淺談國有企業如何規范員工勞動合同管理

張群奔

【摘 要】勞動合同及一系列的規章制度，是用來約束并保護用人單位和員工之間合法權益的法律制度，勞動合同約定了員工和企業之間的權利和義務，以及在一方的合法權益受到侵害的時候可以提供有效的法律保證。國有企業是我國經濟建設的基礎，是我國國民經濟的基石，在未來，國有企業仍將承擔著“富強民主”中國夢的重大挑戰。企業的發展離不開人的發展，每一位員工都可能在日后的企業發展中貢獻出自己的力量，因此本文從員工和國有企業之間的勞動合同出發，淺談一些自己的看法。

【關鍵詞】國有企業；員工勞動合同

引言

勞動合同是員工和企業之間的信任基礎，一份平等受法律效益保護的勞動合同，可以在很大程度上提高員工的工作積極性，從而在最大程度上提高公司的經濟利益。所以勞動合同應該把最有可能出現分歧的情況明確的進行規定，降低可能出現的勞動糾紛，以避免日后的工作中出現問題，打擊員工的工作熱情。尤其國有企業因為其獨特性，時刻受到來自全國人民的監督，因此一定要處理好員工勞動合同之中的條款事宜，這不僅是對企業的負責，也是對國家的負責。

一、勞動合同法的制定

1.勞動合同應建立在平等的基礎。上

平等是一切合法合同的基礎，只有雙方都是處于平等地位簽訂的勞動合同才是受法律保護和承認的，也只有雙方都處于平等的地位，簽訂的合同對雙方都是有利的，才能做到真正的“合作共贏”。以往的時候，因為我國公民法律意識淡薄，很多員工在稀里糊涂的情況下簽訂了“霸王條款”、“霸王合同”，待等到工作了一段時間領取工資的時候才知道自己被騙了，不少人因此走上了犯罪的道路，而開“霸王條款”的企業也因此受到了法律的制裁。因此，不平等的員工合同不只是傷害了公民的合法權益，也對企業的形象造成了負面影響，害人害己，得不償失。雖然國有企業作為國家的公司不會出現這種危害形象的事故，但是仍要時刻提防出現相似的情況，切忌因小失大。

2.勞動合同要以法律為基礎。

勞動合同是員工和用人單位之間的信任基礎，也是雙方處理爭議的憑證，因此，勞動合同應該對雙方的權利和義務做出明確的區分，將能夠產生混淆的方面做出具體的案例分析和明確的判斷，而不是似是而非。比如關系到每天的上下班時間，合同中就應該給出詳細的說明，包括冬季和夏季的變化，以及出現遲到該如何處罰，這樣就可以約束員工的行為，以避免危害企業的合法權益。還有請假制度以及公司員工之間關系的發展，合同中都因該做出相應的規定，將可能出現的糾紛降到最小，在保障企業合法權益的時候，還不能傷害員工的正當利益。

除此之外，新《勞動合同法》規定了相關的條款用來維護企業和員工之間的合法權益，因此員工勞動合同在制定的時候要注意遵守相關法律的要求。比如關于勞動合同的約束期限分為固定期限、無固定期限以及以完成一定工作為期限這三種形式，因此員工在簽訂合同的時候要注意自己的工作期限，以避免受到企業的剝削。還有關于員工年齡方面的條約，雇傭企業應該保證員工的年齡是已經滿16周歲的成年人，并且具有自己獨立的意識，當然企業還要注意勞動保護，否則就違反了國家的法律，也會對未成年人的身心造成嚴重的損害。還有一條切實相關的條約則是關于員工社會保險的，國家的法律規定用人單位必須為員工繳納各種社會保險。但是在實際的生活中，部分國有企業經常雇傭一些不需要辦理保險的臨時工，而且臨時工更加任勞任怨，而且也不會簽訂勞動合同，對自己的權益不會產生更多的要求，這樣表面上看剩下了大筆的中間費用，但實際上來自法律的懲罰和社會的投訴更加嚴重。

二、勞動合同法的實施

企業和員工簽訂勞動合同后，就應該按照合同中要求的權利和義務開展自己的工作。員工不能因為合同簽訂就認為擁有了“鐵飯碗”而消極怠惰，應該珍惜來之不易的機會，發揮自己的力量，為公司的發展盡最大的努力。企業也應該依法維護自己合法權益，對于員工出現的錯誤和違紀應該采取一定懲處措施，不但可以磨礪年輕員工的心性，還可以對其他的員工起到震懾作用，避免不必要的錯誤出現。其實，企業與員工之間應該是“合則兩利，分則兩傷”這樣一種相互促進的關系，員工選擇企業是因為可以得到更好的待遇，更多的工資或者是為了實現自己的理想，而企業選擇員工是因為員工的能力和才華可以使得公司更上一層樓，可以使得公司得到更好更長遠的發展。

企業應該嚴格遵守制定的勞動合同，積極施行的自己的權利，對于違反規章制度、渾水摸魚的員工應該及時作出恰當的處罰，對于情節嚴重的可以采取辭退等措施，但是對于積極上進的員工就要提拔表揚。只有保證了良好的工作環境，積極的工作氛圍，才能促進公司的發展。如果員工在工作過程中遇到了難以解決的問題，應該及時向公司說明情況表明現在自己的困境，在不違反員工合同的條件下，然后和公司交流商量合適的處理方案。公司在遇到與員工有關系的事情的時候，也應該積極通知員工詳細的情況，在允許的范圍內做到坦誠相告，避免出現誤解，產生不必要的消極情緒。

三、勞動合同法后續處理

1.勞動合同的期限以及變更問題。

勞動合同因為存在一定的期限，就不得不對期限之后的人力資源進行處理。一部分員工在任職期間勤勤懇懇、任勞任怨，積極的為企業付出，并且具有自己獨特的能力，這樣的員工在勞動合同到期后可以與公司進行協商聯系，根據需要進行勞動合同的續訂。如果員工仍然堅持離開企業，則企業應該尊重員工的選擇，不能強制要求員工為本公司服務，也不可對員工進行要挾等違法行為。而對于消極怠惰，得過且過的員工，公司應該根據相關的合同條文進行終止、解除合同。

2.勞動合同的糾紛問題。

雖然合同中明確注明了分歧的處理結果，并且根據以往的經驗增加了具體的實例，但是人與人之間存在著太多的可能性，已經發現的問題只占未發現的問題的一小部分，因此要想保證企業在糾紛出現時仍然可以照常運作，企業應該嚴格遵守與員工之間簽訂的勞動合同，并以此為基礎設置相應的合同糾紛調解機構，等到出現意料之外的事故的時候，根據勞動合同的基本原則進行責任判定并采取相應的處理措施。企業與員工之間就是一個縮小版的社會，那么治理國家的方法也就適用于治理企業。企業和國家一樣，都應該以人為本，不只是要履行與員工之間的義務，還要加強對員工身體健康以及精神世界的關懷，公司不應該只是冷冰冰的掙錢機器，而應該擁有自己文化，擁有自己精神的集合體。因此，企業成立的糾紛調節機構不但是要以國家法律法規為基礎，還要對員工的合理訴求進行分析，在不傷害企業利益的前提下盡量照顧員工的身心健康。

四、結束語

優秀的企業尤其是國有企業，都應該擁有自己的精神文化，他們的核心競爭力不只是頂尖的技術，還應該人與人之間互相幫助、和諧發展、共同進步的工作狀態。企業的發展離不開技術，但是不能全部依賴技術，這個時代每天都有各種各樣的新技術誕生，也有許許多多的舊技術遭到淘汰，如果企業只是依賴某一種技術生存，那么這家公司遲早會消失。這個時代，最根本的競爭力是人，只有把握住了員工，就會不斷產生新的技術，也只有把握住了員工，企業才會發展，社會才會進步。

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