揭秘機關單位“隱形殺手”

揭秘機關單位“隱形殺手”

在個別機關單位，存在領導與領導之間的相互拆臺，領導和同事之間的摩擦對抗，同事跟同事之間的暗中“互懟”。這一情況叫做機關內耗，被稱為組織的“隱形殺手”。

機關內耗的表現：花樣繁多

機關內耗的表現，可以依據不同的標準，劃分為不同的類型。依據組織中主體的行為邏輯，沿著內耗的演變升級走向，分為以下幾種內耗表現。

組織目標上“相互排斥”。各級機關作為一級組織形式，都有一定的組織定位和職能角色，但在具體的組織發展目標上，領導之間可能有不同的意見，甚至有對立排斥的歧見。如果“一把手”權威不足，領導之間又相互不服氣，加上組織決策又不按照民主程序，同時還摻雜日常的個人恩怨或個人私利等，領導之間有關發展目標的個人認知，就會裂變為機關組織中的決策內耗：久拖不議、議而不決，或表面形成“決議”，實則“各自為政”，并演變成“組織內耗”升級的邏輯起點。

組織活動中“相互拆臺”。領導是組織目標的“關鍵決策者”，也是組織活動的“關鍵推動者”。如果領導者之間關于組織目標沒有達成“一致意見”，或雖有表面上的“一致意見”，但內心根本就不“支持和認同”，這就導致在組織目標的實施過程中，領導的實際行為是互不支持，甚至是“相互拆臺”。組織中的“資源”和“能量”無法在行為上形成“合力”，組織行為出現“扭曲”，甚至“變向”，這就為其后的“權力爭奪”和“責任追究”留下后患。

原山西高平市女市長楊曉波（右一）和其“老搭檔”原高平市委書記的謝克敏（左二）不和已非秘密，他們從工作中“屢有抵牾”發展到“勢同水火”

組織權力上的“相互爭奪”。“黨委領導下的行政首長負責制”“民主集中制”等組織原則和程序在現實中，可能存在變相的“爭權奪利”：“一把手”可能能力不足、獨斷專行，“二把手”可能更懂專業、更有抱負；“一把手”也許能力和抱負都“超強”，沒有其他領導“說話”和“施展”的任何空間；等等。如果“一把手”獨裁橫行，其他“領導”則可能“抱團結盟”共同“抗御”。更為嚴重的是，如果領導各自“糾集”自己的“鐵桿和隨從”，將導致本機關組織內部或明或暗的“幫派政治”。

組織責任上“相互推諉”。組織中領導之間在組織目標、組織行為和組織權力的“暗斗”和“多輪博弈”，必然導致領導之間“信任和認同”的嚴重“耗散”。“有權有利”的“好事”，領導之間相互“爭奪”，“無權無利”的“麻煩事”，領導之間則相互“推諉”。如果組織行為中出現嚴重的“事故”或“失職”等，如公共安全事件和群體性上訪事件，則主要領導之間可能極力推卸責任。

人格道德上“相互貶損誣告”。無論以上何種原因，機關內耗的愈演愈烈，最終導致的“結局”都可能是相互之間的人格詆毀。除了掌握確鑿的“腐敗證據”，向上級紀檢監察部門檢舉監督以外，單位內耗的長期存在和惡化，“向上蔓延”則可能是向上級機關“匿名告狀”，“向下蔓延”則可能是同事之間私下竊議的“領導丑聞”。

機關內耗的根源：錯綜復雜

按組織系統的運行邏輯來說，內耗的原因主要包括如下幾個方面。

要素性的個體根源。領導的素質及其領導之間素質和能力的“協同性”問題，是內耗發生的主體性根源。主要領導之間可能在“組織目標”的認知上發生歧義，在個性特征上各具特色，在年齡學歷上相差較大，在道德修養上高下有別，在上下級關系上親疏不同，在公私分明上或公或私，等等。這些都可能是引發“不協同”的個體因素。

結構性的體制根源。組織的結構和體制，是行為者的行動框架和制度約束，也是主要的行為激勵機制。“一把手”按照體制規定，是一個機關的“負責人”，在與其他領導的“博弈”中處于體制上的“有利地位”。但“一把手”可能“德不配位、能不配位”，可能是因與“上級領導”的關系而上位的，這就可能引起其他領導的“不服氣”和“不配合”。在干部選拔任用“向上負責”的體制下，機關單位內部的民主監督相對乏力。如果“一把手”公私不分、德能較差，但又沒有“滑到”犯罪的地步，在此情況下，極可能把本級組織拖入內耗的泥潭。

功能性的權責根源。如果一個機關組織，作為主體的領導“良莠不齊”，作為結構的體制配置不合理，那就極可能出現功能性的權責紊亂，組織的功能障礙和功能耗散就會大量發生。一是領導之間“較勁”。有權相爭、有責相推，相互掣肘、相互拆臺，領導目標相異、領導力量相左，無法形成共同的組織行為。如果主要領導“各拉一幫人”，就會形成“分裂性”組織運作；二是“分裂性”組織運作具有擴散性。領導之間的“裂痕”會擴散滲透到下級同事，造成多數群眾“無所適從”和少數群眾“裹挾站隊”，那么領導之間的內耗就會擴張為同事之間的內耗。

環境性的外力根源。主要領導如果各自“袒護自己人”，同事之間的“內斗”就會擴大為領導之間的“內斗”。另外，本級組織的領導選拔和考察評估，都需要上級組織和領導來進行，本級領導與上級領導之間也會形成復雜的制度性和非制度性互動。上級領導之間的內耗，也會下延到本級組織的領導之間，與上級領導的“看齊站隊”，也會加劇本級領導之間的內耗。

機關內耗的危害：隱秘持久

歸納起來，機關內耗主要有如下四大危害。

扭曲組織價值目標。組織的價值和目標是組織奮斗的價值共識和價值基礎。如果一個機關領導，漠視組織的“為公為民”的組織目標，把一個單位看成自己的“私家領域”，以公肥私，甚至扶持“扈從”、打擊異己，以致擴大為領導之間“各拉一派”，相互排斥、內斗不已。則公共組織的價值目標，會在內耗之中扭曲變異，最終可能導致組織潰爛和組織瓦解。

畸變組織制度程序。一般的趨勢是，組織內耗越嚴重、越持久，對組織的制度程序造成的“損傷”越大，其“畸變”的程度越大，對組織造成的危害越嚴重。

異化組織運行邏輯。內耗嚴重的組織中，組織領導“各拉一派”，各自按照自己的“派系邏輯”運行，組織力量被強行“割裂分散”，“小圈子”利益得以“盛行”。而沒有進入“小圈子”的多數群眾，則可能在行動上“茫然無所從”，處于徘徊觀望之中。內耗蔓延的組織，其運行邏輯是“多向無序”的，甚至是相背而行、作用相抵的，組織的能量和資源就在其相抵相沖中“耗散”。

蠶食組織文化生態。正向的組織文化生態，能夠凝聚組織的價值和共識，促成組織的向心力和團結力，是組織合作協同和最大程度發揮組織能量的主體性基礎。而長期陷于內耗侵蝕之中的機關組織，正向激勵機制不足，“小圈子”文化泛濫，甚至為了打擊對手，領導之間有意無意地提倡“告密文化”。有關領導或同事的“傳聞”盛行，由此造成“小環境”之內“邪氣”蠶食“正氣”，甚至“正氣”壓不過“邪氣”。

機關內耗，作為組織運行中的邏輯畸變，具有隱秘性和模糊性，游走于法律與道德的邊緣地帶，是附著于組織演進之中的“隱疾頑癥”，其生成蔓延到毒素發作是復雜因素互動變異的結果。治理內耗，要靠公正公開的領導選拔機制，要靠民主法治的制度程序，要靠民眾和社會的有效監督。

（《人民論壇》2017年7月下）