現今狀況下酒店行業人力資源狀況現狀及對策

李國鳳

酒店企業是勞動密集型企業，人口大量密集，酒店的管理說到底就是對人的管理，以一種科學合理的方式對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，以提高酒店全體員工的素質，讓他們進行最優的組合，發揮他們最大的作用，從而提高全體員工工作效率。因此，酒店加強對資源人力的管理對其今后的發展具有極其深刻的意義。我國酒店行業的人力資源管理目前還沒有達到較好的水平。各方面都有一定的問題存在。本文主要分析目前酒店人力資源管理所存在的一些問題，并針對這些問題提出一些建議，希望有所幫助。

酒店行業人力資源管理現存問題

普通勞動力多，人才勞動較少。酒店中很多崗位技術含量比較低，能做這種比較低端的工作的人員相當多.呈現出供過于求的局面，但是相比一些高端崗位來說，很多專業人才處于一個缺乏的狀態，難以形成專業人才隊伍，企業也就沒有核心競爭力。當前酒店業最為緊缺的就是高層管理人才，而管理型人才正是一個酒店企業的血液，對企業的發展有著至關重要的影響，對于正致力于提高綜合競爭力，與國際接軌的酒店企業來說，高層管理者的面試是酒店人力資源管理的重中之重。目前酒店高級管理人才的缺乏已成為制約酒店競爭力增長的重要因素。

激勵員工措施不奏效。大多數酒店中都設有對員工的物質激勵和精神激勵，但是這些激勵方式大部分都沒有奏效，酒店行業已經過了高利潤發展期，因此，酒店行業的工作人員相較于其他的行業工作人員來說，工資也不具有吸引力，通過高薪留住人才也不太現實。隨著社會經濟的發展，酒店業對硬件設施及服務質量上都有了新的要求，對員工各方面也有了更高的要求。但在實際中，經過專業培訓的大學生都要與職高生甚者高中以下學歷的員工站在同一起跑線上，拿著相同的低工資，這在一定程度上打擊了大學生員工的工作積極性及自信心。

人力資源部地位不高。我國之前將人事部稱為“人事處”，在之后“人事資源”的概念引進后，人事處紛紛將辦公名字改為“人力資源部“。但實際上，專業名詞的改變并不意味著真正人力資源部的興起和完善。但是目前許多酒店的“人力資源部“只是配備人事經理和人事專員，酒店的管理高層中的決策人員絲毫沒有介入到人才的引進和分配事宜中，目前所謂的人力資源部其實只是執行高層招聘和傳統的“管人“以及例行的培訓等任務，他們實際上沒有任何參與決策的權利，本應是一個企業里重中之重的人力資源部，但是放在整個酒店行業里來看，實則沒有任何實際地位。

對酒店行業人力資源問題的應對策略

政府主導，優化人才引進和培養環境。酒店的經濟創造價值的直接途徑就是引進大量的優秀人才，這些人才的價值就是公司的經濟發展方向。但是在人才的引進和培養環境的營造上，政府部門應該承擔起應有責任。主要要做好以下幾項工作：一是結合當地實際抓好政策引導工作。結合城市發展的實際以及對酒店管理專業人才的需求實際，政府部門應審時度勢出臺相關政策，從宏觀上對人才的引進和培養進行引導。支持企業引進和留住高、精、尖人才，并對其從精神、物資、經濟等多方面進行獎勵和補助。二是對引進國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的單位進行扶持和支持。國際著名酒店管理公司和國內知名民族品牌的引進是酒店行業發展的必然趨勢，政府部門應積極支持企業引進或者直接和相關品牌單位洽談予以引進，為酒店業的長遠發展提供便利平臺，為人才的培養提供機會。

對于管理人才隊伍的建設。在我們進行招聘的時候，應該選一批對酒店管理行業有著真正熱忱的心切的大學生，可以根據他們的意愿、愛好興趣或者性格特征將他們分派到不同的部門進行管理、培訓，讓他們適應以及喜歡上自己的行業，再將其正式安排上崗。這樣，通過不斷的培訓和鍛煉，就可以培養出既具有實踐經驗，又具有較高理論水平的中高層管理人，成為酒店創造出的優秀管理人才。

目前有些酒店成立了獨立的培訓部門，有些酒店企業甚至還創立了自己的員工培學校或者與一些有名的院線進行培訓合作，對自身員工進行培訓，最大化增強他們的職業素質，這個舉措取得了很大的進步。但是國內大部分酒店都沒有設立一個專門的部門來負責新員工培訓工作，因此，成立專門的負責培訓部門成了加強員工培訓的首要工作。崗前培訓是對新員工的入門教育，指導員工在上崗前對工作情況進行詳細的了解，通過對酒店歷史、文化的學習，工作環境的介紹和酒店規章制度的學習，通過入職培訓使新員工很快適應新的工作環境，并且增強了自身的歸屬感，感受到自己是酒店的一員。

酒店是勞動密集型企業，酒店的管理說到底是對人的管理，運用科學的方法對酒店的人力資源進行有效的利用和開發，提高全體員工素質、不斷提高勞動效率，促進我國酒店行業的發展。

（作者單位：北京科技職業學院）endprint