如何打造和諧勞動關系與工程企業人力資源管理的創新

李靜

摘要：在企業發展過程中，勞動者與企業之間的關系很重要，這就需要一個特殊的渠道進行維護，這個渠道即企業人力資源管理，此文就企業人力資源管理與勞動者之間的關系進行探討與分析，為企業勞動者與企業關系提供解決方案。

關鍵詞：勞動者；企業管理；人力資源；人事管理

隨著經濟的不斷發展壯大，科學技術的逐漸進步，我國大部分企業對于人力資源管理的要求也越來越高。但是，由于企業管理方法的不當，管理人才的非專業性等問題的出現，使得人力資源管理問題沒有在原有的基礎上得到很快的發展和創新，勞動者與企業之間存在的各種矛盾日益加劇。就企業發展的長遠來看，為企業提供勞動關系解決方案對我國所有企業來說無疑是福音。

1中國大部分企業在人力資源管理上存在的問題

1.1工具價值最大化，忽略企業理念價值

就社會、企業的發展來說，都離不開一個價值體系來維持一種和諧平衡的關系，即一直提到的人力資源管理模式，不管是哪個階層、哪個群體的人，在對于他們的管理要基于一個點，這個點就是他們共同為“人”，人的價值本位就是強調參與認同感。但是在我國大部分的企業對于人力資源管理這塊招牌是高高掛起，在具體實施的時候仍然使用最傳統的管理方法，領導與員工的溝通僅限于單項的控制，而缺乏情感的實際溝通和交流。打著以人為本的口號把員工的權利忽略，對員工的要求嚴苛程度絲毫沒有減退。根據調查發現，基本上大規模的企業對員工的經濟利益模塊有著相當大的空白。

1.2引進外部模式，對自身缺乏正確認識，導致管理體系變態生長

當下，我國大部分企業引進國外人力資源模式，使得企業在人力資源管理中的管理措施變質，企業重視盈利效益，忽視員工利益，企業注重員工的使用，卻輕視利益資源的加固，企業注重短期發展效益，忽視長期發展規劃。甚至大部分的企業在長期發展中，將生產勞動與員工待遇以及薪資水平的苛刻發揮到了極致的標準，幾乎把勞動者的困難逼到絕望境地。導致這些現象產生的根本原因是由于我國引進的西方人力資源管理模式是建立在勞動合法化、勞動者權益放首位、社會平等權利等的基礎之上，是在外部強力規制環境下工程企業組織一種內部經濟最優化選擇。但是當這些模式引入我國之后，我國的相關法律制度還未全面完善，在缺乏約束的管理下，勢必會出現不平等、不合理的管理現象以及管理制度的不斷涌現。

2創新性管理理念的引進對于企業與勞動者和諧關系的重大意義所在

經過企業長期不斷探索與發現，企業人力資源管理制度的不斷完善和壯大，日漸走向合法化、正規化。這種正能量效應推動著勞動者與企業之間勞動關系的不斷改進，對人力資源的發展有很大的作用，主要意義有：

2.1正視企業與勞動者之間的相互關系

在勞動關系中，企業與勞動者之間的關系有著特殊并且相當密切的關系，企業與勞動者之間除了有勞動經濟關系之外，還有社會發展帶來的文化產業的關系。勞動雙方因為勞動關系而簽署的勞動合同，對勞動者來說，他有著付出勞動權利和義務，同時具備接受經濟報酬的權利。針對企業而言，有要求勞動者在合法的范圍內遵守企業的相關管理制度以及相關規范措施。但是，目前我國大部分企業所面臨的勞動關系受部分因素的影響和束縛，使得它的發展不能全面體現。這種情況下，人力資源就需要制定一定的制度和溝通渠道，增加員工之間的溝通和關愛，為員工謀取一定的福利，創造良好的工作環境，使得員工在工作的環境中享受到來自企業的福利待遇，這一切看似不起眼的舉動，將會有效地博得員工的信任，員工的勞動認同感增加了，企業的勞動和諧關系的建立將會更加容易。

2.2注重企業效益與勞動員工利益之間的平衡

在我國的大部分企業中，各個行業之間存在著相當大的競爭，企業與勞動者在進行利益分配時勢必會牽扯到資源利用的有效交換，從而進一步地獲得其他所需資源。為了企業與勞動者能夠更好地平衡雙方之間的利益關系，人力資源管理部門就必須注重企業與勞動者利益的統一性，從企業方面來說，企業應當把員工視為企業長期發展的財富支柱，注重員工整體感受，體察員工工作狀態，企業應該從長遠利益來考慮對員工的態度問題，不應該只注重員工的生產目標，更多注重員工的生產率。在員工的日常工作中，注重員工性格發展，為員工提供適當專業素養培訓，以提高員工的專業技能。

3提高人力資源管理效率的方案措施

3.1提高法治觀念，加強勞動者權利保障機制

加強勞動監察執法力度，提高工程企業勞動違法成本，形成工程企業提升人力資源管理的倒逼機制。人力資源管理規范和踐行良好的跨國公司一旦進入中國便發生變異的事實說明，在我國工程企業缺乏真正推行人力資源管理的動力，原因是：我國勞工權利保障法制不健全，外部缺乏剛性約束；工程企業內部的工會制約機制缺失，違法用工和粗暴管理不會給工程企業帶來工人集體停工、政府懲罰等損失，工程企業勞動違法成本非常低。為此，我國應加強法制建設，健全勞動基準法律體系，完善工會法，制定工資法，保障集體勞動權利，保障工資比例增長，形成工人組織的工程企業內部制衡機制，倒逼工程企業自動選擇提升人力資源管理。

3.2加強改變，提升企業人力資源管理的管理效率

在企業人力資源管理過程中，加強人力資源管理者的專業化，就相當于為其賦予了“律師”、“老師”的公眾監督角色，從而能夠形成企業內部的相關職業相互監督體系。隨著社會上一些人力資源外包企業的產生，人力資源管理者們的專業化逐漸加強，但是我國的人力資源職業考試以及職業入職制度的門檻相對來說還是比較低，這就導致對企業人力資源管理者的綜合素養難以下準確的定位。所以立法賦予人力資源管理職業資格獲得者的壟斷性職業特權就顯得相當重要。

3.3強化管理觀念，把人力資源管理考慮到國家立法制度中，產生國家政治導向

隨著科學技術不斷發展，經濟水平不斷提高，我國企業的人力資源管理制度在國家經濟發展中的地位日益重要，把我國從人口發展大國逐漸轉變成人力資源管理者強國是我國在長期發展和建設中不斷去創新與實踐的戰略性問題。首先，加強社會性的輿論影響和思想教育，為重視人力資源管理的外部強有力環境做鋪墊，使得企業加強重視人力資源制度管理，企業相關管理人員能夠自發地提高管理方法和水平。再者，針對人力資源對企業的影響這一要素，國家應該逐步建立國家政治導向，通過政府宣導，經濟費用的相關支持、員工專業能力的相關培訓、員工待遇的相對提高等親民措施的實施，鼓勵和激發企業對自身員工的重視，提高企業對員工資本的投入，使得企業與員工之間得到共存贏、共發展的目的，從而加強和促進人力資源關系的長遠發展。

總體來說，企業與勞動者之間的和諧關系對企業的長期發展起到決定性作用，這種作用的產生依賴于我國完善的法律制度、和諧有序的人力資源管理等各個社會方面的不斷加強改進和努力改變優化，才能有所更好的改善。所以，人力資源關系這一課題還需要大家不斷地研究和探討，才能更好的發展。endprint