定職業方向。[ 2 ]

總之，90后是一個特殊的群體，他們產生于一個互聯網萌芽逐漸發展的過程，深深的被打上了新時代的烙印，而且大多數是獨生子女，受到了來自家庭的多度關懷，在新的高等教育改革下，他們受到了新式的教育，并且東西方文化的融合使得90后的價值觀與人生觀與以往年代的人有相對的差別。往往就是這種家庭背景、教育背景、社會背景造就了他們的性格特點，他們的個性鮮明、又善于表達想法、又時刻充滿著朝氣，但是在有些情況下他們所表現出的是自我的一面這跟所生活的環境是離不開的。

對于90后員工的管理，我們需要更多地從他們的成長背景、生活環境、員工心理等訪民進行分析，才能找到好的管理模式。

三、90后在職場中所遇到的問題

90后作為人力資源大軍的主體，他們當前正處于職場疲倦期。因為他們生活壓力大、工作節奏快、技術性的挑戰多，作為新生代的他們為了想努力證明自己而努力。所以作為管理者在90后陷入疲倦期時，應當理解包容并接受他們有時候的負面情緒，去察覺體驗他們所處于的工作壓力環境。對于這種狀態管理者要以正常心態去面對，也要積極地疏導他們，做好相應的心理輔導工作，排解90后在職場上的困惑難題。

拋開在職場的一面，90后也在生活上平衡不了和工作間的關系，在想要平衡二者的關系時，也會為了生活而舍棄工作。90后為了保持工作中的斗志，有時會把工作進行娛樂化，就是在工作中以一種娛樂的心情來對待，減少自己在心理上對工作緊張的心態；在生活上也會把娛樂工作化，通過旅游來拓寬視野走出去了解城市間的奧秘，通過打游戲來緩解釋放壓力獲得一身輕。所以，工作娛樂化和娛樂工作化二者相互滲透，互相影響，不可分割。[ 3 ]

四、解決應對方案

首先，由于90代獨生子女的出現，從小就受到了家庭的照顧，進入職場后已經不適應舞臺，與以往生活中出現了顯著對比，從而他們適應工作環境需要一段時間。雖然公司是以能力業績來評估一個人，但90后在新進入職場中無法突顯出能力就需要管理者在溝通上進行鼓勵在行動上給予關注，及時的糾正以及肯定會讓他們做出一絲成績，讓90后員工有自我成就感，使得他們的工作效率得到提高，工作水平將大大提高。

第二，90后是互聯網時代下的新生力量，作為轉型升級的他們為網而生，喜歡網絡，熟悉網絡，讓他們參與到企業的互聯網轉型發展與升級是企業的最佳選擇要充分利用好這個優勢，讓他們在信心飛速發展的時代獲取及時的信息來豐富身邊資源，如果管理者要想用正確的方式來引導，就要充分了解員工的反饋意見，使90后有更多的表達自己的想法和感情的方式，也許有利于管理者更好的去了解他們的心理狀態，也有利于管理工作的開展。[ 4 ]

第三，90后的生活條件相比于其他年代的人比較優越，對于工作和生活水平有更高的要求，不像60、70后要承受家庭負擔、承擔上有老下有小的壓力，90后的生活壓力比較小，抗壓能力也薄弱，90后員工會注重餐食交通補助、有無加班、上下班時間早晚，工作之余多點自己的娛樂生活，所以管理者也開始注重生活品質，公司要相應的在各方面加以改善，在辦公條件上給予員工舒適的、人性化的工作環境，并多傾聽員工反饋的意見，多組織員工活動豐富業余生活。

第四，管理者的管理方式需要改變，90后具有很強的自尊應心，希望自己所做的工作被領導認可，不希望被否定，陳舊的管理方式已經不適用于現代的管理并且在90后身上已不適用。管理者以老板的身份管理，會使得90后有逆反心理，在一定程度上，要通過個人方式來激勵員工，管理者應樹立起平等心態，加強管理技巧的應用，多采取鼓勵性的管理方式。如：要與朋友交談，要以表揚老師和家長朋友的身份和同事的多重身份，要結合正確的指導，管理要與時俱進。所以要加強對90后員工的經管理念、考核方法和考查方式的加強管理。以此來建立營造一種企業文化，企業所展示出什么文化，就會吸納更多員工，注重一些團建、公司活動或內部學習，從這些方面更好的激勵員工。

第五，更多的關注員工的心理健康，有時工作壓力大，同事之間缺乏溝通，久而久之造成心理疾病，需要溝通的正確引導，管理者要幫助員工解決日常生活中遇到的難題，幫助員工及時解決一些在工作生活上的問題，提高員工的歸屬感，讓員工盡快重新投入工作狀態。

第六，營造輕松和諧的工作氛圍，最大化運用員工自身的能力，企業通過提供多元化的工作環境和創新空間，將個人職業規劃與公司一起發展，最大程度發揮員工能力。規范員工流程，建立統一的工作倫理和標準，使員工和管理者享有平等待遇，用同樣的工作術語對話，企業制定面向全體員工的商業道德和行為準則，培養客戶對于企業的信賴。[ 5 ]

五、結語

90后雖然個性飛揚、不甘于平庸，但是他們為自我而活。這既時代發展的必然，也是一種時代的選擇。每個人都是與眾不同的，并不是所有的90后都有上述所標有的標簽。我們不能用狹隘的眼光去審視他們，他們的種種行為與表象恰恰是這個時代的特點和精神，更貼切點來說，他們自身就是跟著時代而改變的潮流趨勢。作為管理者，了解他們恰如其分的用好他們才是人力資源管理的重點。

現在，90后是未來企業人力資源的主力軍，讓我們更加關心、尊重、包容，給他們更廣闊的發展空間，創造更加和諧的工作環境，提高員工的滿意度，降低員工的流失率，進而提高人力資源的管理方式以及提升企業的綜合實力。

參考文獻：

[1] 王鑫.中國市場[J].2016（6）：77-78.

[2] 王妍媛.中國商貿[J].2012（31）：16-26.

[3] 劉冬梅.人力資源管理》，[J]2012（9）：71-72.

[4] 楊長清.云管理：互聯網+時代的人才管理變革[M].中國鐵道出版社.

[5] 尚雪銀.中小企業管理與科技旬刊[J].2014（7）：26-27.