煙草商業企業員工培訓與開發體系構建研究

孫國光+王瑜+徐先金+秦文勝+王召國

摘 要：教育培訓作為人力資源開發的一種具體形式，對提高員工工作技能和綜合素質起著非常重要的作用。通過分析當前煙草商業企業面臨的新形勢，針對員工培訓工作中存在的主要問題進行了調查和分析，以青島市煙草專賣局（公司）員工教育培訓體系搭建過程為主線，對煙草商業企業如何開展教育培訓工作進行了研究。

關鍵詞：煙草商業企業；培訓體系；培訓效果評估

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.19.046

1 當前煙草商業企業面臨的形式

煙草商業企業是集煙草工業的分銷商、零售客戶的供應商、消費者的采購商為一體的服務商，其一切經營活動并不產生任何有商品屬性（狹義）的產品，只是通過服務卷煙工業、服務零售客戶、服務消費者來實現其價值增值。因此，煙草商業企業的核心產品是“服務”，決定“服務”質量的關鍵因素是“人”。由此可見，要有效破解當前發展難題，必須更加注重提高員工素質的提升，必須把打造一流團隊作為一切工作的“總抓手”和“總開關”。

2 煙草商業企業教育培訓工作中存在的主要問題

煙草商業企業自改制組建以來，一直高度重視員工教育培訓工作，按照國家局提出的“人才興煙”和“科教興煙”的人才戰略，積極開展員工的教育培訓工作。但是，受各種主觀和客觀的因素制約，在培訓的針對性、系統性和科學性上還存在一定的問題。

2.1 需求層次分析的深度是欠妥的，培訓缺乏針對性

需求分析是企業制定教育培訓計劃的重要依據，但是，縱觀煙草商業企業的職工教育培訓的具體工作，培訓效果不理想在于企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有一定程度上的盲目性和隨意性：例如一些企業完全由員工本人提出培訓的要求，主管部門應付公事；再如一些企業的人事勞資部門不進行需求分析，只憑經驗及模仿他人來機械地制定本公司的培訓計劃。總之，培訓需求設計這一方面做得始終有所欠缺。

2.2 培訓課程體系不完善，培訓缺乏可操作性和系統性

培訓課程體系是企業教育培訓體系中所占比重最大、重要性最強、難度系數最復雜的一個環節，因此建立起合理有效的，符合企業、崗位以及員工個人發展需求的課程體系是開展培訓工作的基礎和前提。目前，煙草商業企業在培訓課程體系搭建方面還處于初級階段，一是內訓課程水平不高，教員多是從系統內部抽調，培訓內容一定程度上還局限于工作流程的講解，對員工的工作技能、綜合素質方面提升效果不明顯；二是外訓課程儲備不足，外訓的時間短、次數少，并且在外訓課程設置方面存在一定的盲目性，學員缺少對背景知識的理解，課程收效甚微，一定程度上造成了財力、物力的浪費。

2.3 培訓方式單一，培訓缺乏調動性和科學性

目前的培訓方式受培訓課程和培訓理念思維的限制，大部分采用簡單的課堂式教學，課堂教學以教材為主，教員面對面為學員上課，教學過程中實踐鍛煉少、調查研究少，這種“老師講，學員聽，考試測”的灌輸式培訓，缺乏靈活性、應用性、科學性，往往出現教員“激昂陳詞”，學員“正襟危坐”的情況，不但不能提高員工的學習興趣，更無法著力培訓員工的分析能力和實際操作能力，致使培訓質量低，學習效果不夠好。

3 基于職業生涯規劃的員工培訓與開發體系的主要內容

基于職業生涯規劃的培訓體系主要由員工培訓需求分析與篩選、員工培訓類型的設計、培訓項目的實施、培訓效果的測評以及培訓能力發揮機制的構建五大模塊組成， 每一模塊的順利完成都是這一體系（圖1）有效實踐以及員工職業發展順利進行的重要保障。

3.1 基于知識培訓的員工培訓教育的途徑

一是企業內部培訓為主，送外培訓為輔。二是企業統一組織和個人自學相結合，提倡員工自學成才。三是集中教授與崗位培養相結合。具體來說，包括以下幾個方面：年度培訓計劃由主管部門在每年12月31日前，根據所轄工種（崗位）員工的素質、技能、實務水平等實際情況，結合企業的短、中、長期發展戰略，提出具體的培訓需求計劃意見，由企業召集各專業管理部門和基層單位的相關人員進行培訓需求分析，在整理分析意見的基礎上，根據重要程度排列培訓需求，并依據所能收集到的培訓資源，制訂企業年度培訓計劃和預算。經企業局長（總經理）辦公會研究通過后，印發執行。中長期培訓計劃（規劃）和專項培養計劃（規劃）由企業人事部門會同有關專業管理部門編制，經企業局長（總經理）辦公會研究通過后，按進度計劃落實到相應年度培訓計劃中實施。

3.2 培訓計劃的變更與調整

由于客觀因素影響致使培訓計劃不能如期進行時，培訓組織部門應做好培訓計劃的變更與調整工作。一般情況下，培訓組織部門在項目計劃執行前一周，即應向企業人事部門提出計劃變更（調整）申請，經審核同意后生效。

3.3 企業文化與職業道德教育培訓

一是面向企業全體員工，積極開展企業文化、職業道德、政治理論等培訓教育，提高員工的崗位責任心和綜合素質，充分調動員工的工作熱情和主觀創造能力，引導員工樹立正確的、健康的人生觀和價值觀。二是假期崗前培訓，崗前培訓是根據崗位說明書的要求，對進入工作崗位前的員工進行的上崗引導和專門技能知識的教育訓練。目的是使員工具備從事崗位工作的基本條件，培訓的對象主要是初次上崗員工、新調入員工、待崗員工、轉崗員工和其他需要就業的人員。初次上崗員工和新調入的員工，上崗前進行崗位培訓教育。培訓教育的主要內容是：企業概況、行為規范、規章制度、安全知識、技能知識及實習操作等方面的培訓。對國家實施職業資格準入的崗位，從業人員在上崗前必須按照國家法規的有關要求，經過相應的培訓并考核合格后方可上崗。崗前培訓由企業人事部門組織有關部門共同完成。

3.4 加強在崗培訓

一是崗位日常培訓，崗位日常培訓以改善績效為目的，采用自學為主、集中培訓教學為輔的方式進行。二是專題培訓，專題培訓是指對生產、經營、管理人員進行知識更新、補充、拓寬和提高的培訓教育。專題培訓主要采取企業內集中授課、送外培訓與發放教材自學相結合的形式進行。專題培訓由企業統一組織或由企業委托受訓單位自行聯系、承辦。三是，轉崗培訓。轉崗培訓是指對擬轉換崗位的員工進行的旨在使其達到新崗位要求的培訓。根據擬轉崗人員的多少和擬轉換崗位的特點，轉崗培訓可采取同新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓、接受現場一對一指導、外出培訓和接受企業組織的定向培訓等培訓方式，考試考核合格，方可辦理正式上崗手續。四晉升培訓，對擬晉升人員或后備人才進行的使其在特定時間內達到更高一級崗位要求的培訓。五職業資格（技能）的培訓，職業資格（技能）培訓是在職業資格（技能）等級鑒定前，根據培訓大綱要求的培訓時間和培訓內容，對技術工種人員進行的培訓。通過對員工進行以技術技能和業務水平提高為核心的培訓，使員工達到《職業技能鑒定規范》所規定的本職業技能等級知識和技能水平的要求。

3.5 培訓的實施

一是培訓主辦部門應依據培訓計劃表，按照計劃實施培訓，并負責該培訓的全部事項。二是在培訓中，參加培訓的學員要簽到，主管培訓部門應確實掌握了解上課、出勤情況。參加培訓的人員應準時上課，因故不能參加者，須辦理請假手續，對曠課、遲到、早退、不專心培訓、擾亂課堂秩序的學員，所在單位應參照員工獎懲規定處罰。三是企業人事部門負責檢查、評估各項培訓課程的實施效果。四是每次培訓結束后，應組織相應的考試或測驗，由主辦部門或培訓教師負責監考，培訓師評卷、審卷，考試成績統計情況由各部門送交企業人事部門備案。培訓考試的成績、成果報告等，作為員工晉級和升遷的一項重要依據。學時在6學時以上的培訓（包括外訓），受訓者學習結束后，應寫出心得報告，經部門負責人審閱簽字后存入個人培訓檔案。五是參加外培獲得結業證、畢業證、資格證人員，應將證書交企業人事部門審驗，審驗后將相應的培訓材料存檔。六是每次培訓結束后，培訓的組織者應填寫《青島市煙草專賣局（公司）培訓總結表》，并于培訓結束后3日內交企業人事部門驗收存檔。七是各單位（部門）必須建立健全員工培訓教育臺賬、資料。培訓教育活動的相關資料（如：部門培訓教育計劃，月度總結，培訓師的資料，培訓講義，培訓簽到，培訓考核，培訓獎懲，培訓檢查、整改情況，員工培訓教育臺賬，學歷教育情況等）應及時報送企業人事部門分類匯總存檔。

3.6 培訓期間的待遇與獎罰

一是員工參加企業或所在部門組織的內部崗位培訓，屬于上班時間進行的，按正常出勤對待。二是員工參加企業統一組織送外的脫產培訓，培訓期間按照正常出勤對待。三是學歷教育管理，員工學歷教育包括：成人高招脫產、自學、函授等以取得學歷或學歷提高為目的的學習教育，企業所有在職員工均可自愿參加學歷教育。在職期間的學歷教育，以短期、業余、自學為主，一般為本科及以下的學歷教育。研究生及以上的學歷由企業統一制定計劃，統一選派人員參加，學習期間待遇及學費報銷辦法另行制定。

3.7 培訓教育經費的管理

一是培訓教育經費，主要用于舉辦培訓活動、員工送外培訓學習的培訓費（含差旅費）、獎勵在培訓教育工作方面有突出成績的部門或個人、外聘教師費用、培訓師資學時補貼等費用支出。二是員工教育經費由財務部門統一管理，專款專用，嚴格按財務制度執行。三是企業人事部門根據培訓教育工作的實際需要，統籌安排，合理分配，科學使用。四是培訓教育經費的使用，必須向企業提出培訓費使用申請，寫明詳細用途，經企業培訓主管部門審核，報企業領導審批后，方可支出。

4 某煙草企業在培訓體系搭建方面的主要做法

某煙草企業在培訓體系搭建過程中，行成了以知識管理為主線的教育培訓體系，按照“PDCA”的管理模型，即以“培訓計劃更精準、培訓形式更豐富、課程體系更完善、評估機制更科學”為導向，實現培訓效果的最大化。

4.1 培訓計劃更精準

某煙草企業培訓工作，始終堅持需求導向，把培訓優秀員工隊伍、滿足員工職業成長、助推實現“全國一流，山東旗幟”發展目標，作為培訓工作的出發點和落腳點。一是建立全覆蓋、全過程的培訓需求征集、分析機制，某煙草企業在培訓需求征集工作中，摒棄了傳統的單一的問卷調查的形式，綜合運用訪談法、問卷調查法、小組討論法等多種征集形式。二是訪談法，每年末，人事部門培訓工作人員深入各基層單位卷煙營銷、專賣管理、煙葉技術等一線及后勤工作崗位，通過與員工一起工作，觀察員工工作技能、工作態度，了解其在工作中遇到的問題以及可以用培訓解決的問題。其次，與基層單位負責人、企業機關處長面對面談話，了解其下屬在專業技能、執行力建設、職業素養等方面的存在的主要問題，征求下一步培訓的意見和建議。訪談法的開展，有利于培訓雙發互相了解，建立信任關系，使培訓對象更加深刻認識工作中存在的問題和自己的不足，激發其學習的動力和激情。三是問卷調查法，某煙草企業培訓需求問卷調查采用主觀和客觀兩個維度開展，避免了主觀問題難以歸口，客觀問題局限性強的缺點。四是小組討論法，在訪談和問卷調查結束后，某煙草企業會組成培訓需求分析小組，通過崗位資料分析和員工現狀對比，得出員工在職業技能和綜合素質方面的薄弱環節，結合企業年度工作目標，培訓計劃的出發點和落腳點。

4.2 建立各層次、全方位的培訓計劃

某煙草企業在制定培訓計劃過程中，以培訓需求和企業發展定位為主要參考，分別制定外訓、企業層面和縣級局（公司）層面三個層次的培訓計劃。培訓計劃具有以下三個特性：一是目的明確，具有有效性。根據企業年度工作思路，明確培訓目標，使制定的培訓計劃滿足企業發展的需要。二是符合實際，具有可行性。在分析年度培訓需求的基礎上，結合各專業崗位要求，根據員工年齡結構、知識結構、能力結構的變化，區分層次，按照崗位需求內容，進行有的放矢的培訓，滿足不同崗位員工工作需求。三是結合分析，具有針對性。結合員工隊伍實際和全年工作計劃，認真分析。針對存在的不足，明確培訓目標、對象、內容、方式、時間，制定切實可行的培養目標和教育計劃，將員工教育培訓的實效體現在實際工作中。四是培訓形式更豐富，某煙草企業教育培訓工作，把打造優秀員工隊伍、促進員工職業成長、助推實現“全國一流，山東旗幟”發展目標，構建全員輪訓與日常培訓相結合、綜合素質培訓與專業技能培訓互為補充的“全方位、立體式”大培訓格局。

4.3 “準軍事化管理”式的全員輪訓

某煙草企業的全員輪訓工作實行“理論學習+軍事訓練”的模式，將軍事化管理貫穿于培訓全過程，從統一的迷彩作訓服到整齊的行進步伐，從清晨的集合會操到餐前的列隊拉歌，從井然有序的課堂秩序到氣氛熱烈的分組討論，全程都以嚴格的紀律規范行為、錘煉作風。

4.4 “機關學習日”的學分制培訓

立足拓展思維，某煙草企業市縣兩級機關因地制宜，因需施教，開展靈活多樣、豐富多彩的集中學習活動。每周二、周四分別利用較短時間舉辦不同專題的培訓，員工根據需要自主選修，選修計入學分管理。對達不到學分要求的，采取相應的經濟處罰措施，督促員工積極投入到學習活動中。

4.5 建立以問題解決為導向的QC小組活動

立足管理創新，某煙草企業以職工培訓學校為平臺，將QC小組活動與教育培訓相結合，定期組織召開QC小組分析會，討論分析當前生產經營、專賣管理及企業管理中存在的創新點，根據需要，分別召集相關人員，邀請相關專家進行專題授課，在解決實際問題的同時，提高員工的綜合素質。

4.6 開展以提升技能為目標的模擬場景培訓

立足專業技能提升，某煙草企業打破以往傳統的面授式培訓模式，將客戶經理拜訪場景搬進教授，將煙葉分級現場搬進教室，將真假煙鑒別的實驗室搬進教室，使參訓學員在學中練、練中學，這種培訓形式集互動性、趣味性、實戰性于一體，充分調動了參訓人員學習的主動性、積極性和參與度，達到學用充分結合。

4.7 建立以內訓師培養為導向的內訓課程庫

某煙草企業的內部課程庫搭建，以內訓師選拔培養為平臺，以精品課程競賽為總抓手，以指導實際工作為目標，實現內訓師隊伍總體水平與內訓課程建設的同步提升。

4.8 建立分類、分級的內訓師選拔培養制度

某煙草企業內訓師選拔培養工作按照不同的業務條線實施歸口管理，將內訓師共劃分為7個序列。

各序列內訓師由相應的職能部門歸口管理，各職能部門負責對本序列內訓師進行選拔、培養，由企業對全體內訓師統一調配使用。

4.9 實施精品課程競賽，組建內訓課程體系

在內訓師隊伍初步形成并初具規模的基礎上，在企業內部開展精品課程競賽，競賽共分為6個專業類別，分為標準課程和微課程兩種形式，從工作重點和難點入手，從身邊工作入手，從細微處入手，提出問題、分析問題、解決問題，形成所屬專業范圍內的內訓課程。

綜上所述，在新的發展形勢下，煙草行業要想在日益激烈的市場競爭中永遠立于不敗之地，就必須加強企業員工的培訓，建立學習型企業，打造知識型團隊，積極營造濃厚的學習氛圍，幫助員工樹立終身學習的觀念，通過員工價值的提升，促進企業人力資源的增值，從而進一步提高企業的核心競爭力，實現企業可持續健康發展。

參考文獻

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