談談勞動合同糾紛信訪

陳嘯

在筆者接待的信訪人中，有一位令人印象非常深刻。那是一位文靜的姑娘，根據其自述，其在職場遭遇了男性上司的多次性騷擾，從拒絕到與之發生沖突，工作生活受到較大影響，因無法舍棄外資企業的高薪工作沒有辭職，但最后被企業以不勝任工作為由調崗，直至辭退。來上訪時，這位姑娘的勞動合同官司已經走完了所有司法程序，一審、二審以及高院再審都沒有支持其訴訟請求，原因是其證據不足，無法證明其勝任工作崗位，而外資企業主張其無法勝任工作的主張能夠成立，并有人證和物證，形成了較為可信的證據鏈。同時，性騷擾事件也因為沒有直接證據而只能不了了之。這位姑娘將這件事視為其人生污點，在訴訟途徑走不通的情況下，認為只有通過信訪來洗刷這個污點。

客觀上說，現行的《中華人民共和國勞動合同法》帶有非常明確的保護勞動者合法權益的傾向，民事訴訟講究“誰主張、誰舉證”，但在勞動合同糾紛中，因為勞動者屬于弱勢一方，大多數證據材料僅由用人單位掌握，勞動者可能存在無法就某些情形進行舉證的情況，因此存在舉證責任倒置的規定，以保護勞動者的權利。舉證責任倒置，是指由侵權人（此處侵權人指用人單位）負責舉證，證明與損害結果之間不存在因果關系或受害人有過錯。即勞動者所提出的一部分主張可以不予舉證，而要求用人單位舉證證明其不存在過錯，如果用人單位無法進行舉證，則推定用人單位存在過錯。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條明確規定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。”具體司法實踐中，勞動者可以合理利用舉證責任倒置的規則，要求用人單位出具那些自己無法獲得的數據材料。的確也有不少企業因為無法提供諸如簽訂勞動合同、支付加班工資、繳納社會保險金等方面的材料而被法庭認定為存在逃避義務或者侵害勞動者合法權益的情形。但可惜的是，性騷擾以及與之相關的要求用人單位提供視頻監控等內容并不在其列，因此前文中那位姑娘很難得到證據。

筆者接觸的大多數勞動合同糾紛其實并沒有那么復雜，一般而言分為兩類。一類是勞動者在勞動合同結束后進行清算式的維權，即把所有企業克扣的收入、福利通過訴訟一并向企業討回。這一類信訪一般都是對判決的補償金額不滿，當事人認為其部分合情合理的主張沒有被法院認可。這種情況下，接待信訪時常常可以發現當事人提供的證據事實上并不足以證明某些加班活動或者某些口頭承諾的獎勵客觀存在；而有些則是因為時限過長，法院認為用人單位沒有義務長時間保存數據材料，因此不適用舉證責任倒置原則，比如勞動者要求用人單位提供三年前的加班記錄。

另一類則是勞動者在勞動合同解除后堅持要求繼續維持與用人單位的合同。這一類信訪一般都是用人單位認為信訪人在工作中存在一定問題，選擇與信訪人解除勞動合同。信訪人一般會認為不存在過錯或者即便存在過錯也沒有嚴重到需要解除勞動合同。一般情況下，用人單位主動解除勞動合同或者在勞動合同結束后選擇不再續簽都有較為充分的理由，且都會提前通知并主動支付給勞動者一定補償金。因此，若非用人單位存在明顯的違法情形，繼續維持勞動關系的請求較難獲得法院支持。

筆者認為在勞動合同矛盾糾紛已經發生的情況下再硬把雙方重新撮合到一起并非是一個明智選擇，即便能夠解決一時的問題，也會帶來后續的其他矛盾。對于此類信訪，工作重點放在找到一個雙方都能接受的補償方案或者開導信訪人重新開始新的職業生涯可能更為妥當。

需要指出的是，在筆者接觸過的相關案例中，一旦涉事企業做過較為充分的準備，尤其是擁有較為完備的法律支持資源的企業，還是能夠較為容易地對勞動爭議進行舉證的，包括收集周圍同事的證言、提供相關的物證等。從某種程度講，即便擁有舉證責任倒置的權利，勞動者面對用人單位仍是處于弱勢地位。因此，在發生勞動爭議時，如何收集好證據來保護自己的權益，勞動者還是不能掉以輕心。再說開去，對于工作時遭遇他人侵犯人身權利的情況，筆者認為絕對不能姑息縱容，應該在第一時間勇敢地站出來反抗，切莫讓息事寧人的心態最終便宜了壞人、傷害了自己。