人力資源管理中的績效管理研究

王劍

摘要：伴隨社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源也越來越重要。作為企業(yè)最重要的投入要素，人力資源備受關(guān)注，是企業(yè)管理職能得以實現(xiàn)的關(guān)鍵要求。績效管理作為人力資源管理的主要內(nèi)容之一，在員工招聘、培訓(xùn)及調(diào)動等方面發(fā)揮著重要作用。為此，本文在充分了解績效管理內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，提出了優(yōu)化人力資源績效管理的幾點對策，僅供參考。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；績效管理

伴隨全球化經(jīng)濟發(fā)展的不斷深入，市場競爭愈加激勵，進而導(dǎo)致人才競爭。作為最重要的資源，人在企業(yè)組織中的重要性愈加凸顯。績效管理是人力資源管理的主要內(nèi)容之一，對企業(yè)激勵機制進一步完善及企業(yè)人力資源管理水平全面提升極為關(guān)鍵。本文根據(jù)我國企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀，不僅要轉(zhuǎn)變績效考核模式，還應(yīng)由單一績效考核提升為有效績效管理，保證績效管理體系科學(xué)有效，只有這樣才能為企業(yè)發(fā)展提供人才支撐。

1績效管理的內(nèi)涵

績效管理就是指為滿足企業(yè)發(fā)展目標，利用連續(xù)開發(fā)的交流過程，促進團隊及個人做出有利于實現(xiàn)目標的行為，形成企業(yè)目標所預(yù)期的利益與產(chǎn)出。作為一個系統(tǒng)過程，績效管理可由圖1五個方面構(gòu)成，即確定績效目標、建立績效制度、管理績效過程、實施績效評估與績效反饋。

績效管理的目的不僅是為了評估個人績效，其主要是為了對個人行為表現(xiàn)起到推動作用，對企業(yè)所有員工起到引導(dǎo)作用，以此達到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。待確定企業(yè)戰(zhàn)略目標后，即可確定其基本任務(wù)。這種情況下，企業(yè)競爭力核心要素集中體現(xiàn)在企業(yè)基本效益、效率是否能夠完成。于人力資源管理而言，績效管理還可通過制定員工個人目標，在全面、綜合評價員工之后，將績效管理作為人力資源管理的基本依據(jù)，以此確保員工報酬、晉升、調(diào)動等方面的合理性。

2優(yōu)化人力資源績效管理的對策分析

在市場化發(fā)展形勢下，人力資源是企業(yè)最基本的資源及最寶貴的財富，因此必須提高人力資源管理效益，改革人事管理體系，嚴格遵循“以人為本'的原則，建立及完善企業(yè)人力資源績效管理體系，滿足社會經(jīng)濟發(fā)展需求。

2.1開展績效管理培訓(xùn)

在正式實行績效管理前，企業(yè)內(nèi)部可開展績效管理培訓(xùn)，以此幫助員工對績效管理有一個深入的了解，自愿接受績效管理，將各類誤解、抵觸情緒及時消除，并熟練掌握績效管理的相關(guān)內(nèi)容，提高其合理性、科學(xué)性。一般企業(yè)績效管理培訓(xùn)，都會涵蓋目標確定一學(xué)習成員選擇一考核人員選取一培訓(xùn)計劃制定一學(xué)習計劃實行一考核及其他工作安排等內(nèi)容。

2.2優(yōu)化績效考核

2.2.1開展工作分析

作為人力資源開發(fā)及管理的根本，工作分析是描述企業(yè)各項工作職務(wù)特點、要求、步驟及員工整體素質(zhì)等過程，開展工作分析的主要目的就是工作描述。在工作分析中，應(yīng)先做到明確目標。企業(yè)各個階段具有不同的工作分析目標，其目標一般為短期目標，為企業(yè)該階段發(fā)展服務(wù)。其次，要認清作用。企業(yè)人力資源管理者必須重視工作分析，盡可能防止績效評估環(huán)節(jié)產(chǎn)生無形依據(jù)，做好公平、公正、公開，全面落實目標管理責任制，將員工的工作積極性全面調(diào)動起來。再次，把握內(nèi)容。工作描述與任職說明是工作分析的主要內(nèi)容，在工作分析內(nèi)容方面，企業(yè)應(yīng)把握好這兩方面內(nèi)容，掌握其關(guān)聯(lián)性與差異。最后，方法合理。工作分析方法繁多，為充分發(fā)揮工作分析的作用，必須保證選取的方法可行、有效，這就要嚴格按照企業(yè)自身條件、所處環(huán)境等因素合理選用工作分析方法。

2.2.2設(shè)定科學(xué)的績效目標

作為一種協(xié)調(diào)過程，需由員工與管理者一起設(shè)定具體績效目標，且按照企業(yè)年度經(jīng)營計劃、管理目標等進行工作目標計劃的制定，隨后按照員工實際崗位職責，將責任落實到個人。通常情況下，員工個人績效目標需要和管理者一起協(xié)商并確定，也就是說部門績效目標是員工績效目標的主要來源，而企業(yè)經(jīng)營計劃則是部門績效目標的主要來源，這樣才能確保所有員工遵循企業(yè)發(fā)展目標而努力，才能真正落實企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標。

2.2.3強化績效考評的可操作性

整體而言，績效考評中企業(yè)可采取360°反饋評價法進行操作，要求由各個層面進行評價信息收集，如上級主管、客戶、下屬等，以此提升企業(yè)績效，促進其全面發(fā)展。盡可能量化、細化績效考評指標，進而強化績效考評工作的可操作性，提高考評結(jié)果的準確性、科學(xué)性。考評指標設(shè)定時，要做到以下兩點：

第一，盡可能選用可量化、可實際觀測的考評指標，并對所有考評指標間的權(quán)重進行確定。

第二，考評指標內(nèi)容確定過程中，應(yīng)嚴格按照企業(yè)具體特征，建立與企業(yè)自身管理需求相符的指標體系。

2.2.4優(yōu)化績效考核的設(shè)想

在績效管理下實施考核管理，可選取浮動績效工資分配法，在績效管理考核中需將直線經(jīng)理的作用充分發(fā)揮出來，也就是說根據(jù)崗位級別固定發(fā)放員工績效工資60%，部門直線經(jīng)理可分別剩余的40%績效工資，作為浮動獎勵進行考核分配，按照員工績效考核將其中30%績效工資進行發(fā)放，按照實際情況由部門直線經(jīng)理分配剩余的10%績效工資。除此之外，還應(yīng)對員工績效管理的交流機制進一步優(yōu)化，利用績效管理形成壓力傳導(dǎo)機制，以此提升員工自身素質(zhì)及實現(xiàn)公司目標。具體績效考評如表1所示。

2.3增強員工績效溝通效果

2.3.1強化員工績效管理意識

目前，管理人員的思想被一些傳統(tǒng)管理理念所束縛，導(dǎo)致績效管理工作缺乏實效性、科學(xué)性。一些錯誤的認識存在于績效管理中，如企業(yè)管理人員主觀認為在管理員工過程中，績效管理既不能增加經(jīng)營效益，又不能提升員工工作積極性，因此存在走形式、走過場的問題，部分企業(yè)為了應(yīng)付檢查進而簡化了績效管理內(nèi)容，導(dǎo)致績效管理的作用得不到充分發(fā)揮。基于此，在績效管理過程中，企業(yè)首先要不斷增強員工績效管理意識，對自身績效管理理念實時更新，將企業(yè)戰(zhàn)略目標作為切入點，合理優(yōu)化調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標，緊緊圍繞績效管理，加大力度構(gòu)筑企業(yè)文化，進一步強化員工凝聚力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的協(xié)調(diào)發(fā)展。

2.3.2拓寬與員工的溝通渠道

企業(yè)應(yīng)積極引導(dǎo)全體員工參與到績效管理。在績效管理方案制定初期，管理人員要與員工加強溝通互動，通過深入一線調(diào)查分析，對員工提出的意見和建議進行借鑒和參考，制定出具有較強可行性的績效方案。在考核與評價時，所使用的交流方法同樣應(yīng)具有合理性，例如采取面對面談心或書面報告形式等。在完成考核以后，需要對員工工作中存在的不足和問題進行分析，及時制定相應(yīng)整改措施，通過與員工的深入溝通提高他們的思想認識，積極引導(dǎo)員工解決存在的問題。與此同時，企業(yè)可以通過“線上線下聯(lián)動”的管理手段開展績效管理，利用互聯(lián)網(wǎng)等多媒體平臺對員工進行深入了解和認識，通過“面對面”談心全面掌握員工思想動態(tài)以及工作狀況，充分挖掘員工的潛力，使人力資源管理配置得到進一步優(yōu)化，使企業(yè)人力資源開發(fā)效率進一步提升。

3結(jié)束語

綜上所述，企業(yè)管理中人力資源管理屬于不可或缺的一部分，為有效發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的作用，必須重視員工績效考核管理。在實際工作中，員工績效考核已經(jīng)成為當前企業(yè)面臨的重點難題，部分單位存在考核目標及標準不健全的問題，或無法落實考核制度和措施。基于此，企業(yè)相關(guān)部門需要對人力資源管理中的績效管理進一步加大研究力度，充分利用資源優(yōu)勢培育核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。endprint