領導者如何開發單位“閑人”人力資源

歐小蓉

在機關事業單位，人力資源是極為有限的，但就是在這有限的人力資源中，仍有部分人處于“休閑”狀態，被稱為“閑人”一族。領導者如何開發利用好這部分人力資源，讓他們積極主動地為單位作貢獻，值得深思探討。

一、單位“閑人”的類型及產生原因

（一）新生代“閑人”，即一些剛進單位不久的年輕人

1.暫時閑置型。一些年輕公務員通過公開招考進入新單位，他們中的一些人并非專業對口，在學校所學的專業知識在新崗位用不上。他們雖有滿腔熱情，但要適應新崗位，還需要一段時間的學習、培訓、歷練，才能真正進入角色。在還沒有完成角色轉換的這段時間里，他們屬于暫時的“閑人”。

2.不懂事型。這部分年輕人多為獨生子女，從小被父母寵著，到學校后的生活長期與社會脫節，到單位上班后，一時還不能從學生氣中脫離出來。不諳世事，任性隨意，被領導和同事認為太幼稚，不能擔當重任，容易被領導邊緣化而成為“閑人”。

3.自愿閑置型。個別年輕人認為，成為公職人員只是找到了一個穩定的飯碗，“旱澇保收”而已。要想過上經濟條件更好的生活，單位這點兒工資太少。就是拼命工作，也不見得能改善收入水平。為了獲取更多的經濟利益，他們有的人在單位只求不犯錯誤，把工資獎金混到手，工作對他們而言只是“副業”，主要精力都放在個人事務上。

4.隨時準備走人的“閑人”。這部分人可謂“身在曹營心在漢”。他們對自己的現有職業沒有興趣，只是為了現實需要暫時留下來。他們把大部分時間用于心儀職業的跳槽準備，一旦時機成熟，就會離開現有單位這一“跳板”，到自己心儀的“樂土”大干一場，從而實現“人生價值”。

（二）中生代“閑人”，即個別副職領導或中層干部

副職領導和中層干部是單位的中堅力量，理應充分發揮作用，但在現實工作中，個別副職領導或中層干部卻非常“閑”，主要表現為：

1.提拔無望工作懈怠。一些人長期處于副職領導或中層干部的位置，雖有成績但多次與“提拔”失之交臂，隨著年齡增大，提拔更為渺茫。因此，漸漸失去了工作的熱情，上級領導布置的事情不愿干、懶得干，自然就被“閑置”了。

2.“甩手掌柜”或“傳聲筒”。上級領導布置了任務，個別副職領導或中層干部本該帶領自己的下屬全力以赴做好工作，但個別人只是充當了上級領導的“傳聲筒”，然后就把任務完全交給下屬，自己除了動動嘴皮子外，什么也不干。一旦工作出現失誤，就把責任全都推到下屬身上，缺乏擔當精神。

3.私拉“小團伙”與上級領導抗衡。個別副職領導或中層干部野心很大，渴望升職但不想通過實干出成績，而是一門心思走歪門邪道，企圖搞垮上級領導以便自己上位。比如，與上級領導關系不好的人結成“小團伙”，慫恿他們跳出來和領導作對，自己則在旁邊看笑話、偷著樂，盼著“坐收漁利”。

4.一把手越俎代庖導致的閑人。有的副職或中層干部之所以“閑”，不是因為自己不想努力工作，而是因為上級領導不放權、大包大攬所致。一些上級領導超越權力范圍，甚至把副職和下屬的工作都做了。其實，一把手這樣做，副職和下屬不但不會感激，反而會覺得領導不信任、不重用自己，于是就索性圖個清閑了。

（三）資深“閑人”，即一些老員工

單位的一些資深員工，工作經歷長，經驗豐富，是不可多得的寶貴資源，不利用有些可惜，但利用不好也可能給單位帶來負效應。

1.居功自傲型。個別老員工也曾經風風火火干過事業，甚至成績顯著。因此，在單位中，總是沉溺于當年的風光榮耀，擺老資格，自由散漫，不把年輕領導干部放在眼里。

2.提前進入退休模式型。個別老員工人還在單位，但心已經離開了單位，自己放松自己，認為“干了一輩子，臨界了要休息一下”“再干也不會有啥好處，還可能會出錯”。有的人自己不想干，還借口“要給年輕人表現的機會”。

3.泄憤型。任何領導都不是完人，所做的每項決策不可能沒有漏洞，也不可能照顧到每個員工的情緒。個別老員工因為領導不能滿足自己的個人愿望，就認為領導不重視自己、為難自己。為發泄不滿，什么正事都不干，把精力全都用于挑領導的“刺兒”，想方設法給領導出難題，讓他們難堪，致使一些工作不能有序推進。

二、領導者如何開發單位“閑人”資源

“人盡其才，才盡其用”，是領導者要著力思考的問題，對于單位的“閑人”也不例外。那么，怎樣才能達到這一目的呢？筆者認為，可以從以下幾個方面去努力。

（一）強化溝通，增進了解，建立起充分的信任

1.了解每個員工。要摸清情況，科學分析。領導干部到一個新的單位后，先不要去點什么“三把火”，而是要首先對單位人員狀況進行摸底調查，盡快熟悉每一個員工的基本情況。一是對每個員工的檔案認真閱讀分析。了解其家庭成員、出身背景、社會關系、經濟條件、為人與性格、專業特長等。二是以談話和聊天方式進一步了解實情。和職工面對面談話，了解其家庭情況、社會關系、對工作的期望值，也可以以閑聊的方式向不同的下屬了解其他職工的具體情況，避免偏聽偏信。對每個員工（特別是其中的“閑人”）的情況了如指掌，是開展各項工作的基本前提。三是牢記每個員工的情況。如果領導者能在最短的時間內熟練地叫出每個員工的名字、說出他們的個人情況等，可以增加員工對領導者的好感。因為員工會因此覺得領導在關注自己，自己在領導心中有位置，會覺得很有面子。

2.讓員工了解領導者及其愿景。一是讓員工了解領導者的個人情況。作為新任領導者，不僅要了解每一個員工，還要秉持開放的心態，主動地、多渠道地讓員工了解自己。譬如，讓員工了解領導者的成長經歷、專長、性格、為人處世、價值觀等，與員工分享成長過程中的趣事和見聞，讓員工覺得領導和藹可親，不端領導架子，這樣便于建立起初步的信任，也是良好工作的開端。二是讓員工了解領導者的愿景。在經過深入調研后，領導者的心中應有一個大致的工作藍圖，并出臺配套的工作規劃。這些規劃必須有較強的可操作性，不能好高騖遠。要鼓勵員工朝著既定目標努力奮斗，力爭實現單位和個人的雙贏。endprint

（二）分清“閑人”種類及“閑置”原因，分類制定對策

對單位的“閑人”不能一概而論，要認真分析他們的種類，弄清楚他們為什么“閑”，這是開發利用好這類人力資源的基礎。

1.對新生代“閑人”，要在“引導”和“示范帶動”上多下功夫。一是進行職業道德教育，做細致的思想工作。沒有找到新的工作前，現有工作就是賴以生存的基礎，所以得干好本職工作，要給新生代“閑人”（特別是自愿閑置型）灌輸這樣的理念。對還沒有進入工作狀態的員工，要積極溝通、耐心教育、熱情引導、誠心幫扶，讓他們盡快把自己的主要精力投入到工作中去。二是加強制度建設，強化崗位職責。大力推進權力清單制度建設，劃清權力邊界，實現責任倒查制，警惕玩忽職守者，以制度管人管事。三是提升從業技能，使人崗盡快對接。其一，加強學習型黨組織建設。其二，支持員工參加各種培訓，提升從業能力。四是對不成熟的“閑人”要盡量寬容。理解他們的處境，幫助他們盡快實現角色的轉型。要巧妙地指出他們的不足和需要努力的方向，對他們的每一點兒細小的進步都要加以鼓勵，讓他們理解領導者的良苦用心，增強他們的自信心。五是對有機會跳槽者不要阻攔。人各有志，領導者的義務是幫助每個員工實現自己的夢想。有人想跳槽，是再正常不過的事情，因為沒有流動，人才就很難活起來，單位就將是一潭死水。

2.對中生代“閑人”，要合理授權，勇于薦賢，關愛體恤。一是學會合理授權。一個人的精力是有限的，領導者要集中精力辦大事，把核心權力以外的事情交給下屬去做。這既是對下屬能力的培養，也是解放自己的好方法。當然，合理授權不等于盲目授權，要在充分了解下屬的基礎上進行授權。把下屬放在合適的位置上，這樣他們才能激發出最大的潛能。要做到合理授權，首先要對權力進行梳理，分清哪些權力是必須下授的。授權前，要進行風險評估，使風險處于可控范圍；還要對即將接受授權的下屬進行訓練，使之過渡自然。講究授權藝術，讓下屬感受到信任與責任。一旦授權，不能過多干涉，從宏觀上把控即可。二是勇于薦賢。領導者要盡量做到公平公正，一碗水端平。如果有好的提拔或晉級機會，領導者一定要推薦賢能者上。這是一個風向標，能在單位中傳輸正能量，營造風清氣正的工作氛圍，給那些“失意者”帶來希望的曙光。這樣，一些歪風邪氣就會失去市場。三是真心關心下屬，團結他們共同進步。對下屬要熱情、有愛心，與他們交心談心、坦誠相待。關心下屬的工作生活，幫助他們克服困難，打好“情感牌”。感情理順了，什么事都好辦。四是經常反省自己。對反感自己或者有敵對情緒的下屬，一定要弄清原因。認真反思自己的行為或決策是否妥當，有無更好的改進方法。如果有不當之處，要勇于自我批評，并向下屬道歉，以示誠意。調整好自己的心態，對下屬的無禮沖撞要有寬廣的胸懷，要學會“忍”，理性對待。

3.對資深“閑人”，要尊重、欣賞、請教，利用他們做好“傳幫帶”工作，充分發揮監督作用。一是給予他們足夠的尊重。如果年輕領導者經常擺架子、態度傲慢，最容易激怒的人群就是這些資深“閑人”，他們會認為領導者輕狂、目中無人。因此，領導者要從心底里尊重他們，像對待自己的家人一樣。經常和他們談心，傾聽他們的心聲，關心他們的疾苦，替他們想辦法、分憂解愁。二是學會欣賞他們，虛心向他們請教單位發展大計。這些資深同志干了一輩子工作，肯定有他們的長處和對事物的獨特見解。學會欣賞他們，虛心向他們取經，可以補足領導者的短板，有利于領導者的成長和成熟。不僅如此，他們還能提供單位科學發展的一些思路，拓展領導者視野。“問計于老”是領導者的明智之舉。三是挖掘潛能，利用他們做好“傳幫帶”工作。資深“閑人”這個群體，有豐富的實際工作經驗，挖掘他們的潛力，把他們的經驗分享給年輕人，是一條“變廢為寶”的有效路徑。例如，可以讓他們與新生代員工結對，既使資深“閑人”有了用武之地，又能迅速提高新生代員工的能力，一舉兩得。四是換位思考，讓資深“閑人”充分發揮監督作用。利用他們愛“挑刺兒”的特點，賦予他們監督職能，讓他們專門找出各個部門和科室干得不夠好的地方，并提出改進意見和建議。五是學會感謝和感恩。領導者對資深“閑人”的付出要多加肯定和感謝，這樣他們會感到自己受到領導重視，才會樂于接受領導者安排的每項工作并努力做到更好。與此相應，領導者的威望也會逐步確立。

（責編 / 傅建芬）endprint