淺談當前勞動爭議現狀原因及建議

王永軍

【摘 要】經濟社會處于轉型時期，勞動者與用人單位的利益矛盾日益凸出，勞動爭議糾紛呈現出多樣性和復雜性。要堅持以人為本、依法依規進行規范勞動用工，維護職工的合法權益，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。

【關鍵詞】勞動爭議；現狀原因；建議

目前，我國正處于經濟社會轉型時期，隨著社會改革的不斷深化，勞動者與用人單位的利益矛盾日益凸出，勞動爭議糾紛案件居高不下，群體性上訪、威脅追討報酬的惡性事件時有發生，勞動爭議糾紛呈現出多樣性和復雜性。

一、勞動爭議糾紛的現狀

1.勞動爭議糾紛數量呈不斷上升態勢。近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規的相繼實施，一方面加大了對勞動者的保護力度，另一方面也使勞動者和用人單位法律意識進一步增強，勞資雙方發生糾紛后，協商不成便通過司法程序解決，各種類型勞動爭議糾紛頻發，勞動爭議數量劇增。以近3年我們辦理的勞動爭議糾紛為例，出現逐年遞增的趨勢。2014年辦理勞動爭議案件123件；2015年勞動爭議案件增至145件；2016年勞動爭議案件達180件。

2.用人單位主體多為建筑、機械加工等一些勞動密集型行業。一方面，建筑行業仍引了大量的外來務工人員和農民工，因工資報酬不能及時落實引發的勞動爭議時有發生，如我們開發區某房地產項目，因資金鏈斷裂拖欠50余名農民工工資，引發農民工多次集體上訪。另一方面，我國正處于經濟轉型期，餐飲、零售及其他一些勞動密集型行業更是成為勞動爭議糾紛的高發領域，用人單位資金鏈斷裂導致用人單位拖欠勞動者工資現象頻發。如我們開發區某農產公司因資金困難拖欠149名農民工工資引發勞資糾紛，通過勞動監察4天4夜進行協商調解，支付了農民工工資；某鋼管公司因經營問題導致拖欠87名職工300元萬元，也是因拖欠職工工資報酬等引發集體討薪的糾紛。

3.案件類型呈現多樣化、復雜化。過去勞動爭議案件主要以工傷待遇為主，比較單一。近年來，各種類型的勞動爭議案件不斷出現，案件較為復雜，種類不斷增多，涉及面越來越廣。既有因勞動合同到期、解除勞動合同引發的糾紛，又有因工資報酬、保險等待遇不能落實引起的爭議，也有對辭職、辭退、開除等處理決定不服引發的爭議；既有因事實勞動關系產生的糾紛，也有因雇傭勞務關系產生的糾紛。而且在爭議中，往往不是單純的上述情形，常常是多種情形交織在一起。如，因辭職引發的爭議還涉及工資、社會保險、經濟補償金等問題。

4.群體性糾紛大幅上升。近幾年，勞動爭議案件中群體性糾紛大幅增加，一個企業中的數十名甚至上百名勞動者共同申訴用人單位的情況時有發生，此類案件勞資雙方往往矛盾尖銳，一旦處理不慎，極易導致勞動者到企業聚眾鬧事，非正常上訪、群體訪，直接影響到社會和諧穩定。如，我們轄區某化工企業因經營不善拖欠92名職工5個月工資200余萬元，引發職工集體到政府上訪達6次，92名職工共同到仲裁院申請仲裁、到法院申請執行；去年我們轄區發生了3起爬樓討薪糾紛案件。

5.案件處理難度越來越大。一方面勞動爭議糾紛協商調解率越來越低，涉及信訪越來越多。同時對策性人為障礙加大，《勞動合同法》實施以來，在仲裁、訴訟過程中，部分企業或勞動者從自身利益出發，想方設法鉆“法律空隙”來相互對抗的情形十分普遍，比如企業一方利用訴訟程序成本低來通過仲裁、法院來拖延勞動者時間。

二、勞動爭議糾紛原因

勞動爭議糾紛出現上述特點，是多種因素共同作用的結果，主要有以下四方面的原因。

1.從立法層面看，《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》的頒行，在實體方面為勞動者的合法權益提供了更為周全的保護，而《勞動爭議調解仲裁法》的實施更方便勞動者以更簡便、更經濟的方式來解決勞資糾紛。在立法政策對勞動者保護力度逐漸加大的背景下，勞動者在仲裁或訴訟中相對弱勢的地位已經改變，運用法律維護自身權益的能力逐步提高。與勞動者相比，用人單位在原有經營管理模式慣性的影響下，對現行法律的適應顯得相對滯后，一些企業依然維持著原有的用人觀念。隨著勞動者與用人單位之間利益格局對比變化，勞資雙方的矛盾日益激烈，導致了大量勞動爭議糾紛的發生。

2.從企業層面看，現有的企業管理模式與《勞動法》、《勞動合同法》的規范化要求相距甚遠。從客觀上看，利益驅動下的企業經營管理的種種缺漏是引發勞動爭議案件高發的原因。用人單位出于追求自身利潤最大化的目的，往往忽視對勞動者利益的保護。同時，部分企業存在勞動者流動性大、外來人員多特點，在主觀上缺乏規范用工的動力，導致不簽訂勞動合同、不交保險等勞動爭議案件時有發生。

3.從勞動者層面看，多種誘因激發勞動者投訴、仲裁、訴訟。一是經濟利益驅動，一些勞動者專門瞄準《勞動合同法》實施后企業在人事管理體制上的漏洞、尋找正當理由提起投訴、仲裁和訴訟；二是訴訟顧忌更小，進城務工人員越來越多，人員流動性更強，勞動者與用人單位打官司不存在太多心理顧慮，不擔心企業“秋后算賬”，這成為近幾年勞動糾紛案件劇增的原因；三是訴訟成本低，勞動爭議案件不論標的大小均只收取10元訴訟費對勞動者維權有著積極的推動作用；四是部分代理人從中漁利，提出過高要求，將本不太尖銳的矛盾引向尖銳。

三、幾點建議

1.加大對勞動法及相關法律法規的宣傳力度。勞動爭議糾紛案件數量的不斷增多，既有用人單位故意規避法律、侵犯勞動者合法權益的因素，也有勞動者對勞動法規政策理解不透徹、甚至“無理取鬧”的因素。要充分利用各種宣傳媒體，圍繞《勞動合同法》、《社會保險法》等相關法律展開宣傳，通過送法進企業、進社區等活動，通過以案說法，增強用人單位和勞動者雙方的法律意識，使勞資雙方都能清晰自己的合法權益，引導企業和職工在知法、懂法、守法的基礎上，以更加合法合理的請求提起投訴、仲裁、訴訟。

2.人社、安全、工會等部門應加強對用人單位在規避用人單位責任、拒不簽訂勞動合同、不辦理勞動者社會保險、克扣職工工資等違法行為的監督檢查，切實履行自身職能、負起責任，通過行政手段、法律手段進行重罰、重治，并敦促其加快整改，徹底扭轉錯誤的經營管理模式和用工理念。

3.落實真正維護勞動者權益的法律援助機制。司法機構應順應勞動爭議案件中勞動者用法律保護自己合法權益的趨勢，盡快建立健全和落實勞動者（特別是農民工）的法律援助制度，遴選具備嫻熟業務能力和高尚思想道德的律師為符合司法救助條件的勞動者提供法律援助。

4.建立和完善多元化的勞動爭議調處機制，拓寬勞動爭議糾紛解決的新途徑。一是進一步強化勞動保障部門的監督職能，強化對違法用工行為的監督查處，從源頭上抓好勞動爭議案件的預防工作。尤其是對經常發生違法行為的企業，要加大對其違法行為的查處力度，預防和減少勞動爭議的發生。二是要發揮基層調解組織作用，立足基層解決爭議。要進一步整合基層調解力量，將勞動爭議處理工作的重心前移，發揮基層調解組織的優勢作用，盡可能把勞動爭議化解在初始階段、解決在基層。三是部門要加強溝通聯系，探索和完善例會制度、定期通報制度和委托調解制度，力爭實現勞動爭議案件行政調解、仲裁調解和訴訟調解的“無縫對接”。

5.創新工作方式方法，努力構建和諧勞動關系。按照《中共中央國務院關于構建和諧勞動關系的意見》，不斷創新工作方式方法，依法規范企業勞動用工，維護職工的合法權益，最大限度地增加勞動關系的和諧因素，最大限度減少不和諧因素，促進經濟持續健康發展和社會和諧穩定。endprint