淺談異地分公司企業文化建設

婁本立

摘要：異地設立分公司可以快速占領市場，降低時間成本和資金成本，提高服務質量和問題處理響應效率，讓顧客有更好的服務體驗。異地分公司塑造企業文化的方法與總公司相比，更實在、更簡單，也更容易，但存在的問題也很突出，分公司由于地域文化、員工需求等的差異，無法完全復制總公司的管理制度和模式，只能參照或重新制定符合分公司實際的管理制度，同時由于時間沉淀短，新員工之間相互融合等問題比較突出，分公司良好的企業文化的塑造和建設就顯得更加重要。

關鍵詞：異地分公司；企業文化建設

隨著我國經濟建設的快速發展和市場化機制的不斷完善，各行各業有一定規模的公司均在進行全域戰略布局，搶占市場資源，擴大生產規模，發展多元化經營，以擴大利潤來源，規避單一經營的風險，異地設立分公司可以快速占領市場，降低時間成本和資金成本，提高服務質量和處理問題響應速度，給顧客更好的服務體驗，因此異地設立分公司將成為企業由區域性公司發展成為全國性公司的最有效手段之一。

企業文化是一個企業發展過程中形成的具有普遍認可并自覺執行的具有本企業特質的價值觀，潛移默化的影響著員工的工作和生活，是員工共同遵守和信仰的行為準則。企業文化也是管理制度的最好補充，好的企業文化可以使管理目標更容易實現。

分公司的組織結構一般采用精簡、扁平化的管理模式，可以更容易快速實現管理理念、戰略目標、企業愿景等管理思路的宣貫，更大程度的滿足員工的差異化需求，但存在的問題也很突出，分公司由于地域文化、員工需求等的差異，無法完全復制總公司的管理制度和模式，只能參照或重新制定符合分公司實際的管理制度，同時由于時間沉淀短，新員工之間相互融合等問題比較突出，因此分公司的管理更應該突出以人為本理念。

分公司在初建和發展過程中，往往存在一些管理制度、管理方法和發展思路與總公司有所差別，這就造就了分公司企業文化建設的特殊性，既要考慮繼承總公司優良的企業文化傳統，又要考慮避免照搬照抄總公司大而全、多層次的管理體系和復雜的規章制度，同時還要滿足分公司所在地的地域文化特點，制定切合實際的管理制度和發展戰略，讓分公司的發展愿景成為員工的奮斗目標，以共同的愿景激勵員工。

為了分公司員工能盡快的落地生根，很多公司往往選擇總部選派少量管理人員，其他員工就地招錄的辦法組建分公司，這樣既可以減少本部員工外派、長期出差的弊端，又能保證員工隊伍穩定，屬于組建異地分公司比較為可行的組織模式，本文就重點闡述異地組建分公司，異地招錄新員工的分公司的企業文化建設。

一、參照總公司管理體系，求同存異，編制更符合分公司發展的管理制度

每個公司都有自己獨特的企業文化，這些標簽不但是區分公司之間差別的特征，也將影響員工價值觀的形成，總公司經過多年的制度建設和文化沉淀，形成了獨有的企業文化，老員工在工作和生活中是企業文化的執行者和傳播者，企業文化氛圍濃，無形中帶動和影響著新員工接受和認同著企業文化。分公司由于新組建，新招錄員工占比較大，并且這些新員工具有一定的工作經驗，受原單位企業文化影響，已經形成了一定價值觀和人生觀，很難融入和適應新的企業文化，特別容易產生對新老公司進行的對比，如果分公司規章制度有不完善或者有管理程序存在缺陷的時候，容易產生抵觸心理，導致認同感下降。分公司成立、發展壯大的過程，也是自我完善的過程，對總公司復雜的、多層級的管理模式進行簡化，對管理體系進行再造，這需良好的溝通和協商，不同的思維方式和制度模式下成長起來的員工，對新制度的理解和接受程度也是不同的，在這個過程中，難免會存在不同的理解方式，這就需要領導層的智慧，平衡分公司與總公司的關系，求同存異，制定雙方都能最大程度接受的制度。為了增強員工的認同感和歸屬感，分公司在制定人事、薪酬、生產等制度時，在不違背總公司管理制度的基礎上，充分發揮員工群策群力的智慧，各項制度頒布之前，經過員工的充分討論，爭取更多員工的認可。

（一）成立規章制度編制小組，盡可能多的邀請有較豐富工作經驗的新員工加入，對總公司管理制度體系進行充分討論和理解，同時搜集整理其他公司的管理制度，集中分析整理，取其精華，編制分公司的管理制度。

（二）管理制度要切實可行，針對總公司多層次、多結構的管理體系進行優化和精簡，避免制定出高大上、假大空，等無法執行的制度，制度要貼合實際，可操作性要強，滿足公司發展需要。人事、薪酬和生產這個三個方面的制度要力求完善、合理，否則會引起負面效果，對分公司發展存在極大的危害。

（三）制度編制時，在不違背總公司規章制度的大框架下，制度要符合地域特點，不能照抄照搬，特別是在薪酬福利制度上，員工敏感度較高，要與分公司所在地同行業的薪酬福利進行橫向對比，否則不利于隊伍的融合和穩定。

二、明確發展方向，加強制度建設和關懷投入，增強員工的成就感和獲得感

分公司成立之初，在策劃階段就需要解決分公司成立的目的、發展方向及業務持續跟進的策略。制定員工與分公司共同成長和發展的計劃，在分公司獲得發展和成績時，員工也能分享這種成果和喜悅，增強員工對公司的信心和員工的自信心，這對新公司非常重要。分公司獲得的成績和口碑，要靠員工的努力、時間的累積和項目的實踐，這些需要一點一點積累，新公司處在員工的磨合、融合階段，遇到的新問題更多，解決方法各不相同，這就需要分公司有更大包容性和更多交流學習機會。

（一）明確分公司的發展規劃及發展目標，這個規劃可以是三年規劃或是五年規劃，也可以是長期規劃，要有明確的發展目標，這個發展目標要務實可行，切記不能喊口號，更不能把盈利目標定得過大，引起失望情緒蔓延。分公司依托總公司開展的區域業務，所受限制條件較多，這些限制性條件既有來自總公司的各種規章制度，也有來自分公司所在地的地域性限制條件，這些容易讓員工產生消極情緒和對分公司發展缺乏信心的潛意識。分公司有良好的發展規劃，同時為員工規劃好發展前途，員工更愿意為一個預期發展良好的公司服務，公司的發展規劃和員工的發展規劃同步考慮，只有這兩個規劃合拍，才能使員工發揮更大的創造性。

（二）為員工提供更多的學習機會、規劃晉升途徑以及相對合理的薪酬待遇，讓員工自己認識到完成工作任務是鍛煉的機會，啟發員工的主人翁意識，并把公司交辦的每件事情都當做是自我鍛煉、學習提高的機會。這樣，員工為了自己的事業和未來而努力工作就變成非常自然簡單的事。員工成長就是企業的成長，員工的成功也就是企業的成功，可為企業帶來無窮的效益。

為員工提供發展的空間，分公司員工都是靠實力晉升，只要有實力就有晉升機會，只有這樣，員工才會努力表現，一心一意做業績，讓員工明白只有公司發展壯大了，自己才有機會。因此在晉升方面，創設一個公平、公正的競爭環境至關重要。

員工在企業里工作，其中一個重要目就是為了養家，能得到相對合理的報酬，使自己過上比較好的生活，薪酬標準要處于同行業中等偏上水平，既不以最優厚的薪資吸引人，也不會因為薪資而失去優秀的員工，讓員工對自己的工作有自豪感，對自己的付出產生成就感。

（三）分公司在運行中，難免會遇到各種問題，不論是技術問題還是員工生活上的難題，都應該給予充分的重視，并積極協調解決。制定員工能力培訓計劃，使分公司有良好的學習氛圍，創立一個學習型組織，培養員工自覺學習的習慣，激發分公司發展的活力。

（四）對工作積極的員工，要及時的給予肯定，對表現不佳的員工要及時溝通，查清原因，分公司可以施行重獎輕罰制度，引導公司員工形成積極向上、爭創一流的工作態度。精神獎勵和物質獎勵同等重要，精神上的榮耀與物質上的獎勵不但能夠調動員工的積極性，更是對他們辛苦工作的一種認同。公司重視員工，更能增加員工對企業的認同和擁護。

三、以人為本，提高員工對公司的認同感和歸屬感

人才是企業發展壯大的基礎，也是企業的最大競爭力。在新成立的公司中，更應該重視人才的培養，這不但是提高員工認同感和歸屬感的過程，更是通過學習知識，提高員工自身的業務能力的過程，這些學習的成果應用在工作中，不但可以提高工作效率，而且可以調動員工的主動性、積極性和創造性，獲取更大的成績，切實滿足員工理性和感性的需要。

（一）尊重和信任員工，鼓勵員工大膽的開展工作，加強把關審查力度，允許員工犯錯誤，只要能從錯誤中學習，不重復犯同樣的錯誤就繼續給鍛煉機會。使每位員工都可以在錯誤中不斷積累經驗教訓，逐步成長，并形成互相理解、互相尊重的氛圍。

建立公正、公平、公開的管理制度體系，為員工提供良好的工作環境，充分相信員工能夠全力以赴地工作做好，提供相應的幫助和支持，讓員工自覺地把企業的信任轉化為工作的動力和壓力，并為按時完成工作任務而感到驕傲。公司管理層除了做到監督和管理職能外，更應該在工作中起到幫助和支持員工的作用，站在員工的立場和角度考慮、處理問題，這樣才能得到員工的認可，讓員工感到被尊重和信任，員工才會與公司心往一處想，勁往一處使，才愿意發自內心地為公司做貢獻。

（二）理解和關懷員工，員工在工作幾年后離職跳槽，各有各的理由和經歷，這些員工來自五湖四海，要充分了解員工的面臨的困難和需求，及時給予協調和解決。員工離職跳槽是為了個人的事業得到更好的發展，是對新公司的信任和發展的信心，而不是對原公司的背叛，這同時也是對公司領導層的鞭策，促使公司領導層更加努力的帶領公司向前發展，決不能存在員工離職跳槽是員工職業道德存在問題的觀念，沒有時時刻刻想著離職跳槽的員工，只有管理存在問題的公司。員工能否熱愛自己的公司，不全在于是否有誘人的高薪，領導的關懷同樣可成為吸引優秀人才的強大磁石。

（三）揚長避短、人盡其才，了解員工的基本技能和特長，布置工作任務時，盡量做到人盡其才，并努力為他們提供必要的工作環境和條件，消除員工領受工作任務時的抵觸情緒，這比靠行政命令安排工作更能獲得認可和效益。將人才放在最能充分施展其才華的位置上。達到個人與企業共同發展的目標。

（四）發揮黨政工團和工會組織的作用，充分調動員工參與管理的熱情。黨政工團和工會組織是分公司發展壯大的助推劑，分公司思想政治工作始終以生產管理為中心，為企業發展化解各種矛盾，培養員工主人翁意識的有力武器，通過組織活動和學習，激發員工愛崗敬業、積極進取的責任心，因此一定要重視黨政工團和工會組織的建設，并發揮其全民參與的作用。

四、結語

企業文化的形成不能一蹴而就，它是企業在發展壯大的過程中逐漸形成的具有本公司特質的性格，需要完善的企業管理制度體系，通過科學管理思路和管理方法，形成有效的管理體系，并使之滲透到員工的日常生活中，指導和促進員工的日常工作，保證企業運營在合理的軌道內，最終取得成績。

異地分公司塑造企業文化的方法與總公司相比，更實在、更簡單也更容易，首先由總公司的支持和幫助，有現成的企業特質，采取合適的方法，加以改造完善可為異地分公司所用。其次分公司結構簡單、員工少，信息溝通較為順暢，管理體系更容易貫徹執行，企業文化更容易形成。再次，分公司結構簡單，決策更容易，其決策更多依賴于領導者個人而非制度或程序，因此企業文化建設不需要太多的形式或系統的內容，更多的由領導者來實現，領導者具有什么樣的特質，企業往往也會具有什么樣的特質。

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