基于勝任力的人力資源管理模式探析

謝欣怡　崔然紅

摘要：勝任力理念的提出，是人力資源管理工作的重大進步，其為人力資源管理工作提供了新的發展空間。本文結合人力資源管理中的五項主要工作內容，開展了基于勝任力理念的人力資源管理實踐模式研究，為這一理念的實踐應用提供理論支持。

關鍵詞：勝任力；人力資源；管理實踐模式

隨著我國社會經濟的高速發展，人力資源市場的建立與發展成為了新型市場經濟的一個重要組成部分。為此人力資源研究者以提高人力資源管理質量，促進人力資源管理力度為目標，開展了大量的理論研究工作。其中勝任力理念的提出，是20世紀人力資源管理理論的重要內容。伴隨著勝任力理念理論研究與應用的不斷推進，如何將勝任力理念應用到我國人力資源管理進程中，發揮出勝任力理念在人力資源管理中的優勢作用，就成為了人力資源研究中的重要內容。為此人力資源研究者結合勝任力理念基礎理論，開展了其在人力資源管理中的實踐應用研究。

一、勝任力概念及其在人力資源管理中的作用

1.勝任力理念基礎概念

在勝任力理念實踐應用開始前，我們首先需要對這一理念的基礎概念有一定認識，進而便于研究的開展。在理論研究中將勝任力理念概念定義如下：勝任力使之一名優秀的工作者，在其指定的工作崗位、環境以及組織文化體系內，所展現的可以總結與衡量基本特征。這些特征具有以下特點：一是具有可預測性；二是可以通過績效考核評價；三是包含了個人知識、思維方法、品格、適應性等個人化特征；四是可以通過培養取得；五是對崗位、環境因素具有鮮明的指向性。

2.勝任力理念在人力資源管理中的主要作用

在當前的人力資源管理過程中，勝任力理念應用為人力資源管理質量提高發揮了重要作用。在實際的研究中人力資源研究者發現，這些促進作用可以概括為以下幾點。（1）提高管理層整體能力。在團體管理中，領導層是管理開展的基礎與核心。在勝任力理念引導下，我們可以評估出團體領導層是否可以勝任管理工作，進而及時進行調整，提高領導層的整體管理能力。（2）建立新的人力資源評估標準。在人力資源評估中，勝任力標準的評估是當前人力資源考核評估的新指標標準。這一評估的開展，有利于管理者對人力資源未來使用與發展提供支持性數據。（3）建立新的人力資源培養模式。因為勝任力具有一定的特征性，因而可以通過教育過程進行培養。這就為人力資源培養發展提供了新的模式，既人力資源的勝任力培養模式。（4）為企業環境與文化發展提供參考意見。勝任力不僅是人力資源自身特性，也同組織自身環境與文化發展有著不可分割的關系。因此人力資源管理者通過對勝任力的研究分析，發現組織環境與文化對勝任力影響，進而為組織環境與文化發展提供有效的支持意見。

二、基于勝任力的人力資源管理實踐模式

勝任力理念研究開展的目的在于將其應用到人力資源管理實踐過程中，繼而提高人力管理的整體質量。因此我們對勝任力理念在人類資源管理具體工作內容中的應用，開展了實踐模式研究。

1.提高人力資源規劃的合理性

人力資源規劃是組織人力資源管理的整體方案與實施基礎。在實際的工作在合理的規劃內容，為人力資源管理具體實施打下了堅實的基礎。將勝任力理念應用到人力資源規劃中，可以利用以下優勢極大地提高規劃的合理性。（1）為規劃過程提供參考指標。人力資源規劃制定過程中，管理者可以利用勝任力理念為規劃制定提供參考指標。這種參考就是將勝任力的各項指標，應用到規劃制定中，實現規劃制定符合實際的人力資源管理過程。如人力資源開發規劃中，將人力資源勝任力指標作為開發培養與考核指標，繼而可以很好地實現培養實用型人力資源目標。（2）確保規劃的順利完成。人力資源規劃的制定目的，是為實際工作提供規劃指導作用。將勝任力理念應用到規劃制定中，可以保障每項規劃內容在勝任的工作人員手中完成，確保了規劃在具體實施中的順利完成。如規劃制定中，保證每項規劃實施人員都可以很好地勝任工作崗位與內容，保障每項工作高質量、高效率的完成，就是勝任力理念提高人力資源規劃合理性的重要體現。

2.建立新的人力資源獲取與配置評估標準

在新型的人力資源管理過程中，崗位需求是人力資源獲取與配置的模式。在崗位需求模式中，管理者根據崗位對人力的需求開展人力資源獲取與配置工作，極大地提高了人力資源獲取與配置質量，降低了其管理成本。在這一過程中，勝任力理念的采用為人力資源獲取與配置提供了實用的評估標準。（1）實現了人力資源與崗位契合性。勝任力理念追求的是人力與崗位的契合過程，因此其評估標準不僅局限在人力資源層面，也包括了崗位特征。正因如此，利用勝任力對人力資源獲取與配置進行評估，可以使人力資源與崗位間更好的契合，減少人與崗位間的磨合適應時間。（2）保證了人力資源獲取與配置評估實效性。將勝任力指標作為人力資源獲取與配置的評估標準，可以使評估標準更具有實效性。在評估過程中，這種實效性體現在評估數據與內容更加具體，也更加符合工作崗位實踐內容需求。如將崗位勝任力中對工作者思維模式、形象、知識特點的特征指標，作為對崗位配置的評估標準，就會使人力資源崗位配置質量得到保障。

3.樹立覆蓋全過程的績效考核工作模式

與傳統的績效考核模式相比較，基于勝任力的人力資源績效考核管理，其過程覆蓋了組織、崗位、個人三個人力資源管理的主要層面，實現了三者目標的統一。在組織層面，勝任力績效考核將考核內容考核重點集中在個人對組織發展起到的促進作用。這種促進作用主要是因為績效考核管理不單單局限于以往成績的考核，而是關系到了績效產生的整個過程，關系到了員工在企業工作當中的各個方面。這就為組織整體績效考核管理體系的建立提供支持，同時為組織未來發展提供了參考支持。在崗位層面，勝任力理念中崗位適應性與需求理念，將個人績效與崗位績效緊密聯合，實現了兩者一體化的考核過程。如個人考核中，管理者利用勝任力理念開展考核工作，發現其考核成績過低但。實際工作勝任力與崗位評價較好。管理者就可以通過崗位勝任力原則，對其崗位評價機制進行調整，實現崗位績效考核評價實用性的提升。最后在個人層面，勝任力績效過程可以對對象進行較為客觀、公正的考核，將其個人能力與工作崗位進行綜合評價，發現其勝任特征與發展潛力，為期在組織內未來的發展提供支持與幫助。如績效考核中，管理者發現一新入職工作人員對于崗位的勝任力較高，其具有較大的發展空間。組織即可對這一工作人員進行重點培養與關注，是其在工作崗位中發揮出更大作用。

4.優化人力資源培養與開發工作過程

企業人力資源的培養與開發，是企業可持續發展的重要保障。在這一過程中，勝任力理念的可以極大地優化其工作過程，提高整體工作質量與效率。這種優化過程主要體現在以下三點。（1）優化培養內容與目標。在人力資源培養過程中，管理者將崗位所需的勝任力特征作為培養內容，將崗位勝任力需求作為培養目標，就可以提高人力資源培養過程效率，同時極大地降低了培養成本。（2）提高了培養與開發的實踐性特征。將勝任力作為人力資源，特別是新入職的工作人員培訓的主要內容，可以使受訓人員在最短的時間內適應崗位需求與文化特征，保證其在進入崗位工作后盡快融人工作狀態，進而更好的體現出職業教育實踐性特點。（3）優化組織內部人力資源開發過程。人力資源開發工作中，組織內部的人力資源開發占據著重要位置。這種開發過程就是組織內部人才的發現與重現配置過程。其中人才對崗位的勝任力，是開發依據的重要參考指標。將工作崗位需求與每一名工作人員勝任力指標進行配對，發現其最為適合的工作崗位，是當前組織實現內部人力資源開發質量提升的重要內容。

5.建立更加合理的薪酬體系

合理的薪酬體系，是組織內部激勵機制與獎懲機制核心的組成部分，也是當前人力資源管理的重點內容。勝任力理念在薪酬管理中的應用，可以保證薪酬體系更加合理與公正。如崗位工資核算中，管理者將工作人員在崗位中的實際表現與勝任力掛鉤制定出合理的崗位薪酬，繼而使工作人員薪酬變化與其自身能力、知識等因素有效結合，其崗位工資制定就更加合理與公正。但是需要注意的是，勝任力不是薪酬體系考量的唯一標準，而是一個輔助性的考量參考數據。管理者必須把握好其參考作用，避免影響正常的薪酬管理工作。

三、結束語

勝任力理念在當前人力資源管理實踐中的應用，極大地提升了人力資源管理質量與效率。特別是在人力管理規劃管理、獲取與配置工作過程、績效考核評估、培養與開發工作以及薪酬體系的優化過程中，勝任力理念的采用為其實用性、公正性、合理性的提升提供了重要的支持作用。