事業單位人力資源管理之我見

靳艷紅

摘要：作為肩負重要社會職能的優質人才聚集地，在經濟市場競爭日趨白熱化的今天，事業單位人力資源管理問題迎來了新變革。積極完善相關規章制度，以提高人力資源管理水平對社會和諧與穩定發展有著深遠影響。本文結合當前事業單位的人力資源管理現狀，對相關工作落實期間出現的主要不足作深度剖析，根據國內外成功經驗總結相應對策，以供業內同行參考借鑒。

關鍵詞：事業單位 人力資源 管理

一、事業單位人力資源管理的內涵

事業單位的人力資源管理是以國家相關法律政策為依托，借助現代管理策略，對擁有的人才隊伍進行優化配置，充分發揮人力資源的利用價值以確保實現各項工作的順利開展。科學合理的人才管理策略，對維護事業單位的穩定運行大有裨益。

1.提高人力資源管理水平有助于促進事業單位核心競爭力的強化。眾所周知，21世紀，經濟市場對人才的需求日益迫切，作為企業單位的核心競爭力，人才的選拔及人力資源的管理對其生存發展均有著密切關聯。人力資源是社會第一資源，就職于事業單位的優質人才更可謂是人中龍鳳，加強對這部分群體的管理，有利于充分發揮人才的利用價值，使優質人才能夠更好地就職于工作崗位，服務大眾。

2.優質的人力資源管理是充分發揮事業單位職能的關鍵。從權威機構調查數據獲悉，截止至2016年，我國事業單位總數超過120萬，這些單位所持有的人力資源保守估計有3300萬人次，是全國財政供養的主力軍。在最近幾年，這一數值還在不斷升高，截止到2015年，事業單位退休費已逾越千億元。眾所周知，事業單位所持有的人力資源涵蓋各行各業，不同李固，只有科學運用人力資源，發揮人才的利用價值，才能真正體現事業單位的重要職能，使事業單位為大眾服務的公益性質得以彰顯。

3.強化人力資源管理力度是相關單位人才管理開發的必然趨勢。從目標上來看，人力資源管理旨在實現人力資源的開發與利用，通過不斷拓展單位人才隊伍規模，充分挖掘人才利用價值等措施，使事業單位能在激烈的市場競爭中站穩腳跟。在人力資源管理方面，有關部門還應重視對人才綜合素質的培養、業務技能的強化以及工作熱情與個人潛力的開發，以提高優質人才的有效利用率。

二、事業單位人才管理管理工作的開展現狀與不足

就當前局勢來看，我國事業單位在人力資源管理這一塊相對薄弱，各項體制的落后再加上歷史遺留問題嚴重制約了相關工作的開展。經反思發現，相關單位人才管理工作中，存在著諸多不足有待改進。

1.缺乏科學完善的規章制度。單位內部管理各部門職能不明確，嚴重制約了各項工作的開展。在企業單位相關工作有序落實的今天，事業單位也開始將關注重點轉移到相關工作的創新上。但受到單位性質的影響及得過且過、不思進取現狀的影響，人力資源管理工作舉步維艱。同時，部分事業單位雖設有相關規章制度，但相關內容并不合理，可行性低，形同虛設。

2.管理者思想觀念落后，各項工作的執行后續乏力。事業單位從人事管理發展為人力資源管理，這一本質上的改變并未引起管理層的足夠重視。管理層長久以來，習慣性地沿用傳統人力資源管理辦法，一味依賴形式化考核制度，并沒有從思想觀念上，深刻意識到人力資源管理的深刻內涵與重要意義，更顧不上人力資源的開發、鞏固與利用等方面。另外，受到國家相關法律政策的影響，事業單位的人力資源改革迫在眉睫，但現階段開展的相關工作，都過于注重形式，因此無法令基層領導信服，以致各項工作的執行后續乏力。

3.績效考核工作流于形式，并未充分發揮其應用價值。績效考核是組織通過科學方法，檢驗員工對工作職責履行程度的一個過程，也是反映員工工作表現的直觀憑證。績效考核制度自投入使用以來，在企業單位取得不錯反響，員工工作積極性得到明顯調動。但事實證明，績效考核的應用價值在事業單位中并沒有得到充分體現。經分析認為，導致這一結果的原因，主要是缺乏適宜的考核環境和健全的考核機制。多數事業單位均沿用傳統考核方式，過于重視形式化，對考核的根本目的并不理解，認為只是走個流程。再加上事業單位的考核制度并沒有與員工的直接利益掛鉤，員工只要沒有出現嚴重錯誤，均能正常享用其福利待遇。在此情況下，考核結果在員工看來并無威懾力。

4.缺乏完善的培訓制度，人力資源儲備不足。眾所周知，事業單位肩負著十分重要的社會職能，其涉及領域廣泛，對各專業的人才需求量都十分可觀。在此情況下，事業單位不但要滿足社會職能的輸出需求，還要承擔在職員工和離退休職工的薪酬。所以，事業單位對人力資源培訓投入的人力、財力資源會十分有限，并不足以支撐培訓活動的穩定開展。同時，事業單位多員工潛力激發缺乏足夠重視，單純使用員工所掌握的知識與技能，長此以往，員工知識技能掌握程度始終停留在原有水平，無法做到與時俱進，滿足時代發展需求。

三、不斷改善單位人才管理管理效果的幾點建議

人力資源管理的不足，直接導致了優質人才的大量流失，并制約了事業單位的良好發展，還在一定程度上影響了其社會職能的正常發揮，這對社會發展史十分不利的。基于此，對現有相關工作進行改良與完善至關重要。

1.建立健全人力資源管理體制。人力資源管理體制應在傳統的基礎上，結合時代背景和事業單位實際需求進行改良與完善，使其具有科學性和可行性，能在應用過程中，真正發揮管理作用。不得不承認的是，受到體制的影響，事業單位的員工很多都是安于現狀的心態，缺乏競爭意識，不思進取。針對這一情況，事業單位更應加大管理力度，設立激勵機制來激發員工競爭意識，營造良性競爭的工作氛圍。

2.管理層應積極主動，轉變自己的思想態度，深刻地意識到人力資源管理的重要價值。人力資源是單位核心競爭力的主要構成要物，因此，決策層應樹立人力資源管理意識，并將新的思想觀念貫徹到人力資源管理工作中。同時，應全面落實培訓工作，不斷強化基層管理者人力資源的管理意識。另外，將考核結果與員工利益掛鉤，針對表現優異者，給予晉升機會或物質獎勵，以調動員工工作積極性，激發員工潛力，從根源上解決人力資源管理執行后續乏力的問題。

3.應建立健全績效考核制度，杜絕形式化。事業單位在對員工進行績效考核的過程中，應為員工提供良好的考核環境，制定科學可行的考核制度，以確保考核工作的順利落實，并達到預期效果。同時，事業單位可透過績效考核結果，了解現階段員工動態、單位狀況等，以便對發展戰略和管理制度進行及時調整。值得注意的是，績效考核不應僅側重于某一部分內容的考核，應強調對員工綜合水平的考核。考核結果出來后，管理層應對此進行分析與反饋，以促進人力資源管理水平的不斷優化。

4.重視培訓工作的開展，以實現現有人才工作潛力的深度挖掘與高效利用。對在職員工進行培訓，能夠為單位儲備優質人才，不斷強化核心競爭力，為事業單位的持續發展添加不竭動力。事業單位的人力資源管理工作，應充分結合自身職能屬性和社會發展需求，根據員工特點和崗位性質，制定合理的培訓內容，并通過不同形式的培訓活動，使員工獲得充分鍛煉，不斷提升其業務能力與職業素養。培訓工作結束后，應對其進行績效考核，針對員工能力應用情況和潛力開發情況進行評估，并將評估結果作為下一階段制定培訓方案時的參考依據。

四、結束語

綜上，新時期，事業單位應充分意識到提高人力資源管理力度的重要意義，通過建立健全相關規章制度，提高管理水平，以便更好地推動社會與自身的穩定發展。endprint