組織記憶研究述評

許爽++張松波

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

內(nèi)容摘要：組織記憶成為近年來較受關(guān)注的一種新型理論，它是指來源于組織歷史并且能夠影響組織決策的存儲信息。本文對組織記憶現(xiàn)有研究進(jìn)行述評，并在此基礎(chǔ)上對未來研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞：組織記憶 研究 述評

共享經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)如何應(yīng)對快速變化的經(jīng)營環(huán)境、協(xié)調(diào)人與組織的關(guān)系，成為重要議題。組織記憶作為一種先驗意識，能夠指導(dǎo)企業(yè)快速地選擇優(yōu)質(zhì)的解決方案。組織記憶作為宏觀層面的理論，是組織管理領(lǐng)域的熱點話題，而當(dāng)前研究主要停留在概念層面且數(shù)量有限，研究內(nèi)容和維度都較為零散。基于以上分析，本文對組織記憶的發(fā)展脈絡(luò)和研究現(xiàn)狀進(jìn)行梳理，對企業(yè)更高效的經(jīng)營決策和該理論的發(fā)展都有意義。

組織記憶概念的形成與界定

（一）組織記憶概念的形成

組織記憶由一系列概念和研究逐步演化而來，源自社會學(xué)和心理學(xué)兩個領(lǐng)域。社會學(xué)領(lǐng)域，組織記憶的形成大體遵循以下路徑：社會事實—集體意識—集體記憶—組織記憶。心理學(xué)領(lǐng)域，組織記憶的形成主要源于個體記憶。

社會學(xué)領(lǐng)域，組織記憶源自對社會事實的討論和發(fā)展。早期，迪爾凱姆（1895）提出社會事實的概念，認(rèn)為社會事實會使群體產(chǎn)生集體意識。集體意識是一種共有的思想觀念，能為集體找到描述其事實的方式，記憶共享能夠使集體形成共同意識。在此基礎(chǔ)上，莫里斯·哈布瓦赫（1925）提出集體記憶的概念，認(rèn)為集體記憶是將人整合在一起的媒介。之后，F(xiàn)rederick Bartiett等學(xué)者從功能主義和建構(gòu)主義兩個角度對集體記憶進(jìn)行研究，并在建構(gòu)主義的視角下提出集體心智的概念。

心理學(xué)領(lǐng)域，組織記憶源自對個體記憶的延伸和比擬。個體記憶是指人通過對符號進(jìn)行記憶，在大腦中建立起的神經(jīng)聯(lián)系。盡管大多數(shù)記憶研究都指向個體，但是很多學(xué)者認(rèn)為記憶也適用于超個體的集合體層面。然而，記憶從個體層面擴(kuò)展到組織層面有諸多模糊性，對組織進(jìn)行擬人化，將個體記憶拓展到組織層面，是組織記憶的心理學(xué)背景。

（二）組織記憶的界定

Walsh和Ungson（1991）對以往研究進(jìn)行整理，正式提出組織記憶的概念，認(rèn)為組織記憶就是來源于組織歷史并且能夠影響組織決策的存儲信息。組織記憶的概念范疇不斷拓展，主要可以分為靜態(tài)、動態(tài)和多重整合視角。

靜態(tài)視角即“組織長時記憶”，這一觀點以存儲內(nèi)容定義組織記憶，包括一系列能夠影響績效的制度、產(chǎn)品等，它們能夠長時間地存儲在組織內(nèi)部，不會因為成員的離職而消退。例如Moorman和Miner（1997）認(rèn)為，組織記憶就是組織信念、行為慣例等。動態(tài)視角即“組織交互記憶”，這一觀點認(rèn)為組織記憶是一種動態(tài)交互過程，共享個體間擁有的知識，它的價值主要在于識別成員的專長。Anand（1998）提出，組織記憶是組織成員獲得、存儲、提取知識的過程。多重整合視角即“組織記憶多重存儲結(jié)構(gòu)”，這一視角認(rèn)為組織長時記憶與組織交互記憶相互依存（潘陸山，2010），定義更全面。例如，Kyriakopoulos和Ruyter（2004）認(rèn)為組織記憶包括程序記憶和陳述記憶。

綜上所述，組織記憶的概念界定立足于共同心智，可以視為集體記憶和集體意識。同時，它發(fā)生在過去，并會影響未來。最后，組織記憶的存在與轉(zhuǎn)移離不開個體記憶，也離不開組織整體環(huán)境。

組織記憶的結(jié)構(gòu)與測量

Walsh和Ungson（1991）將組織記憶劃分為獲取、存儲和提取三個階段。獲取階段，包括過去事件所發(fā)生的刺激物，以及組織對刺激的反應(yīng)。存儲階段，組織記憶可以存儲在多個存儲器中，包括員工個體、組織文化、轉(zhuǎn)化、組織結(jié)構(gòu)、生態(tài)以及外部檔案。提取階段，包括自動提取與刻意提取，自動提取是自覺性的，主要為一些已經(jīng)建立好的、行動的習(xí)慣性結(jié)果，而刻意提取主要發(fā)生在個體、文化和轉(zhuǎn)化存儲器之中。

后續(xù)有大量學(xué)者圍繞組織記憶的存儲結(jié)構(gòu)進(jìn)行研究，少數(shù)學(xué)者對組織記憶的動態(tài)過程進(jìn)行測量。Moorman和Miner（1997）針對組織記憶對新產(chǎn)品開發(fā)的影響，構(gòu)建了包括組織記憶水平和組織記憶散播兩個維度的量表，共有10個測量項目，但在實際測量時仍以組織記憶水平的測量為主。Kyriakopoulos和Ruyte（2014）將量表進(jìn)行修正，得到包括過程性記憶和陳述性記憶兩個維度的量表，共有6個測量項目。我國學(xué)者陳麗和韻江（2012）對組織記憶測量進(jìn)行本土化，提出組織記憶傳播角度量表，并檢驗了該量表的信度和效度，將組織記憶劃分為三個維度，分別命名為獲得、保持和提取。

雖然組織記憶的測量工具在逐步增加和完善，但仍存在一些不足：第一，測量內(nèi)容上以組織記憶的水平為主，聚焦在組織記憶的結(jié)果變量，較少關(guān)注組織記憶的交互過程；第二，測量對象上主要是基于團(tuán)隊層面進(jìn)行測量，沒有真正對組織層面的記憶進(jìn)行探究；第三，各量表較缺乏廣泛的實證檢驗，尤其在測量我國企業(yè)的組織記憶水平時需要修訂國外量表。

組織記憶的影響因素

哪些因素會影響組織記憶？目前僅有少數(shù)學(xué)者就這一主題做了探索。本文通過梳理相關(guān)文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)主要在組織文化、組織學(xué)習(xí)和企業(yè)吸收能力方面探討組織記憶的影響因素。

（一）組織文化

組織文化是指在過去形成的，為組織和成員所共識的精神和物質(zhì)形態(tài)（Schein，2010），它的特性框架下有六個維度，分別是開放性、自動性、參與性、合理性、目的性和適應(yīng)性。有學(xué)者認(rèn)為，不同的組織文化氛圍下，組織記憶程度有所差異。Juan-Gabrie等學(xué)者（2011）對西班牙164家中小企業(yè)進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)具有開放性的組織文化有利于組織記憶的產(chǎn)生和影響，從而也能夠促進(jìn)個體學(xué)習(xí)。Akgün（2012）對103家公司進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)情感經(jīng)驗的存儲會影響組織的陳述性記憶和程序性記憶。

（二）組織學(xué)習(xí)

組織記憶是組織學(xué)習(xí)的結(jié)果（Huber，1991；Crossan，1999）。柯清超（2010）提出，數(shù)字化環(huán)境更有利于組織記憶的積累。通過組織學(xué)習(xí)，能夠?qū)崿F(xiàn)個體記憶的集中化，實現(xiàn)組織記憶的累積。同時，對于陳述性組織記憶來說，組織學(xué)習(xí)有利于組織動態(tài)適應(yīng)力的增強(qiáng)；對于程序性組織記憶來說，組織學(xué)習(xí)有利于組織動態(tài)適應(yīng)力的形成。

（三）吸收能力

吸收能力是指學(xué)習(xí)能力和問題解決能力的組合，包括對知識的認(rèn)識、消化和應(yīng)用（Cohen & Levinthal，1990）。Zahra和George（2002）將吸收能力進(jìn)一步細(xì)化，將其分為潛在吸收能力和現(xiàn)實吸收能力。董勛（2015）提出，現(xiàn)實吸收能力對陳述性組織記憶和過程性組織記憶都有正向影響，而潛在的吸收能力只對陳述性組織記憶有促進(jìn)作用，對過程性組織記憶的影響并不顯著。

組織記憶的影響效果

當(dāng)前，絕大多數(shù)學(xué)者都對組織記憶的作用進(jìn)行研究，主要包括創(chuàng)新績效、戰(zhàn)略變革、知識管理和組織免疫四個方面：

（一）創(chuàng)新績效

大多數(shù)學(xué)者認(rèn)為，組織績效正向影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。創(chuàng)新需要一定的信息和積累，具有足夠的過程性組織記憶能夠形成創(chuàng)新的信息庫，形成足夠資源，提高組織創(chuàng)新水平。董勛（2015）發(fā)現(xiàn)陳述性組織記憶對創(chuàng)新績效的影響不顯著，而過程性組織記憶則有顯著促進(jìn)作用。李金生、趙圓圓（2014）對組織記憶和企業(yè)創(chuàng)新能力進(jìn)行細(xì)化，認(rèn)為行為類、規(guī)則類、系統(tǒng)類組織記憶都有利于提升高技術(shù)企業(yè)創(chuàng)新能力，而文化類組織記憶只對漸進(jìn)性創(chuàng)新能力有積極影響。還有學(xué)者認(rèn)為，組織績效會負(fù)向影響企業(yè)的創(chuàng)新績效。組織記憶會使得企業(yè)經(jīng)營形成慣性，遇到不確定性和新問題時，可能使得員工一味遵循既有軌跡，減弱企業(yè)創(chuàng)新動力。史麗萍（2013）構(gòu)建行業(yè)主導(dǎo)企業(yè)的組織記憶模型，提出組織記憶對破壞性創(chuàng)新績效有消極影響。此外，少數(shù)學(xué)者認(rèn)為組織記憶對創(chuàng)新績效的影響非線性或影響不顯著。陳濤、朱智洺等（2015）以中國企業(yè)為樣本，發(fā)現(xiàn)組織記憶對創(chuàng)新績效的作用為U型。Chang等學(xué)者（2008）對韓國企業(yè)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)組織記憶對新產(chǎn)品開發(fā)的影響不顯著。

（二）戰(zhàn)略變革

有學(xué)者提出，組織記憶對戰(zhàn)略變革有顯著影響（Dorothy，2015），但具體結(jié)論有所差異。一些學(xué)者認(rèn)為組織記憶對戰(zhàn)略變革有正向影響。王文敬（2012）進(jìn)行實證研究，發(fā)現(xiàn)過程性和陳述性組織記憶都正向影響戰(zhàn)略變革。Mooman和Miner（1997）提出，組織記憶能夠提高組織戰(zhàn)略的適應(yīng)性從而正向影響組織戰(zhàn)略變革，但是大多數(shù)學(xué)者都持有相反觀點。Walsh和Ungson（1991）提出，組織記憶容易導(dǎo)致戰(zhàn)略剛性，從而對戰(zhàn)略變革產(chǎn)生負(fù)面影響。此外，很多學(xué)者發(fā)現(xiàn)組織即興在組織記憶與戰(zhàn)略變革的關(guān)系中起重要作用，但是這一作用會因組織記憶的類型不同而有所差異。

（三）知識管理

知識管理是識別和協(xié)調(diào)組織中的集體知識以提升組織競爭力的活動。很多學(xué)者將組織記憶與知識管理相聯(lián)系（張莉、田也壯等，2005），認(rèn)為組織記憶顯著正向影響知識管理，如知識共享。知識共享是組織知識擴(kuò)散的有效方式，包括轉(zhuǎn)移和吸收。組織記憶是知識轉(zhuǎn)移的前提，后者也利于前者沉積。陳濤等（2015）提出，組織記憶對知識共享具有正向效應(yīng)，但是程序記憶對知識共享效應(yīng)不顯著。宋瑞曉、魏靜等（2011）建立模型對組織記憶的效果進(jìn)行仿真，發(fā)現(xiàn)組織記憶交互過程越頻繁，知識轉(zhuǎn)移效率越高，社會化效果越好。

（四）組織免疫

組織免疫是組織對生物領(lǐng)域的借鑒，指組織可以識別和處理一些危險因素，提高適應(yīng)力和應(yīng)對能力，分為特異性免疫和非特異性免疫。組織記憶是特異性免疫的重要因素，有利于企業(yè)根據(jù)已有記憶處理不同問題。呂萍（2011）對233家企業(yè)進(jìn)行調(diào)研，發(fā)現(xiàn)組織記憶的內(nèi)容會對組織免疫績效產(chǎn)生顯著影響，組織結(jié)構(gòu)、制度規(guī)則等對組織免疫績效有正向影響，組織記憶能夠通過固定知識和經(jīng)驗，使得組織在面臨不確定性時更好地確定異己與自己，排除威脅性因素，實現(xiàn)組織保障。

結(jié)論與展望

組織記憶作為一種新型組織理論，正受到越來越多學(xué)者的關(guān)注。總體來說，學(xué)界從理論上形成了對于組織記憶過程劃分的較為一致的看法，但實證檢驗較為匱乏。國外相關(guān)研究已經(jīng)較為深入，但國內(nèi)的有限文獻(xiàn)只局限于理論闡釋，缺乏本土化研究。同時，研究學(xué)科跨度較大，不僅局限于組織管理，在管理科學(xué)與工程等領(lǐng)域也有所涉及，但學(xué)科間相對割裂。因此，后續(xù)可以深化組織記憶影響因素研究，以及采用其他研究視角和方法。

第一，從影響因素上看，現(xiàn)有研究還處于起步階段，大多數(shù)實證研究都局限在組織記憶的作用效果，有關(guān)影響因素的探討還不多，許多重要因素亟待挖掘和考察，尤其有待從更宏觀的視角探索組織記憶的形成機(jī)制。具體而言，本文認(rèn)為未來研究可以探討企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等對組織記憶的影響。比如，結(jié)合組織社會化這一話題，對企業(yè)的人力資源管理實踐進(jìn)行深入剖析，觀測人力資源系統(tǒng)對組織記憶管理的影響。Lepak和Snell（2002）提出，人力資源管理系統(tǒng)分承諾型、市場型、控制型和合作型四種類型。本文認(rèn)為，承諾型、合作型和控制型人力資源管理系統(tǒng)可能正向影響組織記憶，而市場型則可能負(fù)向影響組織記憶。

第二，從研究視角上看，實證研究大多基于組織長時記憶的視角，更關(guān)注靜態(tài)組織記憶對組織的影響，而動態(tài)視角尚未得到足夠關(guān)注，單一的認(rèn)知會限制學(xué)界對組織記憶的更進(jìn)一步探討。因此，未來有必要進(jìn)一步探討組織記憶的交互記憶視角，明確組織交互記憶的作用和內(nèi)涵，形成更完善的組織記憶理論框架，構(gòu)建全面的組織記憶測量量表并實證檢驗，為更深入探討組織記憶、組織學(xué)習(xí)等理論奠定基礎(chǔ)。

第三，從研究方法上看，現(xiàn)有研究與模型仍把外部信息到組織記憶的過程作為黑箱來處理，沒有引入打開這只黑箱的中介記憶系統(tǒng)，并且采取的研究方法以理論研究或心理實驗方法為主，案例研究與實證研究方法相對比較少。實證研究的匱乏不僅會既阻礙有關(guān)組織記憶與重要的組織產(chǎn)出變量之間關(guān)系的研究，也會限制組織記憶理論的發(fā)展和實踐應(yīng)用。同時，組織記憶是企業(yè)長期歷史發(fā)展的知識積累，只采取橫截面數(shù)據(jù)進(jìn)行研究也有一定的局限性。因此，本文認(rèn)為，未來一方面可以注重打開理論黑箱，豐富理論建構(gòu)，另一方面應(yīng)當(dāng)收集縱向數(shù)據(jù)或進(jìn)行案例研究，探討我國企業(yè)的組織記憶形成過程。