勞動者單方解除勞動合同法律制度研究

趙航國++陳海妮

摘 要：在我國勞動制度中，勞動者單方解除勞動合同是非常重要的一項內容，勞動合同規定了勞動者和用人單位的勞動關系以及雙方的權利和義務。市場經濟中的勞動力要素和物質要素流動必須遵循經濟規律，而勞動力自由流動的關鍵性因素就包括勞動關系的解除，其中，解除勞動合同是核心環節。本文對勞動者單方解除勞動合同法律制度進行了分析探討。

關鍵詞：勞動者；勞動合同；單方解除

我國社會主義市場經濟的發展和就業體制改革的深化，勞動者和用人單位簽訂勞動合同來確定勞動關系的情況越來越普遍，同時，勞動者越來越關注自身的合法權益，維權意識不斷增強，隨之勞動合同相關的糾紛也越來越多。然而，我國關于勞動者單方解除勞動合同的理論研究相對不足，一定程度上阻礙了市場經濟的良好發展。因此，對此領域法律關系的分析和探討，具有重大的現實意義。

1 勞動者單方解除勞動合同的相關概念

1.1 勞動者單方解除勞動合同的含義

勞動合同的解除主要是指因為合同雙方當事人或者一方當事人因為出現了法定事或者約定的事由，將已簽署生效的勞動合同在未履行完畢的情況下結束其勞動合同法律效力的法律行為。根據合同解除是否需要對方當事人的同意，勞動合同解除可劃分為雙方解除和單方解除。其中勞動合同單方解除主要是指因為法定事由出現，勞動合同的一方當事人將依法訂立的勞動合同在未履行完畢的情況下，單方行使勞動合同法規賦予其自身應有的法律權利，解除勞動合同約定的權利和義務，終止勞動合同關系，單方解除行為不需要經過另一方當事人的同意。勞動合同的解除與否影響著勞動關系的穩定，世界各國對此作出了嚴格的立法[1]。

1.2 勞動者單方解除勞動合同的分類

對于勞動者單方解除勞動合同的分類有很多種，比如，按照過錯原因劃分，可以分為因為用人單位有過錯，勞動者單方解除勞動合同和非因用人單位過錯，勞動者單方解除勞動合同；依據勞動者行使單方解除權的方式劃分，可以分為預告解除勞動合同和勞動者即時解除勞動合同。就我國國情來看，第二種分類方法更有助于全面認識我國的勞動者答單方解除勞動合同制度。所以，本文分析探討的主要是勞動者即時解除勞動合同和勞動者預告解除勞動合同。

2 勞動者單方解除勞動合同制度的現實意義

法學作為一門應用型的學科，一項法律具有的現實意義是判斷該項法律設置成功與否的重要指標。因此，分析勞動者單方解除勞動合同制度的現實意義，有助于這項制度的進一步發展。

2.1 有利于形成誠實信用的秩序

在民事法律體系中，誠實信用原則處在至高無上的地位，同時也最倡導形成社會秩序，由于勞動法源于民法，所以民法契約制度對其影響很大。在勞動法中，誠信原則就是最基本的原則之一，在簽訂勞動合同的時候，勞資雙方必須將自身的情況如實相告，做到不脅迫、不隱瞞、不欺詐；在勞動合同訂立之后，勞資雙方應該根據勞動合同的約定內容行使權利和履行義務，這樣才能規范勞動市場秩序。在勞動關系中，和用人單位相比，勞動者的資金實力和獲取信息的能力都比較弱，因而處于弱勢地位，所以，勞動者為了保障自己獲得應有的勞動報酬，會比用人單位更加積極在誠實信用下履行勞動合同，這個時候，就必須需要一項制度，促進用人單位遵守和履行訂立合同的約定。

2.2 有助于保護勞動者合法權益

勞動法承擔著保護處于弱勢地位的勞動者合法權益的責任，所以，不能改變其傾向、有限度保護勞動者的出發點，這一點在我國勞動法中就有明確體現。作為勞動法的重要制度，勞動者單方解除勞動合同制度必須堅持保護勞動者合法權益，雖然局部調整的時候，會一定程度上限制勞動者享有的權利，但保護勞動者合法權益的終極目標是不會動搖的。再者，勞動者單方解除勞動合同制度本來就督促用人單位誠實信用履行訂立的勞動合同，而這也是從根本上、最實際保障勞動者的合法權益。

2.3 有助于促進勞資雙方建立實質平等的勞動關系

在勞動關系中，勞動者和用人單位是關系的主體，自從工業革命以后，這兩大主體經歷了從斗爭走向合作的歷程。最開始的時候，資產者掌握著資本，勞動者持有著勞動力，兩者在法律地位平等下進行等價交換，但隨著雇主不斷積累原始資本，打破了原先的平等地位，出現了明顯的勞資不平衡，勞動者的地位越來越弱。為了解決越來越突出的勞資矛盾，加上社會本位學說的影響，開啟了勞動契約時代，各國逐步制定勞動法律法規，約束用人單位的行為，保護勞動者的合法權益，形成了公法矯正和私法關系有機結合的勞動法律新格局。基于勞動者的弱勢地位，確定的勞動者單方解除勞動合同制度，就是用法律制度來保護勞動者的合法權益，發展到今天，勞資雙方都希望找到利益的平衡點，以便能夠長久合作，實現共贏。另外，勞資雙方也認識到，勞動者的受益并非隨著對用人單位的限制越多就越多，反之，如果用人單位限制太多，會影響用人單位的發展，最終還是會損傷勞動者的經濟利益。

3 勞動者即時解除勞動合同

勞動者即時解除勞動合同，顧名思義，就是在勞動者通知用人單位解除勞動合同的時候，就發生了解除勞動合同的法律效果行為。

3.1 勞動者即時解除勞動合同存在的問題

《勞動合同法》第38條規定了勞動者行使即時解除權的7種情形，即用人單位（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；（七）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。前六種情形為明確列舉，最后一種為法律“兜底條款”的“泛規定”，此即為“勞動者即時解除勞動合同權利”的法律規定。從《勞動合同法》的上述規定看，對勞動者即時解除勞動合同權利的規定缺乏可操作的“用人單位行為程度標準”，而《勞動合同法實施條例》也沒有對此行為程度作出明確的參考標準，在這種情況下，只要用人單位的行為符合任何其中一點，而不論其行為程度如何，勞動者就可以即時解除勞動合同，這樣不僅對用人單位來說不公平，也不利于勞動關系的穩定，不利于社會經濟的良好穩定發展。endprint

3.2 勞動者即時解除勞動合同法律制度的完善

第一，完善即時解除權的適用條件，將建議以“拒不改正”為勞動者行使勞動合同即時解除權的程度條件、先決條件，即勞動者可以依法對用人單位未依法辦事的情況（具體為《勞動合同法》第38條項下確立的7種法定情形）限期要求用人單位改正、完善，以符合勞動法規的立法精神、宗旨。如限期內用人單位不改正、不調整、不變化，勞動者再即行使即時解除權。第二，對于經濟補償和賠償責任，用人單位要將兩者責任并行同時全面覆蓋。經濟補償和經濟賠償是不同的兩種制度，一般認為經濟補償是企業需要承擔的一種社會責任，是國家對勞動關系調節的一種經濟手段；而經濟賠償一般是指用人單位沒有按照法律法規終止勞動合同，或者用人單位沒有依法支付勞動報酬等情況下，需要對勞動者支付相應的賠償金，是一種懲罰性的手段。從一定的角度來說，經濟補償重視肯定勞動者過去的工作和對勞動者未來短期生活的保障。所以，保留經濟補償制度的同時，加大用人單位由于過錯而需要賠償勞動者的范圍。

第三，根據不同的情況，區分經濟補償和賠償。勞動者即時解除勞動合同獲得的補償應該高于其他情況下獲得的經濟補償。對于用人單位違法、違約等行為，在給勞動者造成不同損害的基礎上進行賠償分檔[2]。

4 勞動者單方預告解除勞動合同

4.1 勞動者單方預告解除勞動合同制度存在的問題

首先，預告解除權的預告時限統一規定，缺乏合理性。根據我國勞動法的相關規定，勞動者單方預告解除勞動合同的預告期為三十天（試用期的勞動者預告期除外）。然而勞動者在職位和勞動技能上是有差別的，對用人單位的作用和重要性也是不同的。所以籠統規定預告期是不適合的，也是不合理的，不符合勞動力供需雙方勞動資源因素關聯與匹配。

其次，預告解除制度是對“期限勞動合同”誠信履約宗旨的背離。依照期限劃分，現行勞動合同可分為三種類型：即以完成一定工作任務為期限的勞動合同、固定期限勞動合同和無固定期先勞動合同。從某種意義上類說，以完成一定工作任務為期限的勞動合同也可看作是規定期限勞動合同的一種，所以在此統一論述，則勞動合同類型大的可分為固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，如果勞動者就無固定期限勞動合同行使預告解除權，我們無可厚非，畢竟雙方約定無固定期限勞動合同的效力終止時間，法律推定可隨時解除。而固定期限勞動合同是在用人單位和勞動者自愿的基礎上，簽訂能夠預見期限終止的勞動合同，如果已約定的勞動合同期限可以被勞動者“隨意”變更、解除、終止，那么勞動關系就缺乏誠信支持，其中的利益也存在被侵害的風險。

再之，現行法律法規規定，缺少規定勞動者預告解除權的法律責任。就目前的立法情況來看，法律沒有明確規定如果勞動者沒有依法行使預告解除權而導致了用人單位損失時，勞動者該如何承擔怎樣的法律責任[3]。

4.2 勞動者單方預告解除勞動合同制度的完善

根據勞動者的崗位、職位、重要程度等不同規定不同時限和條件的勞動者單方解除預告期。由于勞動者在崗位、職位等情況上存在著不同，所以在設定預告期的時候也要根據勞動者的不同崗位、職位、重要程度等類型進行區分，這既是對勞動者寄予用人單位工作重要性程度的體現，也有助于用人單位尋找可替代者合理時間的預留。眾所周知，具備某項高技能或者具有一定的管理權限、管理能力的勞動者于用人單位的重要性、稀缺性較之于普通勞動者要高甚至很多，用人單位尋找并錄用新的類似勞動者所需要的時間常理上也會增多，故此，以崗位、職位、技能等不同，設定不同的勞動者單方預告解除權期限是完全合理的。

第二，預告解除制度應該只適宜無固定期限勞動合同。在勞動合同約定的期限內，勞動者應該遵循誠實守信原則，不能隨意濫用預告解除勞動合同的權利，置誠信于不顧，這既不利于穩定勞動合同關系的維護，也不利于用人單位長效穩定用人機制的建設與完善。

第三，對勞動者濫用預告解除權，法律應作出明確的法律責任規定。對有過錯的勞動者，還應承擔違約的法律責任和損失賠償法律責任。勞動者行使單方預告解除權時有過錯的，解除合同需要支付違約金、賠償金（如造成損失的）給用人單位，限定標準為根據用人單位尋找下一新合格替代者所可能支出的合理費用或勞動者在用人單位所獲取的薪資水平同等比例的一定錢款作為賠償/補償等。

5 結束語

勞動合同關系影響著人民群眾利益的同時，也對國家經濟的發展以及社會和諧產生一定影響。因此，需要認識到勞動合同關系的重要性，加強法律法規的有效干預，使勞動者和用人單位的利益相平衡，既維護勞動者的合法權益，也要干預勞動者行使相關權利，使得勞動關系和諧，才能促進社會經濟的良好發展。

參考文獻

[1]應潔琴.勞動者單方解除勞動合同的探究——基于“30天通知期”的分析[J].勞動保障世界，2017，（11）：6+9.

[2]鄭君.勞動合同中勞動者單方解除權研究[D].華東政法大學，2015.

[3]諸紅燕.勞動者單方解除勞動合同的立法研究[D].華東政法大學，2012.endprint