當代企業(yè)辦公室中的性別構建*

[美]羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli） [韓]任敦姬（Dawnhee Yim） 廖元新 譯 彭 牧 校

當代企業(yè)辦公室中的性別構建*

[美]羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli） [韓]任敦姬（Dawnhee Yim） 廖元新 譯 彭 牧 校

文章考察了韓國最大的一家企業(yè)集團內男女職員（白領）的不同處境。這種差異部分繼承自日本和美國的企業(yè)管理實踐，但是近些年來，因為受到資本家期望提高利潤和職員渴望獲得成功的驅動，差異被進一步強化了。該研究分析了這些公司的資本家及管理者，和新中產階級男女職員間的戰(zhàn)略與互動，并探討了性別差異在公司理念、雇傭政策、培訓體系、辦公室日常運作以及工余娛樂之中的體現。

韓國企業(yè)；男女職員；性別差異；管理實踐

伴隨著資本主義工業(yè)化進程，韓國社會發(fā)生了相應的文化變遷，這既為人類學家?guī)砹藱C遇，也帶來了挑戰(zhàn)。出現的各種新興職業(yè)、機構、階層和生活方式，為人類學的研究提供了更為多樣化的可研究領域和主題，但這種多樣化似乎有些令人眼花繚亂。我們如何面對和理解這些突如其來的、新的社會和文化現象？這些社會現象之間有何關聯？這些現象和韓國與其日益卷入的世界經濟關系之間又有何聯系呢？

韓國人類學家關注的現代企業(yè)，主要都是一些大型的商業(yè)集團或是財閥。在過去的數十年中，這些大型組織被認為是韓國資本主義工業(yè)化的先鋒。他們持續(xù)主導著韓國的國內經濟、協(xié)調著對外貿易，并重塑了社會角色與實踐。此外，隨著這些集團的日益擴張，他們雇傭了越來越多的員工，大量的民眾隨之與其發(fā)生了聯系，并因此經歷了資本主義的生產模式。這些成功的企業(yè)頻繁地成為經濟報刊、流行雜志和廣播媒體討論的話題，它們成為了商業(yè)管理領域眾多課題的研究對象；它們的經歷還成為了追求成功者的模仿對象。甚至最近由韓國政府和國際貨幣基金組織主導的重組計劃，也只是針對這些集團的財務情況，而并不針對他們內部的運行。

在對韓國企業(yè)集團的研究中，較少涉及的是辦公室的性別構成問題。然而，在由企業(yè)集團領導的韓國資本主義轉型過程中，以及隨著韓國政治經濟中辦公場所的重要性愈加明顯，這類的調查又是必要的。根據韓國經濟計劃委員會的數據，1992年，有超過一百萬的女性從事辦公室工作，占韓國全部受雇工作女性的14.4%。①Pak Kinam and Kang Isu.Women and Labor. Lectures in women's studies: Understanding the reality of Korean women, Korean women's studies association. Seoul: Tos? ch'ulp'an tongny?k, 1994, Pp.233-263.

本文探討了在“大成”集團（這是韓國四大企業(yè)中某個企業(yè)的化名，也是Roger Janelli在1986-1987年時做過田野調查的地方）總部內，辦公室性別的社會和文化構成。我們尋求了解，男女雇員在招聘、工作分配、獎勵，和隨之而來的社會預期方面的差異化，并嘗試把握這些差異化被接受、再生產或是受到挑戰(zhàn)、修改的情況。

當然，本文只是一個初步的探索。性別構建并不是民族志研究的主要話題。在田野調查中，與男性交流比之與女性交流更為便利。在工作時段，女性辦公人員十分繁忙，幾乎沒有時間接受訪談。Roger Janelli以提供翻譯和編輯為代價，從而獲得了在集團內實地調查的機會，但調查卻很少涉及女性。他希望Dawnhee Yim采訪女員工的要求，也成了少有的被公司管理者拒絕的一個申請。此外，和員工之間最深入的交流，被認為應是小范圍的、兩人面對面的交流，然而由男性田野調查者安排的、與年輕未婚女性的這類面對面交談很可能會被認為別有用心。最后，我們也無法重回86-87年獲得更多的信息。因此，更多的工作還有待完成，但我們希望這篇論文至少能為這一問題提供一個總體的輪廓。

在嘗試統(tǒng)計辦公室性別建構的過程中，我們大致地將人員分成了三大類：男性中產階級，男性新中產階級，女性新中產階級。我們這么分類的一個主要原因，是因為在每個類別中，不論是在更廣泛的社會領域，還是在其工作的組織內，成員之間仍存在著廣泛不同的政治、經濟的利益。但是，我希望能描繪各類別之間的互動，而不是把它們當做獨立的個體。因為我們認為性別構建是一個持續(xù)互動的結果，是試圖主導與抵抗之間，是堅持前進和捍衛(wèi)政治、經濟利益之間的持續(xù)博弈。①Connell, R. W. Gender and Power: Society, the Person and Sexual Politics. Stanford, California: Stanford University Press, 1987.

我們將男女辦公人員標以“新中產階級”，是因為他們面對的勞動力市場不再是初級勞動力。他們掌握一定的技能，和其他文化及象征資本的形式，這使得他們在求職時比產業(yè)工人更具優(yōu)勢。不過將男女歸為同一階層，則忽視了一個客觀事實，即，在企業(yè)集團或韓國社會內，兩性在新中產階級內所處的位置有著明顯的不同。不同的工資水平、工作環(huán)境和發(fā)展機會，使得男女員工的利益有了明顯的區(qū)分。

雖然集團的辦公場所是我們主要的研究地點，但是在此背景下的性別構建和世界其他地方的性別構建并不是隔絕獨立的。很久以前，關于辦公室內性別化實踐的第一手資料就已經傳入了韓國。韓國大型外資企業(yè)的歷史，可以追溯到日據時期，在韓國資本主義商業(yè)和制造業(yè)建立的關鍵時期，日本人帶來了既有的實踐。從這些企業(yè)給人力資源及其他領域帶來的影響分析，我們推測他們的性別化實踐也促進了對于現代資本主義企業(yè)性別分化的理解。

戰(zhàn)后很長時期，韓國都在學習及套用日本以及西方(特別是美國)資本主義在當代商業(yè)組織架構中的實踐模式，一直傾向并合理化著性別不平等。例如，在企業(yè)管理領域，韓國習慣參考日本和美國公司的模式，在韓國的書店里，總是可以找到美國和日本的關于商業(yè)和管理方面的流行著作。在韓國的經濟報刊上，也總是有關于外國企業(yè)或是合資企業(yè)的內容，這都促使那些資本主義實踐的知識在韓國流行開來。例如，女性上班族那呆板的公司制服，就是源自日本的類似習慣；打字就是女人的工作這一觀念，也不是產生于韓國的。即使在 Roger Janelli所在大學的兩個附屬部門，除了一人外，所有秘書也都是女性。

最近，性別構建已經進入了韓國，它以流行指南的方式，指導人們如何在辦公室環(huán)境下取得成功或作出恰當的行為。很多這類出版物，要么是譯自日本，要么就是受過海外訓練的韓國作者所著。例如，有本指南，就為在辦公場所內的女性提出了以下建議：

29.如何與男同事相處：

與男同事相處的最好辦法，首先就是要與他們保持一定的距離，并在他們面前展現謙遜的姿態(tài)。

其次，不要在工作上與男同事硬碰硬，也不要試圖超越他們。

第三，作為女性員工，應該盡力去了解男性心理，讓男同事在工作中發(fā)揮領導力，而你則應采取配合的姿態(tài)。

除了受到性別構建的國際大背景的影響，韓國本土的許多傳統(tǒng)也導致了大成公司內的性別不平等。在研究中特別顯著的一點是，面向女性的商務類高中的出現與不斷發(fā)展。1985年，在這些學校中就讀的女性占了所有高中女生的28.4%。相對的，男生比例只有8.5%。到了1990年，差異愈加擴大，女生比例相對維持不變，為27.5%，但男生比例卻降到了6.3%。

辦公場所的性別構建，亦和家庭內的性別構建有關聯。對于女性來說，不論在家庭還是在辦公室，操持家務、撫養(yǎng)小孩即使不是她們唯一的，也是主要的任務——這樣的觀念經常會被倡導，因此企業(yè)可以理所當然地短期雇傭女性①Kim, Seung-kyung. "Women Workers and the Labor Movement in South Korea. "Anthropology and the Global Factory. Frances Abrahamer Rothstein and Michael L. Blim, New York: Bergin & Garvey, 1992, Pp. 220-237.，而男性的工作時間則要長很多。

女性短期就業(yè)，而非擁有完整的職業(yè)生涯，在韓國白領階層十分普遍。根據對金融、保險、房產、和商業(yè)服務類這些典型的由白領構成的行業(yè)所做的調查，雖然在15-24歲年齡組中，女性員工的數量要多于男性，但是在更為年長的組別中，男性則多于女性（見下表）。金融、保險、地產及服務業(yè)雇員情況(1990)

雇員數量 (千人)

資產階級

女權主義者對于資本主義的批評，揭示了資本家利用二元勞動力市場(Dual Labor Market)獲取利益的手段。②Hartmann, Heidi I. "Capitalism, Patriarchy, and Job Segregation by Sex." Signs: Journal of Women in Culture and Society 1 1976(No. 3, pt. 2): 137-169.這方面很多分析同樣適用于當今的韓國。大成集團的主要負責人和高管是由一個男性親屬集團所構成的，他們通過性別優(yōu)勢、不平等的職位和職業(yè)發(fā)展道路而獲益。這不僅是“分而治之”的策略，而且是使得支付更低工資合理化的一個手段。利用工齡作為加薪的主要標準，或者鼓勵甚至要求女性在工作若干年后便停止工作等手段，資本家從而可以用向女雇員支付更低工資和福利的辦法節(jié)省開支。

其中最主要的一個做法就是資本家利用不同的招聘流程招募員工，以把女性引導到低待遇、無前途的工作中。大成公司對男性員工的招聘，是半年一次的全國性活動，他們會在韓國主要報紙的頭版刊登廣告。事實上，大成公司在其公開的公司歷史中，總是吹噓它是韓國第一批“開放”式招聘的企業(yè)。四年本科畢業(yè)，服完兵役，最大年限27歲，這是對男性雇員的資格要求。對于大多數男性求職者，還會有筆試、面試，以此衡量其才智、常識、性格和語言能力，但卻不考察其是否具備某一崗位所要求的技能。少數在預備役軍官訓練階段從事過文秘工作的男性，在就業(yè)時經由其長官推薦也能進入大成集團。與通過以上兩種渠道招聘進來的男性員工進行的隨意性談話，使我們有機會聽到他們的方言，從而了解他們來自哪一個地區(qū)。盡管來自全北道的男性顯著偏低，來自慶尚北道的男性顯著偏高，但是總的信息還是表明，男性的招募是遍及全韓國的。但是，不管他們的籍貫、畢業(yè)學校、專業(yè)、考試情況如何，所有男性員工剛入職時，都在人力等級系統(tǒng)中位列第4級。經過三四年的工作，他們都有可能晉升至第3級，再假以時日則可能晉升為第2級或第1級。對有些獲得MBA學歷的男性員工來說，在入職時能夠多算一兩年工齡，他們因此可以更快地比同輩人獲得晉升。

女性職員的招聘程序則十分不同。與舉辦全國范圍的招聘活動不同，女性上班族的招聘常常是由高中校方推薦的。當Roger Janelli恰巧問到這些女性上班族為什么沒有地方口音時，其中一人解釋說她們大部分都來自首爾。經過文秘技能測試和面試，其個人能力評估為合格之后，她們的檔案會被一直保留，直到有職務空缺。女性員工的入職等級是第5級，比男性員工入職等級低一級，而且很難指望任何晉升。

這些招聘程序會給男職員帶來比較顯著的收入優(yōu)勢。女職員收入遠比男職員少，盡管男職員在真正上手工作之前，還需要接受大量的公司培訓。相比而言，女職工在上崗之前或之后需要（和得到）的公司培訓很少。根據韓國一份主要的經濟類報紙的報道，1987年，在韓國五家最大的企業(yè)集團內，高中畢業(yè)的女入職者起薪，只有同等條件下男入職者起薪的56%。

因為大成公司只招聘沒有大學學歷的女性——鮮有例外。更甚的是，學歷上的不足反過來被公司作為理由，不僅據此將這些女性安排在第5級崗位，而且還阻止她們未來晉升到第4級或更高的崗位。而不論女職員工作了多少年，她們的服務多么值得稱贊。

因為女性無法晉升超越第5級，根據公司規(guī)定她們將比最低級的男性員工還要低一級，并服從他們的管理。即使一名女職員已有數年的工作資歷，但由于這樣的職級因素，她的薪資在面對新進男職員時也幾乎沒有優(yōu)勢。如果一個女職員在公司呆了六年以上，即使面對一個剛進來的、對于辦公室流程了解遠遜于她的男職員，她也會處于更低下的位置。因為此種不協(xié)調，導致新進男職員與老資格女職員之間的互動會產生些問題。有種解決辦法，就是女職員被調去其他部門。即使女職員不在結婚時辭職，她們一般也會在達到男職員工作年齡之前或之后不久停止工作 。

男女職員所受培訓質量的差異，也導致了性別觀念的差異。公司會給新進男職員廣泛地講授公司歷史、組織、產品和所謂給國家?guī)淼男б妗Ｈ肼毢蟛痪茫新殕T將被組織參加兩周的集團培訓，和兩周的公司培訓。在獲派去某一個子公司后，正式承擔工作前，男職員還要接受更進一步的部門單獨培訓。相比而言，女職員則只要經過幾天的培訓。這種培訓時間的長短差異，也暗示著男職員更為重要，因為他們是終生雇員，而女職員則是公司的暫時員工而已。

公司還有很多體現出男女差異的手段。比如，女職員要求穿著公司統(tǒng)一提供的制服，而男職員則可以自由選擇；男女職員遵循著不同的著裝規(guī)則；在此調查前幾年，女性還被要求向公司承諾結婚時就主動辭職，而男性則不用。

通過強調“和諧”“團隊”“合作”和諸如“公司是一個大家庭”等觀念，資本家間接或是無意識地構建著人們的性別觀念。他們總是不厭其煩地強調著和諧，這不僅是為了工作環(huán)境的愉快和鼓舞士氣，而且也是為了培養(yǎng)一個更有效率的組織。在他們公開的講話和行動中，這個理念表面上看起來是男女平等的。比如在公司或集團的月刊中，總是有男女員工所寫的文章，女員工會被派到品控部門，她們會被安排參與到集團、公司、或部門組織的所有休閑活動中，包括公司總部全體員工的月度會議。此外，在這些月度會議中，公司高層會發(fā)表講話時，男女員工可以自由選擇座位而不必分開就坐。諷刺的是，這種和諧之舉，卻伴隨著資本家設立的雙重招聘制度，這最終促使男性白領職員，尤其是年輕的男性管理者，將他們組織中的女性邊緣化。

男性新中產階級

在男性員工中，管理者強調和諧的重要性，就在于它關系著自我實現。男人們都清楚，他是否能得到晉升有賴于和其他人良好地相處（或至少看上去如此），例如獲得同事的幫助或協(xié)作。但是，在私下的交談中，一些男員工也說到，他們懷疑這種維持社會關系的努力是否花去了太多的時間與精力，而這些時間與精力其實更應該花在對工作更有意義的事上。

男職員承認，從兩個方面上說，他們展現的和諧大多是裝出來的：這是一種人為的掩飾，個人之間的沖突和敵對只是被隱藏了，而并非不存在。在一些訪談中，男職員說他們表現出的熱情，并不是社會關系自然地流露，而是在刻意和努力之后，人為制造的結果。男同事表達了一種社會關系中以能動性為中心（agency-centered view of social relations）的觀點，即：人們日常的、經過思考的行為所構建出來的關系，應該能夠修補——至少緩和——人際關系間的裂痕。例如，在Roger Janelli獲派去的部門，白領員工和年輕的管理者之間都認為，盡管他們表面上和諧，競爭和個人主義——在韓國是一個含有貶義的詞——卻是十分普遍的。一些男職員坦誠，他們的內心感受和外在表現之間，有著很大的不同。

這種競爭的產生是有其原因的。不像女性，男性會為了求得進步而處于長期的競爭之中。因為這種進步的形式往往就是在自己所處部門內獲得職務的升遷，因此他的主要競爭對手就是他的同事。雖然低級別管理人員能否得到晉升主要和工作年限有關，但是因為職員們期望晉升100%僅和工作年限有關，所以在沿職業(yè)通道往上爬升時，即使出現微小的偏差（指晉升與工作年限不相關時）也會被大家察覺到。被和自己同時進公司、或比自己早幾個月進公司的人超過，將會是一件極其屈辱的事。

為了在大成公司內進一步營造和諧的關系，基層管理者（處長和部門負責人）定期會有一筆專款，主要用于工余娛樂（after-hours recreation）。不論是從公司刊物上由員工撰寫的文章，還是從男性受訪者的講述中，都反映出這類娛樂活動有助于緩解壓力，營造同事間友愛的氛圍，修復在狂熱的工作中受損、甚至是刻意損害的社會關系。

工余娛樂因而顯得具有實用性、有時甚至是操控性。比如，在每周的部門年輕管理者的會議上，某位高層經理首先會不客氣地指責年輕管理者沒有妥善地“訓誡”白領員工，繼而補充說周六早上是這類訓誡的恰當時間，因為那天的工作節(jié)奏稍慢，也因為在中午的娛樂中，下屬可以得到釋放，可以修復因訓誡而引起的不良情緒（周六僅需要工作半天）。

工余娛樂的另一個實際作用，是在男性新職員結束培訓后，即將正式進入部門工作前。晚上，會在市區(qū)為這些新職員和所有部門全體女職員舉行招待會。這些活動都是根據管理者的安排有意而為之的，目的是為了讓女職員更心甘情愿地服從于新進的男職員。

但是，女職員常常是被排除在工余娛樂之外的。這種情況有時是因為活動是在男職員工作日快下班時臨時組織安排的，一般是在7點半或8點之后。而女職員一般6點到7點之間就離開了，因此無法收到邀請。有時候，是男職員選擇的活動不是女職員想或適合參加的，例如去公共澡堂或者桑拿，洗浴結束后現場開個房間再賭博幾個小時。曾經，當經理提議組織一次可以男女共同參加的活動時，有人就抱怨這樣太掃興。對于這種女性沒受邀請的情況，一位管理人員承認，在原則上女職員應該包括在工余娛樂之內，但是男職員期待的活動往往女職員都不喜歡。如果有女職員參加時，則晚上的第二場活動都是她們所期望的，比如保齡球或是跳舞；第一場活動，通常則是大家一起吃飯和適度地飲酒；第三場活動，則是盡情地喝酒。

除了經常將女職工排除在工余活動之外這一特點，由男性組織的這類營造和諧氛圍的娛樂活動一般都是與集團的組織架構相一致的。這種和諧并不是均質地遍布于所有辦公室，而是與公司和部門架構相符的，同性別間的團結。因而，男性的奮斗目標往往是針對同一個集合體內的男性，例如針對同團隊的男性成員超過同科室但不同團隊的成員，針對同科室的男性成員更甚于同部門但不同科室的成員。但是，在部門和團隊的頻繁的變動之中，管理者和員工期望制造的和諧氛圍都是暫時的，因人事變動，哪怕是在同一個辦公室內的變動，所帶來的社會關系的重建，都是十分巨大的。重組后，盡管不是所有的社會關系都與偶爾分配的工作組別一樣短暫，但男性還是會立即調整他們拉攏的對象。

但是公司組織的正規(guī)性和男性工余時間的社會交往頻率之間，并非是絕對相關的。雖然男職員公開談論的那些工余活動，主要都是由彼此之間愿意交往的男同事（偶爾也會有女同事）構成的，但很多男職員也會在業(yè)余時間跨部門、跨組織悄悄地聚在一起，這類活動的參加者往往都是前一年度在同一個組織并且關系密切的人。有些情況下，男職員也以其他緊迫的任務為理由，選擇不參加和同事的社交活動。這類缺席會被視為厭惡或是反感的信號，比如一個男職員最近因為錯失了晉升的機會而選擇缺席社交活動。如果部門的每一個員工都參加了聚會，管理者會十分自豪地指出這一點。

管理者組織的工余娛樂活動把女性排除在外，是因為下屬們不僅潛在地受到了男同事間競爭的影響，而且受到了集團雇用政策的影響。這些舉措致使女性為公司貢獻的經濟“價值”越少，她們對一個組織能否成功的影響力也就越小。盡管我們沒有在公司公開的管理理念中找到此類制度，但是男職員時常會流露出女職員可以很輕易被替代的看法。在一個部門內，一個女職員會因為她與男同事之間難以相處而被調職，若新來接替的女性職員仍然與同一男性職員有類似的相處不良，部門負責人會把所有男職員召集起來討論解決事宜。根據一位借由這件事來批評其領導的男職員所說，部門負責人曾說如果問題還得不到解決，他們將像處理掉前一個女職員那樣處理掉新來的這個。對于一個青年男性管理者而言，部門就是其事業(yè)的依靠，為了提高部門的效率，他顯然認為女職員比起男職員來，是更可以拋棄的。

這類基于企業(yè)集團組織結構的所謂性別和諧的措施，不僅體現在管理者組織的工余娛樂活動中，也體現在其他社交活動里。每天，部門的男同事會在集團的自助餐廳一起午餐，在那里所有總部員工都享有標準的免費午餐，偶爾會是領導請客。此外，當他們一起午餐時，他們還常常點一樣的菜。舉例來說，在半年一次的招聘活動結束后，Roger Janelli與兩個來自集團內不同公司的新員工建立了友好的工作關系，他們每一兩周，都會一起吃次午飯。但是，過了幾個月后，他們開始拒絕Roger Janelli的邀請，并解釋說是因為要和同事一起吃飯。也許是他們厭煩了這種伙伴關系，但這兩人都給出了同樣且充分的理由，這一事實本身就很具有啟示性。

相反，女職員則很少受到老板在餐廳的款待。她們基本上都是在同樣的午餐時間在餐廳用餐。同一個部門的女員工，一般不分處室都會聚在一起吃飯，就如同她們在公司的月度會議上往往坐在一起一樣。每個處室一般都只有一個女職員和若干男職員，如果這個女職員和部門其他同事一起用餐，則會被其他女同事孤立。

除了每日的用餐安排之外，其他許多做法也都導致了辦公室環(huán)境對男女要求的不同。比如，當有男同事結婚時，部門里的每個男同事都會準備禮金，收齊后統(tǒng)一裝在信封里（男人們說他們更愿意在辦公室送紅包而不是婚禮現場，因為在現場父母會以支付婚禮開銷的名義，挪用禮金并記錄下來）。女職員因收入遠少于男職員，所以不必隨份子，這也意味著她們不過是部門外圍的成員而已。同樣，如果婚禮或葬禮發(fā)生在首爾，其他男同事都會積極幫忙。在舉辦葬禮的情況下，部門領導會制定計劃，安排小組輪流悼念并守夜。而婚禮，一般會在周末舉辦，復印的婚禮請柬會分發(fā)到整個部門，部門的男同事一般會出席。在某個男職員的婚禮上，該部門除了幾個女同事之外，其他絕大多數的男同事都參加了。與之相反，在一位最近剛剛辭職的女職員周六中午的婚禮上，只有一位男同事和Roger Janelli出席了。但是大多數部門女同事都出席了她的婚禮。在男職員孩子的百日宴，或是男職員短期外派海外的慶祝活動上，大部分男同事會參加，但幾乎沒有女同事會參加。這是因為女同事收入較低，相對較難負擔購買禮物或是往返參加活動的交通費用。而且，在于這些聚餐之后往往還有賭博活動，而女性也沒錢參與其中。

女性新中產階級

Roger Janelli在大成公司開展全天實地調查的第一天早晨，部門副主任安排他與兩個部門主管和8位科長舉行了簡短的見面會，并向他們介紹Roger Janelli的研究項目。在這次會上，副主任也向他介紹了在辦公室稱呼其他同事的措辭。他說，對管理者，一般稱其頭銜，稱呼無管理職務的男職員則在其全名后加后綴“ssi”（例如，hongkiltong-ssi）。相應的，稱呼女職員，則在其名字后加“小姐”。這位副主任又介紹說，不過近來有女職員抱怨這一做法，她們覺得這是歧視，要求和無管理職務的男性一樣的稱呼。 “我們正在考慮這一要求”，他補充道。在幾周后的另一次交流中，這位副主任又談到了男女職員間有時候難以協(xié)調的關系，因為那些年輕且相對男性受教育較少的女職員總是抱怨，她們與男職員之間任何的差異化都是一種性別歧視。

接下去的幾個月中，Roger Janelli發(fā)現了幾個事例，反映了女職員力圖改變男同事明顯要將她們邊緣化的做法。比如，當他被指派去給男職員教授英語課時，女職員也提出了相同要求。當同意這要求后的第二天，有位女職員給Roger Janelli端了一杯陶瓷杯盛著的咖啡，而陶瓷杯一般是只為最高層或是來賓準備的。當問她為什么這么熱情時，這位女職員沒有回應。但是一位科長解釋說，這是因為他答應了給女職員們上英語課的請求。而男職員對于上英語課的反應則有顯著的不同，即使不是大部分，但也有不少男職員認為，這一做法是老板企圖榨取他們個人時間，延長他們工作時間的手段。毫不奇怪，給女職員上課時的出勤率總是更高，而且時間更長，盡管上司嘴上不認為這對他部門有什么幫助。

另一個女性回應性別歧視的例子，反應了她們對于被邊緣化的警覺和憤慨。在一次男女職員共同參加的周末培訓會的總結中，一位管理部門的領導宣布公司攝影師會為大家拍合影，并通知了合影地點。考慮到這將是一個為部門拍攝照片的好機會，Roger Janelli拿來了自己的相機，于是有一個女職員請Roger Janelli幫她和其他女同事拍照。因為不確定自己是否包括在公司組織的合影活動中，所以女職員們遲遲不愿前往合影地點，直到被明確地告知要和男同事一起合影。在另一次部門范圍的聚會上，Roger Janelli把自己的相機借給了一位女職員，這位女職員所拍攝的照片，大部分都是分部門的男女合影。這顯然是她要求他們聚在一起的。在另一次活動中，同部門的男女同事都參加了包含團體游戲的野餐會，后來一位女職員告訴Roger Janelli，她十分開心參加這一活動。她還說，以往大多數這類活動，都是男人們聚在一起賭博，女人們則負責洗碗。

作為對被男性邊緣化或是排斥女性行為的回應，女職員們組織起了自己的社交活動。如果男人在下班后去喝酒，女人們則在下班后一起去購物。某部門的17位女職員組織了一個俱樂部，每人每月繳納約3美元的會費，用于舉辦每月的會員生日派對。在派對那天，如果她們不忙且公司會議室沒被占用的話，她們會買一個生日蛋糕，并利用午餐時間聚在一間會議室一起享用。

在辦公硬件條件方面，女員工們并非沒有抱怨或采取行動，但相比而言抱怨或采取行動的頻率要低得多。不過她們從來沒有關于男女收入差異的抱怨。當然女職員也意識到了這種差異，因為每個月男職員未密封的工資單都是經由女職員分發(fā)至各個部門。相比在1970年就領導開展了勞工組織斗爭的工廠工人，職場女性的回應算是相當溫和的。

對女職員職業(yè)發(fā)展機會缺失的憤慨，是另一種極少得到表達的情緒。當問及為什么她們工作了幾年之后就會離職，大多數女職員都會以韓國的家族系統(tǒng)作為理由，說因為丈夫和婆婆不希望她們在婚后繼續(xù)工作。也有部分女職員說，她們不愿干這么一份要求很高的工作。但是資歷較久的女職員和一些部門女職員中領頭的人則認為女性離職的原因是沒有進一步發(fā)展的空間。

不過總的來說，女職員關注和反對的焦點更為集中在自身所處組織中被社會邊緣化，以及性別異己性的情況。在集團的月刊上，刊登過員工自己關于和諧看法的評論，有一位女員工這樣寫道：

我們同事之間、上下級之間的關系難道不是冷冰冰的嗎？

我們總是使得上下級之間的關系那么自私與不和諧。但是，我們是否可以從別的角度看待這一問題呢？就像父母與孩子的關系那樣。

父母絕不會忽視孩子的天賦與才能。相反，他們會培養(yǎng)孩子的才能，盡力發(fā)掘他們的天賦。同樣，孩子則會完全信任他們的父母，并且尊重他們的父母。另外，最小的女兒在家里總是被視為最珍貴的掌上明珠。

讓我們把這種氛圍移植進辦公室看看。就像父母對孩子的奉獻一樣，管理者充滿著溫暖的人格影響力，培養(yǎng)每一位員工的技能，并引導他們用天賦與才能來對待工作。而員工，則像兒女一樣，對管理者信賴和尊敬，認真履行自己的職責。如果能像小女兒是家里的掌上明珠那樣，女職員則能扮演緩解部門摩擦的角色，并且成為人與人之間的橋梁。

有人也許視此段話僅僅是對女性處于從屬地位的默許，但是如果放到性別構建的框架下，這段評論則可以視為通過強調員工在維持各自所在單元的社會關系中所發(fā)揮的核心作用，而向女性邊緣化發(fā)出的挑戰(zhàn)。管理者同意把這篇文章發(fā)表到集團月刊上這一事實表明，以促進和諧為目的而總是把女性排除在工余娛樂之外，并不是管理者的初衷，而是受到了男性新中產階級挑唆的結果。

結 論

有一些理由可以用來進一步說明為什么女職員對于集團總部內員工物質待遇的不平等有著明顯的默許。作為新中產階級的一員，即使她們只是這個階級中最底層的一分子，可她們日常的經歷也和工廠女工不一樣。此外，女職員們也并不希望從外界獲得幫助。而學生、知識分子、宗教活動人士，主要關注于組織和推動在工廠的工人、而非辦公室員工的階級意識的覺醒。①Koo, Hagen. The State, Minjung, and the Working Class in South Korea. State and Society in Contemporary Korea. Ithaca, New York: Cornell University Press, 1993, Pp. 131-162.實際上，最近一份關于女性職員的研究顯示，她們對自身的階級意識與她們的男同事加之于女性身上的幾乎相同。②Yu H?ij?ng. Class politics and sexual politics: With a focus on office work. Social class: Theory and Reality, Seoul: Tasan ch'ulp'ansa, 1991, Pp. 421-443.

另一個關于辦公室女職員和工廠工人所持觀點明顯不同的理由，可以在她們工作場所的物理布局中找到。在總部大樓工作的辦公室女職員數量要遠遠少于工廠女工，并且她們也不必一個挨一個的聚在生產線旁。實際上，在3至6人的男性工作團隊中，一般只有一名、偶爾會有兩名女職員作為秘書或助理，且都在自己單獨的空間工作。有一位大成公司的高管透露說，辦公室或是工廠的女性麻煩制造者（活躍分子）有時會被調到總部工作，以便可以更好地監(jiān)管。全公司范圍內的婦女組織都是由公司指派的，并由公司安排活動（例如慈善活動，插花活動），因而排除了女職員利用這些組織來為自己謀求物質利益的可能。

女職員期望的只是短期雇傭，這也降低了她們爭取加薪的籌碼。在1980年進行的一項女職員問卷調研中，當問及她們的工作動機時，排在首位的是獲取社會經驗而不是賺錢③Cho Sun'gying." Structural Reorganization and Women's Employment. "The Presidential Commission of Women's Affairs' News, 1998(3): 10-11.。引導她們獲得長期的個人利益，諸如提升形象和文化資本，而不是盡快盡可能多得經濟收益，更符合女職員求職的主要目的。

對于這類女性來說，努力抗爭被社會邊緣化而不是抗爭低薪水，將是她們更好的策略。如果反抗涉及到了工作的物質報酬，那么可能會激發(fā)更大的對抗。直到1987年，經過短期的實地調查之后，發(fā)現男職員經常為工廠工人們的低薪表示同情，但對于辦公室女職員的低薪卻默不作聲。而且他們也不抱怨自己的薪水，這顯然是因為男職員感到他們受到的剝削并不是源自工資低，而是因為工作時間太長。而辦公室女職工則可以免除超時工作之苦，因而女職員也預見到，男人們對于她們關于薪水的抱怨只會充耳不聞。

也有一種情況，就是一些女職員認為嫁給男同事的可能性，使她們有機會展現出與男性平等的地位，因而不必冒險像工廠女工一樣為高薪而公開斗爭。雖然辦公室內男女之間浪漫的交往，不是公開的談資，甚至也沒有人和Roger Janelli私下嘀咕過，但是這種事情肯定不會沒有的。公司內部的婚姻經常發(fā)生，還有一個專門的詞來指稱，叫做“sanae ky?rhon”。一個男經理說到，他和一位公司前女職員結了婚，然而讓他們夫婦感到有些尷尬的是，同事們都懷疑他倆兒在結婚前就有了親密關系。他又列舉了其他四位男同事，或者說他們部門有8%的男性，都和公司內的前職員結婚了。盡管男方家長可能會反對他們選擇一個缺少大學文憑的妻子，但一些單身男職員表示更愿意選擇與從事過辦公室工作的女子結婚，因為她們更能理解丈夫的處境（例如更能理解男人們在公司面對的各種困難）。

最終，女職員反抗被邊緣化的一些抗爭取得了明顯的勝利，這將引導她們前進的方向。在數月的實地調查期間，男職員和管理者開始像稱呼非管理崗位的男職員一樣，來稱呼女職員。在1990年第11期的公司月刊上發(fā)表了一篇文章，詳細說明了對各類部門人員的稱呼，但是沒有提及“Miss”這個詞。顯然，這個舉措還和“Mr”“Miss”是外來詞語，以及高漲的民族主義情緒有關。隨后幾年，在工余社交活動中男女的差異也在減小，盡管是因為意想不到的原因。男士開始拒絕參加這些社交活動，因為他們覺得這給業(yè)已過長的工作時間又增添了更多時間。也許女職員抗爭的例子后來促使了男職員為自己的抱怨尋求補償。

附言：未來樂觀嗎？

雖然女職員入職時僅有的5級崗位仍舊是相當不利的，但大的企業(yè)集團內和韓國其他各地的女權運動的發(fā)展為大成集團內減少性別差異帶來了可能。在1980年代中后期，韓國的婦女運動喚起了公眾對于辦公場所內不平等待遇的憤慨。韓國大集團的老板們對他們龐大的企業(yè)和個人地位在公眾形象中的合法性問題非常敏感，因此開始公開雇傭女性從事管理工作。在1986年的秋季招聘中，大成公司和其他一些大集團會邀請女大學畢業(yè)生參加，在他們刊登的報紙廣告上聲明，招聘崗位對于男女大學畢業(yè)生一律開放。

光是面向女性招聘（盡管沒有真正的大量錄取），就足以代表大成公司改變了過去性別歧視的做法。一位大成公司的人事部門的經理解釋到，在過去幾年中，錄用了一些女大學生，因為這些人的專業(yè)使其可以快速上手。由于推測她們在結婚后就會離職，因而公司也預期不需要負擔她們長期的福利待遇。根據他的統(tǒng)計，1986年秋季，大約有25名女大學生已被公司錄用。這位經理補充道：雖然她們還沒有晉升到管理層，但是她們都在考慮未來是否有晉升的可能性。另外有一個大專畢業(yè)的女性，則在大成集團附屬的圖書館做館員。除了館員，那些大學畢業(yè)的女性估計都被安排在地區(qū)辦事處，研究實驗室，或工廠工作，因為我們在集團總部從來沒有遇到她們。

對社會形象的考慮，以及韓國勞動力市場的其他一些變化，促使韓國企業(yè)產生了更強的意愿為女員工提供管理崗位的工作。男性申請管理崗位的比例已經從前些年的10比1下降到了4比1，而且大成公司的主管對男性儲備人才的質量表示了擔心。不論是厭倦了過長的工作時間，還是對公司中盛行的等級森嚴的管理風格的厭惡，或是被其他更好的機會所吸引，不少最優(yōu)秀的男性大學畢業(yè)生正在考慮其他職業(yè)道路，這種趨勢也使得集團的人事部門更多考慮雇傭有天賦的女大學畢業(yè)生。

還有另一個原因可能在無形中也起了作用，在挑戰(zhàn)著大成公司內的性別不平等現象，那就是大成集團和美國建立的合資公司，而在美國公司是有條例規(guī)定男女機會平等的。大成公司派駐合資企業(yè)的負責人盡管總是批評美國的商業(yè)和其他文化行為，但是從沒有對與女性共事或擴大女性就業(yè)機會提出過異議。

最近這些進展，并不必然地意味著在大成公司內女雇員環(huán)境的改善。盡管有1986年那份招聘廣告，但正如韓國報紙所披露的，只有極少女性被真的招錄進來。大成公司實際上如此前一樣，那次大約錄用了300位男性，卻僅錄用了4名女性。這4名女職員都是因為具有立即上手的能力，其中一個的專業(yè)是商業(yè)管理，另一個是化學、其他兩個是計算機。不論女性在爭取進入管理類職業(yè)通道的過程中取得了什么收獲，她們很快就會遭遇到意想不到的障礙。例如，在20世紀90年代中期，大成公司內的一些男白領就向我抱怨過一件事情，辦公室女秘書拒絕為新雇傭的女性管理者打掃桌椅，理由是她們既然是女性，就應該自己打掃。

始于1997年末的經濟低迷，給韓國公司內女白領的發(fā)展帶來了更大的不利影響，當時的組織結構調整和裁員，對女性的影響超過男性。一份關注婦女狀況的報紙有如下報道（12月18日，1998年Y?s?ng 新聞）：

非常明顯的是，金融機構中的女性是最早被解雇的，而金融機構中女員工的比例是比較高的。根據勞工部去年10月發(fā)布的官方數據顯示，當年上半年，在銀行企業(yè)所謂的名譽解雇（honorary dismissals）中，93%是女性雇員。

根據婦女事務總統(tǒng)委員會的報告所披露的，1997年7月至1998年7月，所有行業(yè)的辦公室職員中，男性增加了5.5%，女性卻減少了18.4%。

再看看《朝鮮日報》中，關于所有崗位中失業(yè)數據中的性別問題：

國家統(tǒng)計局去年7月的數據，有1112000名男性失業(yè)，539000名女性失業(yè)。男性失業(yè)率是8.5%，女性是6.3%。但是，如果觀察97年金融危機期間的失業(yè)情況，則有719000名男性失業(yè)（占男勞動力的5.7%），有725000名女性失業(yè)（占女勞動力的8.5%）。很明顯，經濟危機給女性帶來的影響更甚。

目前大成公司和其他一些公司的情況還難以確定，部分原因是公司有理由不公布女員工受歧視的情況。關于其他一些公司的信息則顯示，女職員的解雇并不是隨意的而是有針對性的，被解雇的女員工一般其丈夫有工作，或者家里并不依賴她養(yǎng)家糊口。遺憾的是，這些報道忽略了一個情況，那就是這些女性到底是短期雇傭還是固定職業(yè)的雇傭。例如，根據一份報告：

去年三月一家大型電子公司經歷了結構重組，要求23名女職員辭職。其中大部分是已婚女性。如果并不急于辭退，那么公司會派她們去長期學習并重新安排工作。如果無法辭退，那么相關的女職員會進入候補名單。女職員向勞動部遞交了請愿書，指出這是一起明顯的性別歧視，并采取了其他形式的集體抵制行動。去地方學習的計劃被取消了，不過最終還是有13名女職員因此而離開了公司。（《朝鮮日報》，1月3日，1999年）

對于這一發(fā)展，朝鮮日報朝鮮語網絡版評論到：

漢字所謂的“男尊女卑”具有了新的含義：如今雙收入家庭的已婚女性，和沒有家庭負擔的未婚女性，都會面臨被解雇的情況，所以它新的含義是，男性可以留職了，然而由女性來承擔解雇的痛苦。

雖然（女權運動取得的）收獲甚小，甚至又被隨后的經濟困難造成的影響所抵消了，但是自1986年后的數十年中還是有一些小的突破，它們首次改變了人們關于在辦公場所改變性別構建可能性的認識。例如，1986年大成公司所雇傭的女職員，都經歷了和男同事一樣嚴苛的公司培訓，其中包括爬山等體能方面的鍛煉，這些都是史無前例的。一位年長的管理者說道，當所有的新員工集合在一起發(fā)表自我介紹時，男職員們驚訝地聽到有女員工說，她們希望被當做“同事”而不是當做“女性”對待。盡管有些公開的報道反映，因為韓國的經濟困難，使得女性的職業(yè)雇傭變得越來越困難，但是媒體對此情況高度關注的這一事實，就說明如今公眾對于辦公場所性別歧視的認識已經前所未有地加強了。

[責任編輯：馮 莉]

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1008-7214（2017）03-0028-11

羅杰?吉奈里（Roger L. Janelli），美國印第安納大學民俗學與民族音樂學系教授。任敦姬（Dawnhee Yim），韓國科學院院士，韓國東國大學杰出教授，聯合國教科文組織亞太地區(qū)非遺保護國際信息與網絡中心副主席。

[譯校者簡介] 廖元新，北京師范大學民俗學與文化人類學研究所博士研究生，南昌大學法學院副教授；彭牧，北京師范大學民俗學與文化人類學研究所副教授。