探討水利單位人力資源管理問題

劉潔

摘要：計劃經濟體制下，水利單位的人力資源管理受到多種因素影響，存在諸多方面的問題。隨著時間推移，此類問題顯得棘手與明顯。人力資源管理涉及到企業資源規劃、招聘、培訓、績效管理、薪酬福利和勞動關系等內容。人是一切企業活動的根本，做好人力資源管理工作是企業尋求長久發展的重要任務。

關鍵詞：水利；人力資源管理

一、水利部門資源管理存在的問題

1、水利部門人力資源管理體制有待加強

水利部門的人力資源管理工作是其發展的重要環節，只有做好水利部門的人力資源管理，才能保證部門人員的專業性，促進水利部門的發展。但是現階段很多水利事業單位對其人力資源管理問題沒有足夠的重視，沒有意識到人力資源管理對其發展的重要性，從而忽略人力資源管理的相關體制建設，并且相關責任也沒有落實到個人，使得人力資源管理部門內部分工不明確。雖然有些水利事業單位已經認識到人力資源管理的重要性，也汲取很多成功企業人力資源管理的經驗，但是缺乏與自身實際相結合的過程，使得很多人力資源管理制度沒有落實，對水利事業單位的人力資源管理過程反而造成很多的約束，阻礙其發展。

2、人力資源管理部門應更新管理理念

在很多水利事業單位中，人力資源的管理是以計劃經濟體制的形式呈現的，先進的人力資源管理體制與管理理念，在其發展過程中很難建立。但是舊的人力資源管理理念已經不足以支撐水利事業單位的發展，往往由于觀念的陳舊，造成人力資源管理部門在工作中的執行力度不夠的情況。水利事業單位是民生發展的基本保障，傳統的人力資源管理理念僅局限于人和事，但是新時期的人力資源管理理念在于如何合理的分配人力，達到人力資源最優化的目的。正是由于管理理念的陳舊，使得水利事業單位的人力資源管理工作已經不能滿足水利單位的發展，很多單位不重視其觀念的更新，造成人力資源管理工作的低效率。并且在人員的聘用制度上，在傳統觀念的影響下也沒有做到絕對的公開公正，很多人員的調動由內部決定，使得單位內部的人才損失情況嚴重。

3、業績考核過于形式化

一個單位的發展在于其內部員工的整體能力的提高，在現如今社會高競爭壓力下，不論是企業單位或是事業單位若想發展，就必須提升內部員工專業素質以及業績。但是在很多水利事業單位，雖然有著業績考核的程序，但是考核效果卻不顯著，甚至更多的水利單位的業績考核僅為一種形式。在水利單位中，由于其工作性質的原因，使得很難有一個適合的環境使考核工作更好的完成。其次，由于水利事業單位體制問題，業績考核模式過于陳舊，不足以支撐單位對人才新的要求。并且很多水利事業單位沒有意識到考核對于人力資源管理乃至單位未來發展的重要性，認為考核僅僅是一個形式而已，對員工的管理機制較為松弛，更加使工作人員不注重業績考核，沒有很好的激發員工對業績考核的激情。除此之外，由于對業績考核的不重視，使得人力資源管理部門很難及時的得到員工工作的反饋，對人員的調動難以做出正確的決定。

4、員工專業素質有待提高

水利事業單位是民生建設的重要部分，承擔著很大的社會責任，但是事業單位內部人員工作內容較復雜，存在著用人數量龐大特點。很多水利部門事業單位的員工沒有意識到其自身工作的重要性，認為在事業單位工作就相當于擁有鐵飯碗，只要做好本職工作，就不用擔心裁員丟失工作等問題。由此一來導致員工工作的積極性下降。并且缺乏競爭意識，使得員工對自身專業水平的提高得不到重視。對知識更新的不及時造成員工整體的專業水平低下，致使水利部門高技能人才的匱乏，阻礙水利事業單位的發展.

二、增強人力資源管理的方法

1、樹立并強化人力資源能力建設的意識

人力資源開發是指把人的智慧、知識、經驗、技能、創造性當作資源加以發掘、培養、發展和有效利用的一系列活動。人力資源開發說到底就是人的潛能的開發，將低層次人才轉化為較高層次的人才，將潛人才轉化為顯人才，即人力資源能力建設。在水利企業我們必須樹立加強人力資源能力建設的意識，真正使人力資源優勢轉化為人才資源優勢，進而轉化為科技優勢，產業優勢，為經濟和社會進步提供堅實的人力基礎。

2、完善人力資源開發體制

深化人事制度改革，建立和完善整體性人力資源開發的體制和機制。人事管理要實現以物為中心向以人為本轉變，從操作層面向戰略層面轉變，從行政管理角色向內部咨詢服務角色轉變。完善激勵競爭機制，實行競爭上崗，公開選撥，拓寬用人渠道，將人才的學習培訓、考核與使用、待遇結合起來，制定能上能下，獎優罰劣的配套政策。完善人才選撥評價機制。打破傳統的用人觀念，憑能力、政績用人，形成公開競爭，擇優錄用，營造良好的人才選拔氛圍。

3、建立健全與績效考核相結合的薪酬體系

水利單位的員工績效考核是檢驗員工工作成效、評價其貢獻度并作為個人獲得報酬的主要依據。因此建立健全科學合理的薪酬體系的關鍵是如何將績效考核結果和個人報酬緊密結合起來，合理報酬分配，體現多勞多得，使個人收入與個人貢獻掛鉤，做到“效率優先、兼顧公平”。通過對行業、地區薪酬水平的調查，合理確定不同崗位、不同層次的薪酬水平。根據職責、風險、績效大小確定薪酬，合理拉開薪酬差距。

4、以水利人力資源配置最大化為目標

樹立人才是企業發展最重要資本的理念，樹立人才資源是第一戰略資源，人力資本必須優先發展的觀點，把人才建設與開發作為大事來抓；樹立人才開發需要投入的觀念，按照企業的實際和人才成本價值，最大限度地引進、吸納、培養、使用好人才；樹立人才資源需要儲備的觀點，著眼于增強企業發展和后勁，著眼于企業發展戰略目標，正確把握好人才使用和人才培養的辯證關系，建立和完善企業各類后備人才隊伍和內部競爭市場。

人力資源管理在企業生存發展中起著不可小視的作用，可以說，人決定企業存亡。水利單位由于其長久存在的弊端，人力資源管理建設更是重中之重。不斷完善人力資源體制，結合單位實際，創建富有水利部門自身特色，順應時代發展，跟上發展步伐，是水利單位發展的明路。

參考文獻：

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