淺談女職工勞動權益保護

鄭靖

淺談女職工勞動權益保護

鄭靖

隨著經濟社會的發展，女性在社會生產過程中的作用越來越重要。雖然近年來各級政府部門在女職工權益保護方面做了大量卓有成效的工作，但由于女性自身生理特點和心理素質、社會角色等各方面的原因，女職工的權益受侵害現象仍然屢見不鮮。特別是“二胎”政策放開之后，非公企業女職工面臨的情況和問題更為復雜。女職工的權益保護不僅關系到社會穩定，而且是尊重和保障人權的重要體現，更是一個國家文明和進步的體現。

本文通過對當前女職工勞動權益保護現狀的梳理，提出具體解決措施，幫助進一步落實對女職工這一弱勢群體的勞動保護。

一、現狀及原因分析

從相關調查來看，女性在各類經濟實體從業人員中的占比為39.9%，其中從事金融、教育、衛生和社會工作等比重超過60%；第三產業女性從業占到了47%。女性就業比重持續穩定，就業結構日趨改善，已成為經濟建設和社會發展的重要力量，但由于行業和部門的不同，女職工的權益保護情況也不盡相同。

從就業機會上看，女性就業比例逐年增加，企業招聘時主要根據工作性質的需要選擇男性或女性就業。在服裝加工、鞋業制造等傳統行業，由于女性員工工作細心，且對工資待遇要求不高，企業往往更愿意招收女性。在第三產業，如營業員、服務員等女性勞動者的比例往往高于男性。但在對企業調查中我們也發現，仍然有部分企業會因為女職工產假等因素而優先考慮男性就業。特別是“二胎”政策放開后，企業在雇傭女職工時對女性婚姻情況、生育情況及孩子年齡等方面產生了更多顧慮。在許多招聘會上，雖然招聘職位沒有限定性別，但實際操作時也會首先考慮男性。而且企業在和女職工簽勞動合同協議時，很多都會避開懷孕期、生產期、哺乳期三個階段，已就業的女職工在經歷這三個階段之后都會被調離到其他非核心崗位，離開原來的工作項目。

從勞動合同簽訂情況看，目前，執行情況最好的是機關事業單位，女職工各方面的權益得到了充分的保護，基本按照法律政策規定執行；其次是國有大中型企業，女職工與企業簽訂勞動合同的比例在所有企業中最高，這些企業的工會組織比較健全，由工會出面召開職工大會，代表職工與企業簽訂集體勞動合同，依法簽訂的勞動合同對職工和企業具有約束力，而集體勞動合同的內容比較全面，將女職工勞動權利保護內容寫在合同中，勞動合同基本都得到了履行。一些非公企業在保護女職工權利方面做得比較欠缺，部分私營企業對女職工權利保護方面沒有按照相關的規定全面落實。另外，企業在季節性用工或臨時用工時，往往不簽訂勞動合同。

從勞動環境上看，規模較大的企業執行較好，小型企業為了減少生產成本，沒有提供必要的勞動防護。很多女職工由于技術水平和學歷較低、忍耐力強、細心程度較高等原因都集中在制造業，尤其是在皮革加工、制鞋等行業。這些行業生產環境和衛生水平都比較落后，很多私營小型企業未能提供必要的勞動防護用品，形成潛在的健康危害。一線女工由于學歷不高、維權意識不強，造成自身的健康權沒有得到保障。

從待遇報酬上看，絕大多數企業能遵守同工同酬的分配原則，影響男女勞動者收入分配的主要因素在于所從事的工作崗位，以及對企業的貢獻和其工作業績。但由于一般企業的主管、經理、高級技術員等多為男性，企業的接待、服務、內勤人員等絕大多數為女性，從客觀上影響了男女收入的差異。另外，職工技能水平的高低也成為影響勞動者收入水平的關鍵因素，在服裝、制鞋、電子等行業一線工作的熟練工的工資水平明顯高于新招用工人。在“五險”的繳納情況上，企業的執行情況并不理想，養老、工傷和失業保險的參保率較高，醫療、生育的參保率較低。有調查顯示，企業有為女職工購買生育保險的僅為七成左右，有繳納生育保險的企業中也存在未全員參保的狀況。根據《福建省企業職工生育保險規定》，參加生育保險的女職工的產前檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由生育保險基金支付。女職工生育時，還可享受生育津貼，其標準為上年度本企業職工月人均繳費工資除以30乘以產假天數。這實際上也從另一個方面降低了女職工產期的待遇報酬。

從女職工“四期”保護情況看，由于女性特殊的生理特征，女職工有“月經、懷孕、生育、哺乳”等生理特點，需要特殊的“四期”保護。絕大多數單位能遵守《勞動法》和《女職工勞動保護規定》，對孕期的職工能給予適當的照顧，對懷孕七個月以上的職工一般不安排夜間工作和加班，女職工生育后能按法律規定享有產假。但在產假時間上，大部分私營企業的執行并不理想。根據2016年《福建省人民代表大會常務委員會關于修改〈福建省人口與計劃生育條例〉的決定》第四十一條規定“符合本條例生育子女的夫妻，女方產假延長為一百五十八日至一百八十日，男方照顧假為十五日?；榧?、產假、照顧假期間，工資照發，不影響晉升”。對非公企業女職工產假的調查中我們發現，產假時間小于九十八日的為60%，九十八至一百五十八日的30%，大部分企業未按規定落實一百八十日的產假規定。而男性陪產假的執行率僅為35%，且均未達到規定的十五日。超八成的企業表示產假時間太長，執行現行產假制度存在困難，對超出生育津貼覆蓋的九十八日以外的產假期間，由企業照發工資存在難度。

從勞動糾紛數量上看，由于勞動保障監察力度加強，用人制度的進一步規范，女職工勞動權益受侵害的情況日益減少。但多數女職工自身的法律意識和自我保護意識都不強，有30%的女職工對法律明確規定的特殊利益條款、禁忌從事的勞動范圍不知曉，還有一些女職工覺得維權困難。而在產假時間執行等問題上，更多的女職工們對其持默認態度，認為是約定俗成的習慣，雖然滿腹牢騷卻又默默承受。因此即便個別企業存在侵害女職工勞動權益的行為，但產生的糾紛卻十分少見，可見女職工的維權意識還需進一步加強。

二、建議

（一）規范勞動合同簽訂，完善對女職工特殊利益的保護。要注重女職工維權的源頭參與，提高勞動合同和集體合同的簽訂率。在合同簽訂時，除女職工與男職工同樣享受平等的政治經濟等權利外，還必須在合同內容中明確女職工特殊利益的保護條款，保障女職工享有一個良好的工作環境。

（二）加大執法監督力度，增加女職工勞動權益受侵害的救濟途徑。各級勞動保障部門、工會組織要加強對勞動用工和勞動保護的執法監察力度，推動女職工勞動保障法律法規的落實。加強非公有制企業工會的組建工作，要求新建工會嚴格按照“三同時”要求組建工會女職工組織或設立女工委員。引導女職工在自身權益受侵害時，除向勞動保障部門、法院等部門反映外，也可以向所在企業或地方的工會女職工組織尋求幫助。各級工會女職工組織要從源頭上保障女職工的合法權益和特殊利益，探索維護女職工權益工作的新機制，積極參與平等協商和簽訂集體合同，建立有效的投訴機制。

（三）明確規定法律后果，增加合同締約過失成本。目前一線女職工的素質普遍偏低，可替代程度較高，因此在技術構成低的產業、企業和崗位對勞動合同長期化的需求不足。而且，目前我國法律制度缺少對就業歧視的強制性懲罰。就目前而言，性別歧視有趨于隱蔽的傾向。由于性別歧視發生在合同簽訂過程中，雙方尚未建立勞動關系，因此不能依據勞動法尋求救濟，也不能適用合同法中的締約過失制度。在實踐中，人民法院有可能不受理或者駁回就業歧視受害者的訴訟請求。若能在勞動法中增設締約過失制度，明確締約過失責任的適用情形和賠償范圍，對“原則上不招收女畢業生”的單位，應責令其糾正。如果不糾正，該單位應承擔締約過失責任，賠償受害人的損失。還可設立推定解雇制度，若雇主突然地、單方面地改變雇員的基本工作條件時，雇員又不愿意接受造成被迫辭職，雇主應對逼迫員工自動辭職的行為承擔賠償責任，以增強女職工的就業穩定性。

（四）擴大生育保險保障范圍，幫助企業減輕女職工用工成本。女職工產假休息期間，除中斷工作、耽誤其所在企業負責的相關工作外，用人單位還要根據國家的福利制度給予補償金，形成用工成本。因此在生育保險基金承受范圍之內，適當擴大生育保險保障范圍，延長生育津貼覆蓋時間，除了提升女職工產假待遇外，實際上也幫助企業減輕了用工成本，消除企業錄用女工的擔憂。可探索建立女性就業基金，向女職工較多的單位提供適當的政策津貼，以降低企業在女職工生育期間的經濟負擔等，調動用人單位維護女職工權益的積極性。

（五）加強法制宣傳教育，營造關心重視女職工勞動保護的輿論和氛圍。通過各種形式廣泛宣傳《勞動法》《婦女權益保障法》《女職工勞動保護規定》等法律法規，增強社會各界的法制觀念和遵紀守法的自覺性，增強媒體的監督和導向作用。通過多種手段，轉變歧視女性的傳統觀念和在體制改革過程中片面追求經濟效益的傾向，消除對女性的就業歧視，同時加強對女職工的法律宣傳和教育，提高她們的綜合素質，增強其依法保護自身的能力。

（作者單位：莆田市城廂區人力資源和社會保障局）