對大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的分析

黃永霞

【摘 要】大數(shù)據(jù)，作為信息時代發(fā)展到一定程度時所出現(xiàn)的產(chǎn)物，它代表了信息時代發(fā)展的脈搏。在摒棄了過去“巨量資料”、“海量數(shù)據(jù)”、“大規(guī)模數(shù)據(jù)”等陳舊的概念外衣后，鮮明地體現(xiàn)出了其數(shù)據(jù)對象、技術(shù)以及應(yīng)用三者相統(tǒng)一的特點。這一特點則深刻地影響到了現(xiàn)代企業(yè)的，甚至會對企業(yè)的未來起到?jīng)Q定性的作用。本文將從大數(shù)據(jù)在人力資源管理方面的應(yīng)用進行一些簡單的討論與分析，來展現(xiàn)大數(shù)據(jù)在現(xiàn)時代所具有的實際意義。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)；企業(yè)；人力資源；創(chuàng)新；應(yīng)用

一、前言

自2012年開始，大數(shù)據(jù)這一概念逐漸滲透到社會的各個角落。最早提出這一概念的是全球知名的咨詢公司麥肯錫公司，該公司稱，“數(shù)據(jù)已經(jīng)滲透到當今每一個行業(yè)和業(yè)務(wù)職能范圍，成為重要的生產(chǎn)要素?！币越裉斓囊暯莵砜创@句話，我們不難發(fā)現(xiàn)，大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)，是服務(wù)于生產(chǎn)本身的，并且在今天，逐漸成為其主要的影響因素。這也是現(xiàn)代企業(yè)之所以追求大數(shù)據(jù)的一個原因，因為在信息高速增長的時期，大數(shù)據(jù)即將成為核心競爭力的關(guān)鍵因素。

二、人力資源管理的歷史局限

傳統(tǒng)的人力資源管理模式在大數(shù)據(jù)時代到來之前具有極為鮮明的印記，即嚴苛要求下契約關(guān)系的不明確、不徹底，上級部門對于下級員工認知不足，人事部門對于人才篩選條件簡陋，無法做到隨機應(yīng)變。同時還伴隨著薪酬激勵方式不明朗，程序繁瑣等特點，嚴重的影響了企業(yè)發(fā)展。具體來說有以下幾點：

1.理念陳舊，員工管理缺乏人性化

在傳統(tǒng)的管理制度當中，員工的信息資料只掌握在上級領(lǐng)導和人事部門的手中，只有在崗位評價、員工調(diào)用的時候才被利用，這種存儲方式的落后直接影響到是否能夠做到更好的配置優(yōu)化。同時受到傳統(tǒng)理念影響，傳統(tǒng)企業(yè)當中對于員工的定位存在著嚴重的偏差，在這種觀念當中，員工天然地被當做生產(chǎn)設(shè)備的操作者，是生產(chǎn)活動企業(yè)運營的輔助人員，同時本應(yīng)以契約精神為原則的勞動雇傭關(guān)系在嚴苛的管理當中也變得畸形，員工身份得不到認同和尊重，在企業(yè)當中沒有歸屬感。其最重要的原因就在于缺乏新的理念，對員工缺少客觀評價，無法做到人性化的管理。

2.人才更新速度緩慢

傳統(tǒng)的招聘模式還停留在紙質(zhì)媒體、招聘網(wǎng)站和校園定向招聘這三個方面，人事部門通常會以撒網(wǎng)撈魚的方式進行招聘，在招聘過程當中，由于信息的不對稱性，導致招聘者對于求職者的認知存在巨大盲點，而這一盲點的影響巨大，無法忽略不計，因其直接關(guān)系著招聘目標是否具有準確性和針對性。在信息相對閉塞的時候，這種盲目招聘的方式所引發(fā)的準確性和針對性的缺失將直接增加企業(yè)的用人成本和時間成本。

3.管理方式不靈活

激勵制度是為了表彰員工在一定時間段內(nèi)所作出的優(yōu)異成績所制定的獎勵政策，該政策可以很大程度上起到對于員工的激勵作用，并對其日后工作作出希望和要求。然而，當對于員工考察方式不明確的時候，缺少相應(yīng)的人才評價的量化標準，對于人才認知的不清不楚，對于事件性質(zhì)評價不能夠非常深入，激勵制度本身的弊病也就顯現(xiàn)出來了，即激勵獎勵與實際貢獻之間不對等。因其制度確立的原因我們可以得知，這一制度就是要做到實事求是，不偏不倚。但是在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式相對不靈活下，不偏不倚的激勵制度很難達到。

三、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的新型建構(gòu)

1.改變傳統(tǒng)管理理念

面對過去靜態(tài)信息管理，大數(shù)據(jù)時代所帶來的改變可謂天翻地覆。在大數(shù)據(jù)為主導的前景下，人力資源信息應(yīng)首先高度信息化，并開展人力資源的大數(shù)據(jù)建設(shè)，做到資源信息動態(tài)利用，并以信息化的要求來主導人力工作。

企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)換理念，利用大數(shù)據(jù)信息優(yōu)勢對人力資源進行深度挖掘，科學配比，實現(xiàn)崗位最優(yōu)配置。在面對員工時，要切實摒棄掉陳舊的認知，努力使員工融合到企業(yè)發(fā)展當中來，融洽企業(yè)關(guān)系，科學管理，提升企業(yè)凝聚力。

2.放開眼界，加大對優(yōu)質(zhì)人才的引進

構(gòu)建專業(yè)的人力資源團隊，努力學習大數(shù)據(jù)知識，切實地將所學知識運用到人才招聘和人才管理當中來。首先做到基于大數(shù)據(jù)事實進行人才規(guī)劃，對于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境要有清醒的認知，對于企業(yè)內(nèi)部所面臨或即將面臨的困難要有冷靜的判斷。這樣才能在人才招聘當中精準定位。其次，在人才招聘過程當中，充分利用“互聯(lián)網(wǎng)+”的優(yōu)勢，為精準的人才定位進行保障。在安徽省中小企業(yè)當中，有大部分企業(yè)都對人力資源有所重視，但實際情況是有接近三分之二的企業(yè)并沒有設(shè)立人力資源機構(gòu)，最終導致人才招聘缺乏精準定位，成本提高。

3.專業(yè)管理下合理化的勞動配置

在管理模式的改革當中，首先要著眼于員工評價。員工評價的客觀性，直接關(guān)系著勞動配置是否科學合理。可以通過大數(shù)據(jù)的信息比對，建立屬于員工個人的職業(yè)生涯管理，通過對于信息數(shù)據(jù)的掌握，合理制定出員工今后的發(fā)展規(guī)劃。同時要深入挖掘其他信息，保證信息的完整性和真實性，借此來提高員工的工作信心和工作熱情，減少離職率，減少對于外部招聘的依賴性，降低成本。

另外，激勵制度要符合企業(yè)實際情況需求，通過完整的評價體系對員工做到力求客觀的評價，使其勞有所得。大數(shù)據(jù)時代，對于傳統(tǒng)模糊的標準有了一個相對具體的可量化、可直觀考量的比對方式，那就是信息評價。但是要求同樣巨大，即需要企業(yè)改變原有的考核方式，建立以數(shù)據(jù)為依托的分析工具，進行具體問題具體分析。

四、結(jié)論

大數(shù)據(jù)時代的到來，既是機遇，也是挑戰(zhàn)。對于企業(yè)來說，如何更好地利用大數(shù)據(jù)所帶來的便利，如何借由大數(shù)據(jù)來對自我進行相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，是近年來無法規(guī)避的話題。在面對企業(yè)轉(zhuǎn)型的時候，冷靜清醒的態(tài)度是必不可少的，它既包涵了對自我的清醒認知，同時也需要將認知回嵌到大數(shù)據(jù)當中去，切實地使大數(shù)據(jù)在企業(yè)發(fā)展過程當中起到其應(yīng)有的作用。人力資源是企業(yè)賴以為生的根本之一，更需要有全局的考量。

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