醫(yī)院人力資源供需管理研究

程麗麗　范金利

摘要：當前公立醫(yī)院人力資源管理的研究情況，主要存在理念落后，管理方式和管理制度呆板滯后，人力資源配置不合理，績效考核、薪酬體系和激勵機制不夠科學，欠缺合理的人才流動和培訓機制等問題?，F(xiàn)實當中供給的不足與缺位是當前醫(yī)院人力資源管理供需矛盾的主要原因，本文就針對新經(jīng)濟下醫(yī)院的人力資源供需管理進行簡單分析，以供參考。

關鍵詞：公立醫(yī)院；人力資源；供需管理

對醫(yī)院人力資源管理的分析應從醫(yī)院管理的“大格局”出發(fā)，關注系統(tǒng)性層面上管理供給與管理需求的平衡，而非將管理僅視為是一個部門或一類政策的范疇。從管理的學科特征和對當前研究狀況的分析來看，醫(yī)院人力資源管理的供給側包括醫(yī)院整體層面的人力資源配置、人事行政制度規(guī)范和具體管理、醫(yī)院文化供給等方面，需求側則包括人力性的需求和資源性的需求。即醫(yī)院對人力資源數(shù)量和質(zhì)量上的需求，后者指推進發(fā)展的需求，醫(yī)院發(fā)展對人力資源自我發(fā)展以及認同度和參與度上的需求。供給與需求的矛盾主要體現(xiàn)在醫(yī)改政策和醫(yī)院發(fā)展的要求下，供給的不足和缺位導致不能滿足系統(tǒng)性需求的問題

一、供給與需求失衡的管理癥結與政策癥結

1.管理癥結

一是醫(yī)院在人力資源數(shù)量上供給與需求的偏差，既是由于人力資源配置及相關的人事管理制度引起的，又是組織一般規(guī)律的體現(xiàn)（即組織規(guī)模不斷擴大的“帕金森定律”），管理本身要對管理幅度和管理規(guī)模有清醒的認識，注重戰(zhàn)略性的管理方式的和創(chuàng)新的管理理念，盡量避免因組織意義上的無序擴張而使人力資源供給與需求失衡。二是人力資源管理供給分散在不同部門和條線，人事部門和非人事部門的協(xié)作也受到多頭領導下部門間關系的影響，管理的統(tǒng)籌性和整體性不足，管理供給呈現(xiàn)出被動性和碎片化。三是醫(yī)院對人力資源自身的發(fā)展期望，主要包括醫(yī)教研管等各方面技術水平、科研能力的提升，當前對學歷職稱、論文課題等顯性因素的重視，與應有的激勵因素存在偏差，供給在需求的引導下也會偏離公益性的方向。四是人力資源對醫(yī)院的認同是醫(yī)院的深層次需求，醫(yī)院一定時期的物質(zhì)條件、發(fā)展階段、管理方式和文化氛圍，上述人力資源管理供給的被動性和碎片化特征，以及醫(yī)院內(nèi)外環(huán)境的多元沖突情況，都會對認同度產(chǎn)生復雜的影響。

2.政策癥結

當前的醫(yī)療衛(wèi)生體制改革中，一些試點的政策輸出在解決人力資源供給不足方面，主要表現(xiàn)在“調(diào)動醫(yī)務人員積極性”的政策主題上，對應供給側的典型問題，一般包括提高收入待遇、加強技能培養(yǎng)和職業(yè)規(guī)劃、績效評價、合理確定工作負荷、加強利益訴求與人文關懷、加強醫(yī)德醫(yī)風教育監(jiān)督以及優(yōu)化執(zhí)業(yè)環(huán)境、和諧醫(yī)患關系等。但由于醫(yī)改的條線設置以及政府間關系等問題，政策表達較籠統(tǒng)和分散，特別是在編制、勞務、職稱、政府投入等政策內(nèi)容上淺嘗輒止，在執(zhí)業(yè)環(huán)境、醫(yī)患關系、人文關懷等政策內(nèi)容上大而化之，僅在績效考核、醫(yī)德醫(yī)風等方面有部分實質(zhì)性要求，政策供給缺位的特征明顯，也影響醫(yī)院人力資源管理一些根本性問題的解決。

二、思考與建議

1.管理建議

從管理的角度，供給與需求的失衡存在于制度、操作和文化各個層面，管理的改進在于宏觀與微觀的兼顧，使人力資源管理充分融入醫(yī)院內(nèi)部管理系統(tǒng)，貫穿于醫(yī)教研和人財物的各個管理層面并發(fā)揮“粘合”作用。

（1）堅持做戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，形成規(guī)范合理的資源配置和崗位設置，避免一味的擴規(guī)模、增人員，人力資源規(guī)劃發(fā)展應與醫(yī)院發(fā)展定位、內(nèi)涵建設、臨床重點學科建設等因素匹配互補。

（2）融入創(chuàng)新轉型發(fā)展的管理理念，深化堅持公益性和提升臨床技能的管理方向，擺正學歷職稱、課題論文等在人力資源管理中的要素意義，以提升臨床技能為主導做以人力資源為核心的績效考核，探索優(yōu)化以工作量和難度系數(shù)為基準的收入分配機制，并輔以促進臨床能力提升的科研管理、職級職稱管理和人才培訓機制。

（3）打造多元融合以及更多參與性的醫(yī)院文化，以人為本應是管理理念，更應是長效機制和文化氛圍，不但體現(xiàn)為收入分配的物質(zhì)激勵，更要體現(xiàn)在醫(yī)院對人力資源的包容性，一方面在于管理者對人才不拘一格的選拔和不同發(fā)展內(nèi)容的支持，另一方面在于管理的規(guī)范性與開放性相結合，在堅持管理的協(xié)調(diào)和控制原則的同時，兼容并蓄不同的思想觀點，以參與性文化提高人力資源的認同感。

2.政策建議

從政策的角度，醫(yī)改進入“深水區(qū)”，包括戰(zhàn)略管理、績效管理、預算管理等具有法人治理特點的醫(yī)院內(nèi)部管理正逐步進入改革軌道，而在涉及多方政策主體、敏感政策內(nèi)容上，“深水區(qū)”的特點和改革也越來越多的顯現(xiàn)出來。上述從人力醫(yī)院管理供需關系角度的分析，較為明顯地體現(xiàn)出管理問題和政策問題的特點與聯(lián)系。

（1）從“頂層設計”上，一方面醫(yī)藥分開基礎上的政府投入政策需建立實質(zhì)性的長效機制，確保醫(yī)院人力資源的保障性供給不用“變方向”、“走彎路”；另一方面結合事業(yè)單位改革的總體安排，改革醫(yī)院的人員編制配給制度，并相應地變革各類勞務管理體制，弱化“單位人”身份對人力資源管理的制約。就目前的政策過程來看，這一改革的可預期性較強。

（2）從“保障措施”上，在衛(wèi)生領域實施切實有效的執(zhí)業(yè)環(huán)境保障和監(jiān)管機制，從嚴推進醫(yī)德醫(yī)風建設與監(jiān)管，從嚴打擊涉醫(yī)違法暴力犯罪，配合多渠道多元化的正面宣傳逐步引導“扶正”社會心理，改善醫(yī)院人力資源管理的“軟件”環(huán)境。

（3）從“延伸機制”上，當前“互聯(lián)網(wǎng)+”醫(yī)療模式方興未艾，醫(yī)療集團、分級診療和網(wǎng)絡就醫(yī)的發(fā)展態(tài)勢逐步擴大，這給醫(yī)院人力資源管理提出了全新的改革命題。新的醫(yī)療服務業(yè)態(tài)將不斷適應公立醫(yī)院改革提供的發(fā)展空間，倒逼多點執(zhí)業(yè)、家庭醫(yī)生制度等改革模式走出實質(zhì)性進展，也會形成人力資源管理中新的供需關系，由此延伸出的政策環(huán)境將日趨復雜，相應的人力資源調(diào)配、流動和管理的規(guī)范政策必須及時跟進，政策內(nèi)容也須細化而具實。