績效考核在事業單位人力資源管理中的作用

摘要：事業單位要提高工作效率和效果就必須要做好人力資源管理工作，人力資源對事業單位的發展具有重要的價值和意義，采用科學合理的績效考核模式和辦法才能充分調動員工的積極性和創造性，才能激勵員工不斷的提升自身的綜合素質和專業技能，才能促進員工更好的做好本職工作，促進事業單位的快速發展，促使事業單位更好的履行服務社會大眾、維護社會公平的使命。

關鍵詞：人力資源；績效考核；措施；

1.事業單位人力資源管理中績效考核的作用

事業單位人力資源績效考核，指的是國家行政機關及國有企事業單位組織，依據法定的管理權限，按照一定原則和工作績效考核標準，定期或非定期地評定員工的工作任務完成情況、工作職責履行程度、員工的發展情況等，并將評定結果反饋給員工的過程，并以此作為員工獎懲、職務變動、工資增減、培訓、辭退等管理活動的客觀依據。概括的講，有以下幾個方面的作用：

1.1績效考核具有獎懲、增資、調動員工工作積極性的作用

薪酬分配的依據是績效考核。按照按勞取酬的社會主義分配原則，客觀的、科學的衡量員工工作量的多少；任務完成情況；職責履行程度等等都要借助卓有成效的績效考核做為指標。績效結果的公平、公正性對員工起到激勵作用，肯定先進、鞭策后進，為評價員工階段性工作、獎勤罰懶提供可靠的依據。

1.2績效考核是事業單位人員任用、調配、職務升降的重要依據

人員任用的原則是因事用人，用人所長，容人之短。單位在人員調配之前，要根據人員的德才狀況，進行崗位分析；選擇其適合的崗位，因事用人，使人崗匹配程度達到最大化，而所有這些活動的完成，都必須依賴有效的績效考核。

1.3績效考核是事業單位員工培訓、崗位輪換、職業規劃發展的需要

在績效考核周期結束后，管理人員與員工面談，就階段性工作考核結果展開討論，找出工作中的不足，工作開展中取得了哪些進步及未來的發展方向。根據績效考核結果，對績效欠佳者進行差別管理，包括有目的性的人員培訓、崗位轉移等等都需要績效考核為其提供翔實的資料。

2.績效考核在事業單位人力資源管理中存在的問題

事業單位人力資源進行科學的、公正的、公平的考核是近年來組織人事部門著力探索的問題，盡管探討的力度及方向不斷加深加大，但由于事業單位性質的特點，仍然存在許多問題。

2.1對績效考核目的存在錯誤認識

好多員工對績效考核目的認識不清，認為績效考核就是挑員工的毛病，把績效考核作為約束、控制員工的手段，通過績效考核給員工增加壓力。因此，造成員工績效考核時人人自危，受到員工的抵制。

2.2沒有正確應用績效管理的結果

事業單位的績效管理受到機構、文化和人員等因素的影響沒有發揮真正的作用，部分績效管理人員只是將績效管理作為一種工具和手段，而沒有把績效管理作為一種科學的管理工具，在管理中只重視對員工的監督、控制和考核，沒有充分認識到激勵和發展員工才是實施績效管理的根本目的。管理者員工之間沒有進行充分的溝通造成部分員工對績效考核的內涵理解不充分，員工因為不滿考核結果而產生抵觸心理，造成員工在工作中缺失安全感、成就感和歸屬感，這些都會對單位向心力的凝聚產生不良影響，從而影響到事業單位的長遠、健康發展。

2.3績效考核內容缺少量化指標

考核內容過于籠統，可操作性差，考核流于形式。表現為：一是對德、能、勤、績沒有具體細化、量化，考核實際上出現了一定程度的“盲區”。二是未進行標準的崗位分析，考核標內容、考核標準存在所有崗位一致性的特點，績效考評結果不科學。

2.4考核結束后缺少績效結果的反饋

事業單位的績效考核，存在著考核工作結束后，管理者沒有向被考核員工進行績效反饋的現象。達不到績效考核的目的，考核作用得不到充分發揮，考核流于形式，員工不知道工作中有哪些不足，今后工作努力的方向，在哪些方面需要加強再培訓等，對單位一系列的人力資源管理活動喪失了指導意義。

2.5績效管理缺乏有效的激勵機制

目前很多事業單位都缺乏健全的組織激勵機制，這與事業單位績效管理的分配方法和考核辦法不科學有關，沒有健全的激勵機制就無法充分調動員工的工作積極性。事業單位管理中的一個突出問題就是領導的絕對權威和薪酬的“平均分配”現象。現行的績效考核辦法往往無法令有突出貢獻或從事創造性工作的員工得到滿意的考核結果，事業單位要實現長遠的發展目標就必須有完善的激勵機制來調動員工的積極性和主動性，讓員工在工作中最大程度發揮自己的潛能，從而提高工作效率和工作效果。

3.發揮績效考核在人力資源管理中作用的有效對策.

3.1正確認識績效考核

績效考核是績效管理的一個核心環節。管理實事上是由績效計劃、績效監控、績效考核以及績效結果反饋四個環節構成。績效考核的目的不是挑員工的毛病，也不單純是與薪酬掛鉤漲工資，更不是把績效考核作為約束、控制員工的手段，給員工增加壓力。績效管理的目的是持續提升組織和個人的績效，從而保證單位發展目標的實現。

首先，單位管理層要對績效考核有著清醒的認識，重視績效管理工作的每一個環節，真正讓績效考核達到應有的目的。

其次，要使員工認識到績效管理和績效考核會帶來好處。績效考核不會損害員工的利益，也不會因為沒有績效考核而不淘汰員工，相反會促進個人綜合素質的提高。

3.2完善績效考核體系

完善的績效考核體系的制定，要結合單位崗位的具體需求和單位發展狀況，對員工工作能力、所持的技能、品德素養等進行具體科學的評價，才能需要建立一個合理可行的評價制度，把績效管理責工作落到實處。

首先，單位領導要從以人為本的理念出發，營造優秀人才脫穎而出的環境。單位領導要對本單位人員的情況及崗位需求情況做到心中有數，對績效考核指標中的德、能、勤、績、進行具體的細化、量化，做到多方面、多角度的考核，防止一把尺子量人的粗放式考核。endprint

其次，嚴格考核程序，充分重視民主評議和民主測評。考核時可以采取找有關人員座談、本人面談等民主評議形式，充分聽取本人及群眾意見，做到公平、公正、科學的考核，避免主觀主義等問題的發生。

最后，還需要加強對平時考核資料的積累，為考核提供翔實的資料。考核時還要考慮到平時考核與年終考核的比例。確定考核時限時，一般控制在一年或半年，可以逐漸完善績效考核管理體系。

3.3建立科學合理的評估方法體系

我國事業單位人員眾多，不同層級的事業單位人員有不同的工作內容和職責，因此需要采用不同的評估指標來衡量不同層級和崗位的事業人員的工作表現，針對事業人員的實際工作內容應該采用科學合理的評估指標的方法和體系。為了減少過多的主觀性和臆斷性影響評估結果，在進行采集考核信息工作時應該盡可能的征求群眾的意見，以領導為主確保大眾參與，保證信息來源的真實性和公正性。

3.4重視績效考核結果的反饋

績效考核的反饋十分重要，他通過管理人員與員工面談，可以從中

認識到自身不足，加強培訓，從而全面提升自己。對單位來說，領導可以從中發現本單位工作中的薄弱環節，及時加以改進。此外，績效考核必然也是獎懲罰劣的依據，通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。

4.健全人力資源管理的措施

4.1事業單位樹立科學績效管理理念，明確管理原則

事業單位要想做好績效管理首先要樹立科學績效管理理念，從思想和觀念上充分認識到績效管理的價值和地位，績效管理涉及到事業單位的各個部門和每個員工，因此績效管理不僅是事業單位人力資源部門的職責，事業單位的各級單位管理人員與員工都應該積極參與到績效管理中，充分調動員工的積極性和創造性讓績效管理充分發揮激勵員工的作用，促進事業單位的整體發展。在績效管理實施過程中讓員工有歸屬感、安全感和成就感，讓各部門和崗位員工最大程度發揮積極性和創造性。

4.2建立健全的績效管理體系

實施績效管理不僅要求管理人員要從思想上重視，還要求管理人員加強控制績效管理實施的全系統過程，把控好績效管理的績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧等每個環節才能為績效管理的正常實施提供保障。管理人員與單位員工之間保持交流溝通，對員工的工作價值和意義給出公平、公正的評估。

5.結語

人力資源管理中的績效管理是由績效計劃、績效監控、績效考核、績效反饋四個重要環節組成，而績效考核又是這四個環節中的核心。在人力資源管理中要重視績效考核，認清考核目的，科學量化考核指標，注重績效反饋，使績效考核在科學、公平、公正之下發揮巨大作用。

參考文獻：

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作者簡介：段青，女 身份證號：2306061988****0868endprint